企业培训课程开发

LOGO高级企业培训师认证课程开场为什么培训没效果？为什么培训没效果？培训成功的关键因素——课程开发核心问题：课程开发Phase1Phase2Phase3培训项目规划课程开发培训实施培训经理培训讲师1、需求调查与分析2、培训规划与 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 3、培训项目 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 1、审定课程内容、大纲及教材1、开发课程大纲、教材及辅助资料1、授课与引导1、组织保障2、效果评估目录怎样成为优秀培训师？1成人教育有哪些规律？2如何开发培训课程？3课堂讲授与引导技能4个人介绍 老师：张家存 联系电话：18675835598 咨询QQ：381087723 微信号：18675835598 微信公众号：sunny896580919课程收获 知识掌握 了解培训师的角色定位和能力要求 了解成人教育的基本原理 掌握课程开发的程序和常用模式 掌握常用的培训方法 掌握课堂讲授与引导的技能要点 能力养成 在培训工作中自觉运用成人学习理论和方法 经过必要的专业准备后，能开发新的培训课程 灵活自如的课堂讲授和引导奖惩规则 以小组为单位竞赛 课程结束后得到奖章最多、且没有缺员的小组为优胜小组 获得奖章的方法 回答：1个章 提问：1个章 个人练习：2个章 小组讨论和练习：1－4个章 惩罚 迟到：男生20个俯卧撑，女生20个屈体下蹲，或者表演（唱歌、跳舞、讲笑话等） 上课手机响：男生10个俯卧撑，女生10个屈体下蹲，或者表演（唱歌、跳舞、讲笑话等）组建学习团队 重新分组 互相自我介绍 选出队长 起个响亮的队名目录怎样成为优秀培训师？1成人教育有哪些规律？2如何开发培训课程？3课堂讲授与引导技能4为什么要培训？企业为什么需要培训？员工为什么需要培训？什么是培训？ 培训——使受训人员通过有计划的、连续的、系统的学习而获得知识、技能、行为、态度的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 或水平完成所承担或将要承担的工作任务。 培训的特点 本质是学习 是有计划的、连续的、系统的行为或过程 可使员工和企业双赢 创造智力资本培训要“脚踏两只船”1、推动专项工作落实（战略、策略）2、解决存在的不足和问题3、提高员工岗位技能；4、培养后备人才；5、让员工安心工作；1、提升专业能力；2、促进职业发展。老板的立场员工的角度培训的内容知识技能态度行为1美元＝30美元！！ 美国 每年投资600亿美元用于社会的员工培训 摩托罗拉公司 在培训上投入1美元，可以收回30美元的回报 公司全球每年的培训预算为4亿美元，相当于员工工资总额的8％，平均每个员工一年接受80－100小时的培训。 GE公司 公司全球每年的培训费用为9亿美元为什么做培训师？培训力＝领导力 领导，影响人的思路 领导以个人魅力为依托 管理，控制人的行为 管理以权力为手段成为培训师对个人有什么好处？ 提升你的专业能力 提高你的专业声望 提升你的表达能力、演讲能力和沟通能力 提升你的人际影响力 提升你的指导能力和领导魅力 让你工作得更轻松 获得被别人尊重的成就感 有机会成为职业培训师 可以获得职业的自由 从工作中获得快乐和满足伟大的培训师们 毛泽东 列宁 曾国藩 穆哈穆德 释迦牟尼 孔子 耶稣 ……培训师是什么？培训师的角色教练绩效顾问讲师职业人生的领航者讲师解决问题的专家。通过设计和讲授培训课程，提升学员知识、技能和态度。教练员工行为改变的辅导者。通过观察被辅导者，诊断出被辅导者行为模式中不正确、不足够、不稳定的方面，给予针对性反馈和指导，以达到行为标准。绩效顾问绩效提升的顾问。采取任何可能的措施，包括改变环境、改善流程、辅助工具、培训、辅导等措施，达到整体提升绩效的结果。培训师的“三位一体”是导师，更是学习的促进者培训vs.教育 培养生产力 培养人力资源 着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求 一般是学历教育 内容往往更注重于基础性和理论性 以单向灌输为主要方式 以考试为检验手段教育 使现有生产力激增或倍增 对现有人力资源的调整、提升和优化 着眼于满足发展的提高性和广泛性要求 一般是非学历教育 内容则更偏重实践性和操作性 以双向互动式教学为主 以应用效果为检验手段培训培训vs.演讲 单向式沟通，没有互动 演讲者滔滔不绝地讲 不涉及训练 仅利用语言技巧说服听众演讲 在讲解的基础上更强调互动 不断重复“讲解＋训练”的模式 不仅说服学员，更在于提高学员技能培训培训师应具备什么能力？培训师的胜任能力模型高高高知识和经验培训技能关心学员且有效职业讲师培训师的素质要求 自我感知的能力 自我认识，自我接受，认识自己的能力特点，感悟内心的追求和价值观 超强的学习能力 向书本学习，向同行学习，向学员学习。。。。。。 深入钻研的能力，归纳总结的能力 激励他人的能力 赞赏和信任的力量，批评和打击只会让你丧失人格魅力 创新能力 沟通能力 建立关系的能力 建立良好的师生友谊，亦师亦友，臻于至善培训师的专业技能教练绩效顾问讲师职业人生的领航者讲师1、培训需求诊断能力；2、课程设计能力；3、促进学习的能力；4、学习效果评估能力。教练1、观察能力；2、诊断能力；3、沟通技巧；4、赏识技巧。绩效顾问1、业务知识；2、业绩知识；3、伙伴技巧；4、建议技巧。培训师的职业道德 职业信条 上天生下我们，是要把我们当作火炬，不是照亮自己，而是普照世界（莎士比亚） 职业规范 忠于育人，以此为荣； 回报社会，守时重诺； 敬重师长，博采众长； 诚待学员，真传实教； 崇尚真知，自我更新。培训师的心态与情操 如果你成功以后，身边尽是假的朋友和真的敌人，不管怎样，总是要成功； 诚实与坦率使你易受攻击，不管怎样，总是要诚实与坦率； 人们确实需要帮助，然而如果帮助他们却可能受到攻击，不管怎样，总是要帮助； 将你所拥有的最好的东西献给世界，你可能被踢掉牙齿，不管怎样，总是要把你最好的东西献给世界。——摘自印度教的教义园丁的心态职业培训师之歌你的每一滴汗水倒映千万个笑容你的每一句话语刻进无数人的心中你的每一次交流犹如沐浴着春风你的每一个脚步迈向了时代的征程人格的魅力全新的理念在商海中大显神通丰富的论证细腻的解析轻松通俗易懂辉煌的明天似景的前程是你充当先锋企业的发展一片光明是你支起的天空啊亲爱的培训师默默耕耘的英雄相同的信念不同的脸孔编织着色彩斑斓的梦啊亲爱的培训师有着太多的感动燃烧了自己照亮了别人迎着朝阳走向成功如何成为优秀的培训师？ 持续学习，并成为本领域内的专家和权威 送人一瓢水，自己必须有一缸水； 你所能教给别人的，最多只占你知识结构的10％——约翰.琼斯； 做一个情操高尚的人 热爱培训和帮助别人 对自己、自己的价值观和道德标准有强烈的情感； 不教人歪门邪道 热情，关怀你的学员 了解学员群体的独特境况 关心学员以及他们的学习和成功 养成“富足心态”，乐于分享、给予、倾听 在学员群体中鼓励团队精神 不断开发你自己 开发你的领导技能； 重视错误； 了解自己的局限； 不断完善你的培训项目；给培训师的四个忠告 1、培训是一门遗憾的艺术。 2、不怕丢脸才能争脸 3、培训不是学出来的，而是练出来的。 4、培训是说服，而不是简单的信息传递。目录怎样成为优秀培训师？1成人教育有哪些规律？2如何开发培训课程？3课堂讲授与引导技能4提问 介绍自己主讲的一次培训经历,与同学们分享你的成功或不足之处。 为什么有的培训很成功，而有的培训却以失败收场？学习理论培训是学习的一种有意义学习机械学习接受学习有指导的发现学习独立的发现学习弄清概念及关系听讲演或看材料背定义公式听导师精心设计的指导科学研究试验或演练练习或解题例行的研究或智慧的“生产”试错迷宫问题解决桑代克：试错－联结学习理论 饿猫开迷箱试验 试错－联结理论 学习的实质是经过试错在刺激和反应之间形成联结。 理论应用 准备律：学习者开始的预备状态对联结的形成很重要。 练习律：联结的强度决定于使用联结的频次。 效果律：动作之后满意的效果可使动作重复的可能性增加。华生：行为主义学习理论 婴儿恐惧形成试验 行为主义学习理论 学习是以一种刺激代替另一种刺激建立条件反射的过程。 理论应用 消退律：只出现条件反射而没有无条件反射 泛化律：相似的条件反射引起反应 分化律：相似的条件反射不引起反应斯金纳：操作性条件作用学习理论 斯金纳箱白鼠试验 操作性条件作用学习理论 应答性行为由已知的刺激引起；操作性行为被结果强化而固定。 学习是“刺激－反应－刺激”的过程。任何反应如果紧随强化刺激，则该反应具有重复出现的趋向。 理论应用 强化律：正强化、负强化，I型惩罚、II型惩罚，强化物，连续强化程序、断续强化程序，强化频度； 行为塑造：将目标行为分解成一个个的小步子，每完成一小步就给以强化，直到获得最终的目标行为； 程序教学：将 知识点 高中化学知识点免费下载体育概论知识点下载名人传知识点免费下载线性代数知识点汇总下载高中化学知识点免费下载 按照内在逻辑分解成一系列的学习项目，学习项目之间前后衔接、逐渐加深，及时给予反馈和强化。班杜拉：社会学习理论 三元交互作用 个体、环境、行为互相作用互为因果。 自我效能： 个体对自己能够有效处理特定任务的主观评价。 自我效能感的高度直接影响个体的努力程度，从而导致成绩好坏，成绩好坏反过来又影响个体的自我效能感。 参与性学习与替代性学习 参与性学习：通过实做并体验后果而进行的学习； 替代性学习：通过观察别人而进行的学习。环境个体行为班杜拉：社会学习理论（续） 观察学习 学习是个体通过对他人的行为及其强化性结果的观察，从而获得新的行为反应，或已有的行为反应得到修正的过程。 观察学习的子过程 注意 保持：记忆 复制 动机：因新行为而收到激励。 示范的子过程 在教学情境中确认适当的榜样； 在教学中建立行为的价值； 引导学生的认知和行为再造格式塔：顿悟－完形学习理论 黑猩猩摘香蕉试验 顿悟－完形学习理论 学习不是为了形成刺激－反应的联结，而是为了形成新的完形。（完形指情境中各事物的联系和关系） 学习是头脑主动积极地对情境进行改造的过程，只有改组情境才能解决问题； 学习结果依赖于突然的顿悟。 顿悟指对自己的动作和情境，特别是和目的物之间的关系的领会。 顿悟产生的原因是： 分析问题情境的整体结构 以往的经验布鲁纳：发现学习理论 发现学习理论 学习是类目化过程，即：借助已有的类别来处理外来信息，或由外来信息形成新的类别。 理论应用 结构教学法 教学内容应该围绕基本概念、基本原理和基本方法而形成的整体知识框架和思维框架。 基本结构是课程开发和编写教材的核心。 发现教学法 教师要为学生提供一定的材料，设计问题情境，引导学生独立地发现解决问题的方法。奥苏贝尔：认知－接受学习理论 认知－接受学习理论 有意义学习：学习过程中，新知识要与学习者认知结构中已有的知识点要建立内在的、非人为的联系。 有意义学习的条件 学习材料的逻辑性 学习者的知识准备 学习者的主动积极性 接受学习法 学习通过接受而发生 首先在认知结构中找到能同化新知识的观念，然后找到固着新知识和旧知识的相同点，在找到新旧知识的不同点，使两者既相互联系又清晰划分，于积极的思维活动中融会贯通。皮亚杰：认知建构学习理论 认知建构学习理论 学习是一种认知建构的过程。 认知结构的模式是图式，图式指经过组织而形成的思维以及行为的方式，代表者行动和经验的某种固定形式。 学习对内能组织各种图式，对外则是适应各种图式；适应又包括同化和顺应两个过程。认知发展认知结构图式认知机能组织适应同化顺应皮亚杰：认知建构学习理论（续1） 影响认知发展的要素 学生的成熟度 练习和经验 社会性经验 环境中人与人的相互作用，表现为人们彼此之间观念的交流 平衡化 当学生已有的图式能够同化新的知识时，心理上就会处于平衡状态，反之就会心里失衡； 心理失衡会促使学生产生内驱力，引导学生改变已有的图式，容纳新的知识经验，并经过调整、吸收、顺应，达到新的平衡。皮亚杰：认知建构学习理论（续2） 理论应用 教学的核心不是教师，而是学生，学生是主动的信息建构者。 教学不是知识的传递，而是知识的处理和转换。应该重视和倾听学生自己对各种现象的理解，并引导学生丰富和调整自己的理解。 学习的过程常常需要一个学习共同体的合作来完成。 知识不可能抽象地存在，教师应该努力为学生构建情境化的实践活动。罗杰斯、马斯洛：人本主义学习理论 人本主义学习理论 学习是人固有能量的自我实现过程，强调人的尊严和价值，强调“无条件积极关注”在个体成长过程中的作用。 有意义学习： 有情感的学习，使个体的行为、态度、个性以及未来选择行动方针时会发生重大变化的学习，是与学习者各种经验融合在一起的学习，是个体全身心投入其中的学习。 “学生中心”教学思想 真诚一致 无条件积极关注 同理心 基本教学模式 以题目为中心的课堂讨论模式 开放式课堂模式：学生无拘束，教学无固定形式小组讨论 有的培训师会在课程开始前跟学员讲：要想学到知识和技能，达到培训的效果，学员必须保持“空杯心态”。空杯心态一般指的是，学员在学习新知识和技能时，应该暂时清空或不受原有的知识和经验的影响，以利于接受新的知识、技能或者经验。 请以上述学习理论为分析手段，评价“空杯心态”的说法。成人学习的特点成人学习的特点提问 成年人为什么要参加培训？请介绍你参加培训班的理由。成人学习的三大核心原则 成人把许多经验带进培训班中。 他们能做出一定的贡献，也将失去一些东西； 他们很少愿意或期望改变他们的自我认知； 他们不会购买你的答案，而是自己去寻找； 他们在任何情况下都不想出丑； 成人希望培训能以现实的问题和任务为核心，希望即学即用。 他们把学习视为达到目的的手段，而是学习本身； 学习是自愿的，否则他们根本不感兴趣； 成人习惯于积极和自我引导的方式 最好的学习是基于经验和实践的学习； 绝大多数成人喜欢与他人共事。成人学习的局限 容易产生逆反心理 遗忘得更快 学习的注意力只能保持10分钟 可能存在两种“麻烦”学员 囚徒学员 度假学员对于培训课程的启发 多设计互动的环节； 多设计案例； 尊重学员，维护他们的面子； 给予激励和积极的、肯定的评价； 确保能提供有用的东西； 明确告诉学员培训班的目的、收益和进程； 每隔10分钟变化一个授课方式； 经常总结和回顾自然学习模型自然学习的五要素循环模型反馈焦点搜寻整合归纳行动对于培训课程的启示 重视学员已往的经验积累 不要忽视学员的问题 让学员自己行动 ……金字塔模型课堂学习的金字塔模型课堂学习的关键是——漏斗冲突、变化、问题观察、体验、思考知识、技能、态度对于培训课程的启示 构建“冲突、变化和问题” 精心设计开始时的“刺激”； 设计必要的示范、练习，顺利通过学员大脑中“过滤”机制； ……主动学习模型主动学习的四要素模型对话经验自我对话与他人对话观察实践对于培训课程的启示 运用故事、案例、图形、演示等元素； 激发学员已往的知识和经验激烈 加强“讲授”环节中学员“与自己对话”； 尽量采用分组教学； 示范非常重要； 三/七开原则： 30％时间用于讲授 70％时间用于演练学习风格三种学习风格左右脑优势 左脑 控制知识、判断、思考，和显意识有密切关系。 用语言来处理讯息，把进入大脑的看到的、听到的、触觉的、嗅觉的、味觉的等讯息都转化为语言来表达。 右脑 负责对事物的感性认知，主要进行形象思维，是想象力和创造力的原动力，和潜意识有密切关系。 将收到的讯息以图像形势处理，瞬间可以处理完毕，具有“共觉”的功能。测试你的左右脑优势 请不假思索地说出下列单词的颜色 黄蓝橙黑红绿 紫黄红橙绿黑 蓝红紫绿蓝橙科尔伯四种学习风格感觉思考行动观察对于培训课程的启示 课程设计要多元化 要能照顾到各种学习风格的学员； ……小组研讨 某企业为了推进管理者现代化办公进程,在企业内部举办了计算机办公应用技术的培训。当时这个企业的大部分管理者对计算机很陌生（90%的员工都不了解计算机），管理者提出来的培训目的是要求员工了解计算机，并强调员工不了解计算机就会下岗。所以课程从基础部分开始，企业培训师主要讲的是计算机的组成......,可结果参训的人员还在第三次就已经完全跑掉了。 问题： 1、为什么这场培训会失败？ 2、学员的心态与需求状况如何？ 3、重新设计课程的要点说明？目录怎样成为优秀培训师？1成人教育有哪些规律？2如何开发培训课程？3课堂讲授与引导技能4企业培训的流程培训培训流程制定企业培训总体规划企业整体战略规划，业务战略规划企业人才现状，人力资源规划企业未来人才目标：数量、质量培训培训每年的目标和工作重点、大致思路组织年度培训需求调研(11-12月)岗位培训课程体系人员现状管理层工作报告配合技术、业务部门需求培训档案问题整理与归纳问卷、访谈资料分析制定年度培训计划根据年度培训计划，编制年度培训预算年度培训计划和培训预算报管理层审批，发布年度培训计划实施培训项目实施培训项目实施培训项目确定问题的焦点确定培训项目编写项目方案并审定岗位职务描述人员素质现状目的、目标、意义学员对象、人数、期次课程组成、讲师、授课方法、课时实施方式、时间表、地点、费用希望效果、评估方案学员问卷调查季度或月度计划滚动调整编写课程大纲编写课程大纲编写课程大纲选择讲师编写教材学员手册讲师手册案例、道具、工具、作业、考卷等学员问卷调查安排培训后勤事务发布培训通知，接受报名印刷教材学员接待，食宿交通安排，场地日程准备培训实施：督导、纪律、服务、调整培训结束收集评估数据费用结算、统计、存档效果跟踪，促进效果迁移编写培训评估报告讲授与引导作业与考核课程完善课程开发流程几种典型的课程定义 课程即教学科目 课程即有计划的教学活动 课程即预期的学习结果 课程即学习经验职业培训课程的特征 技能训练必须有一定的比例； 理论服从于技能要求，具有不系统性； 岗位要求对课程内容设计影响较大 注重经济性和实效性；课程开发过程 培训项目 需求调查 企业要求 学员特征 搜集素材 书本 背景材料 标准、规程 案例 现有课程 其他 内容及展现 框架设计 单元设计 内容设计 选择培训方法 工具、道具 评价方法课程大纲演示课件学员手册 教案 中职数学基础模块教案 下载北师大版¥1.2次方程的根与系数的关系的教案关于坚持的教案初中数学教案下载电子教案下载 评价标准需求调研需求分析的内容需求调研的方法 问卷法 访谈法 差距法 观察法员工调查问题提纲 您面临的主要问题是什么？ 你认为公司需要改变什么？ 你认为自己需要学习吗？公司其他人员需要学习吗？ 造成自己工作或生活困扰的因素有哪些？ 您认为什么样的行为改变讲最有利于您个人的成长？ 您认为有助于个人成长及公司发展的内部因素及外部因素有哪些？ 您最希望从培训中得到哪些方面的信息？ 您认为培训应该是怎么样的活动？培训形式应该是什么样的模式？ 您希望培训维持多长时间？ 您更喜欢什么样的学习方式？ 您希望培训结束后自己和公司能有什么样的改变？课程框架设计培训师的“五线谱”金字塔结构 上下层之间、同层之间的逻辑关系 因果关系 归纳关系：时间顺序、重要性顺序、地理顺序等不要超过5个问题线方法线单元结构设计单元结构模式一：四步法1、讲解2、示范3、练习（个人或小组）4、点评单元结构模式二：六步法1、说明核心理论2、说明核心理论重要性3、说明与理论相关技巧4、阐明与技巧相关行为5、要点形象化6、技巧练习单元结构模式三：PPS结构内容展现KISS原则——KeepItShortandSimple范例——《培训课程开发技能》范例——《培训课程开发技能》 成人学习理论 讲解 提问学员以往经验（引起学员兴趣） 自然学习模型 介绍自然学习模型 举例 在培训中的应用 金字塔模型 主动学习模型 学习风格 成人学习特征 案例分析 点评 课程开发方法 常用培训方法范例——《培训课程开发技能》 成人学习理论 课程开发方法 讲解 什么是课程？ 需求调研 课程框架设计 单元设计 举例 小组演练 点评 常用培训方法小组研讨 各小组任选一个培训主题，利用上面介绍的课程设计方法，设计出一个培训大纲。要求： 说明课程的“五线” 列出三级提纲 至少有一个单元结构设计常用培训方法讲授法 讲解 示范 故事提问法 提问法的功能 获取信息； 引起注意； 提供信息； 启发学员思考； 引导结论； 提问的结构 开放式和封闭式问题 开放式：什么、为什么、怎样 封闭式：限定了回答范围的问题 探查和反映 探查：旨在获得更多信息， 反映：更加柔性的探查，重复学员的话，然后沉默。 最高级和预先推定 最高级：用“最好、最差、最后”等词来提问； 预先推定：问题中还有推测假定提问法（续1） 提问的结构 基于事实的提问； 基于意见的提问； 基于比较的提问； 基于结论的提问 提问的步骤 第一步：提出你的问题； 第二步：停顿，给学员思考的时间； 注意：不要超过5秒 第三步：听取回答； 第四步：做出回应，或要求其他学员对此回答进行评论提问法（续2） 苏格拉底法 利用封闭问题将对方带入回答Yes的轨道，让他自己得到答案 广泛用在销售、培训、服务等 提问的表达形式 1、集体提问 2、点名提问 3、接力提问提问法（续3） 提问法的其他用途 用提问挑战学员,迫使学员终止其泛泛而言： 总是？所有？从不？具体而言是什么？如果……又会怎样？比什么更好（坏） 挫败蓄意捣乱者的企图 你为什么那么看/说呢？ 在你看来要怎样做呢？ 在座的其他同学怎么看？小组研讨法 小组研讨法的特点 讨论一件事情或一些观点； 解决问题，激发思想； 激发学员的积极性，并让他们形成团队； 达成共识； 小组研讨法的优点： 凸现各种不同的观点； 学员积极投入地参与； 在小组中创建团队和协作合作精神； 小组研讨法的缺点： 讨论可能脱离正规； 使用过度，耗时太多； 有的学员不积极参与讨论； 解决方法——金字塔法：先独立思考，每人写出自己的答案；然后再小组讨论。小组研讨法（续） 步骤一：选择适当的讨论议题 答案具有不唯一性； 讨论者具有相关知识； 议题有适度范围，能激发产生新观点 理想的小组人数是：4－6人 步骤二：分配任务 步骤三：说明讨论持续时间 步骤四：控制讨论过程 步骤五：小组发表讨论结果 步骤六：总结或点评 哪个小组的讨论结果出乎你的意料？ 其他小组的讨论中你学到什么有价值的观点？ 哪一组的讨论结果最出色？案例法 案例的选取 事件中隐含的问题具有典型性。 解决方案的不唯一性。 案例法的特点 可以加深对理论的理解和运用； 所有的学员都是参与者； 形成解决方案的过程十分重要，可以从以下几个方面考察学员的方案； 方案是基于解决什么问题而考虑的？ 这个问题是不是整个案例的关键问题？ 案例中的人物需要达到的最重要目标是什么？ 方案与目标之间是否存在逻辑上的不一致？ 案例法对培训师要求最高 培训师的逻辑思维能力、快速形成观点能力、解决问题能力、辩论技巧等案例法（续） 第一步：知识或经验准备 学员既无知识准备，也无实践经验，案例研讨将没有任何收益。 第二步：选择案例 第三步：案例研讨前准备 分发案例资料 说明研讨时间 第四步：方案辩论 是案例讨论中最重要的部分； 培训师带领其他学员对解决方案进行辩论，辩论可以是直接反对，也可以是要求提供解决方案的理论基础，还可以询问相关问题。 第五步：案例总结 点评解决方案中值得赞赏的部分； 总结被大家普遍忽视的问题； 公布真实的结局并转述当事人认为自己的成败原因，再次询问学员感想——可选。角色扮演法 角色扮演法的特征 虚拟的场景 培训师只提供场景和任务，不提供事件的发展和结局 用于检验学员对技巧的理解和运用 培训师是观察者，在活动结束后提供评估和点评。 角色扮演法的形式 小组角色扮演 公共角色扮演角色扮演法（续） 第一步：确定练习的目的 第二步：编写角色扮演剧本 说明每个表演者的身份、角色，遇到什么问题，演员们将会有什么表现和倾向； 第三步：选择学员扮演既定角色 不演现实中的自己； 不要钻牛角尖； 运用所讲授的技巧处理情景中的问题，而不是其他技巧 第四步：培训师控制角色扮演进程 如陷入僵局或偏离目标，培训师应及时喊停 第五步：扮演结束，观察员提供观察报告 表演是否成功？ 技巧是如何被练习的，效果如何？ 做的好的地方和可以改善的地方 第六步：培训师给予评价和总结 询问演员，询问观察员范例——《情境领导艺术》 “角色扮演一（家长—孩子）”游戏法 游戏法用途 活跃课堂气氛 启发学员思考 游戏法的步骤： 第一步：选择适当的游戏 适合学员的年龄层次，适合当次培训的目标。 第二步：清楚说明游戏的规则 第三步：鼓励学员参与 积极的语言 第四步：做记录 第五步：基于学员感受进行总结或设计问题 阐明游戏让大家明白的道理 尊重学员的感受 设计好的“问题”链条游戏法（续）范例——《高绩效管理团队建设》中的游戏 游戏规则 每个人会拿到一个信封，信封中是一些拼图的材料，要求每个人都拼成一个长方形，要求小组内每个人拼成的长方形要一样大小（颜色方面没有要求），并以小组所有人都完成拼图时所用时间最短的队获胜。 个人拼图成功后即可以举手向辅导员示意，但一旦举手并被辅导员确认后该成员的拼图即不能再变动。 整个游戏过程中规定互相不能说话、不能从别人处拿材料、也不能帮助别人拼，每个人均要独立完成；但个人多余或不用的材料可以放入小组的公共资源池，也可以从公共资源池中拿别人放弃的材料。范例——讨论…… 这个游戏给你什么启发？范例——以往培训班的游戏启发第一期第二期 确立正确的、共同的目标 标准的模板 以大局为重，舍弃自己 资源共享 先团队后个人 沟通，培养默契 无保留 找到最大的，把富余的放出去 拼图的标准是关键 敢于创新 信息、资源共享，建立标准 不把问题复杂化 先把所有资源共享 突破常规思维，实施时调整 由简入手 团队才能高效小组演练 每个小组设计一个角色扮演的剧本，并选派两名组员上台演练。目录怎样成为优秀培训师？1成人教育有哪些规律？2如何开发培训课程？3课堂讲授与引导技能4如何克服紧张？如何让紧张为你工作？ 1、不要紧张与紧张也没关系 2、谁会知道你很紧张？ 3、听众都站在你的一边。克服紧张的方法 1、熟悉环境 2、调整呼吸 3、倾注内容 4、喝水润喉 5、寻找后援做好四件事情 1、充分的准备 2、成功的想象 3、积极的解释 4、精彩的开场如何开场？如何登场？ 1、空台登场 2、静场起音 3、启动注意开场白的作用 1、建立信赖 2、激发兴趣 3、管理期望开场白的结构 1、引子 2、点题 3、自我介绍 4、收益点 5、达成共识开场白形式 1、开门见山式 2、幽默开场式 3、故事开场式 4、游戏开场式 5、提问开场式开场禁忌 1、培训师迟到 2、过分谦卑 3、太长、太多 4、过分炫耀 5、自辨开场 6、时间把握不恰当 7、消极、负面 8、太过正式 9、太过老套5、由于……的原因，我准备并不是太充分6、11：30说成“早上好“7、我将不会耽误大家很多时间。。。。我将尽可能简短8、各位女士、各位来宾。。。。小组演练 每人设计一个三分钟的开场白 自己思考5分钟 小组内互相演练 派小组内最好的选手上台演练如何使用培训工具？培训工具/道具使用原则 1、不盲目相信培训工具 2、简单、易操作 3、事先熟悉和演练 4、不要让工具干扰培训常用的培训工具 1、黑板/粉笔 2、白板/白板笔 3、活动夹纸板 4、电脑 5、投影仪 6、麦克风 7、激光笔/遥控激光笔 8、幻灯机/实物展台 9、录像/VCD/DVD/视频资料 10、录音机/音频资料 11、录音笔/DV/照相机 12、其他道具正确使用PPT 1、不要做PPT的配角 2、不要念PPT 3、交代清楚路标，每页10－12行 4、以简介为主，每行6－8个词如何讲授？有效讲授的技巧 1、把握均衡性 2、搭建知识的桥梁 3、脱稿 4、不要跑题 5、不要讲太多1、连续讲授15分钟，学员记住41％；连续讲授30分钟，学员记住23％；连续讲授45分钟，学员记住15％。避免跑题：该讲的不讲，不该讲的滔滔不绝；3、讲比读词语数量增加50％；讲的方式人们能记住33％，而读的方式仅能记住10％。讲授中的语言技巧 1、发声标准、清晰 2、用词准确 3、语句流畅 4、尽量用口语 5、言简意赅 6、鲜明生动 7、配合表情和肢体语言如何讲？ 1、发声 腹式呼吸法 口腔共鸣 2、声调 中音 3、速度 中速、稍慢 4、音量 稍大，抑扬顿挫如何演？ 1、表情 2、眼神 3、手势 4、身动培训师姿势禁忌 1、伸懒腰 2、叉腰 3、手叉裤兜 4、双手抱胸 5、抓头发 6、掏耳朵 7、捏鼻子、抠鼻孔如何活跃课堂气氛？关于反馈 1、积极反馈 2、缺少反馈 3、消极反馈：活跃气氛的好处 1、心情舒畅 2、注意力集中 3、思维敏捷 4、学习兴趣高涨 5、积极思考和发言 6、交流融洽培训的情感因素 1、受训之前激发学员给他们理由 2、受训之中采用正面反馈激励学员 3、受训之后给予肯定并提出期望增加互动的技巧 激发求知欲 运用多种培训方法 鼓励学员参与和交流 提开放性的问题 点名提问 请学员回答问题 运用故事和幽默 奖品激励 说半句话激励技巧 1、精神激励 2、物质激励 3、行为激励 不打断学员 适当的提示 不笑话学员 给所有学员机会增加互动的技巧 运用多种培训方法 提开放性的问题 指名提问 先叫名字，再提问题或要求 时刻对学员的参与进行肯定 针对学员的参与和投入、而不是学员的回答进行肯定 建立沟通网络 鼓励学员互相交流 将问题扔回给学员巧用幽默 1、不要过于做作 2、不要急于表现自己的幽默感 3、不要宣布“我给大家讲个笑话” 4、不要讲不相关的笑话 5、不要讲粗俗的笑话、黄段子 6、不要面色凝重地讲 7、不要在学员未笑之前自己先笑 8、不要问学员好不好笑 9、学员没笑不要面露尴尬失败的例子：培训师在DV出问题时说“我可以周末到你家，在你方便的时候为你录像”如何赢得学员的信任？赢得学员信任的技巧 1、专业性和经验 2、内容对学员有用 3、尊重学员 4、表露真情 5、保持客观 6、用对话避免对抗 7、以身作则3、问题：当学员拿着麦克风，5分钟仍为表达清楚时，你会怎么办？4、谁是你认为最重要的人？什么事是你认为最重要的事？培训师：当下的事和当下的人最重要。现在，你们对我来说就是最重要的人；这个时刻，给你们上课我是我生命中最重要的事情。5、对学员要公平。7、示范：嘴上说把拳头放在额头上，实际上却把拳头放在下巴。如何回顾与总结？回顾与总结 1、时机 课程单元结束时 上午、下午、全部课程结束时 内容复杂或学员水平低时 2、方式 提问式 复述式 成绩总结式 教具式（卡片、资料等） 3、要点 回顾和总结不是讲授，而是练习 时间控制在5－10分钟 肯定学员成绩但不要过分夸大如何回答问题与反馈？用心聆听 要 １、静听 ２、目光 ３、鼓励 ４、记录 ５、询问实例 ６、确认 ７、总结 ８、肯定有用部分 ９、感谢 １０、表明 不要 １、说话 ２、解释、自卫 ３、贬低、轻视 ４、赞美自己 ５、分心的动作 ６、只听爱听的 ７、受外界干扰 ８、过高期待 ９、急着想怎么回答 １０、边听边下结论回答问题的技巧 1、提前准备 2、回答步骤 面对全体学员 表示赞赏和理解 考虑直接回答还是让学员参与回答，包括反问 回答问题 答毕询问提问者是否清楚、满意 突出重点的总结 3、注意事项 分析问题背后的动机 观察其他学员反应 集中在问题核心点上 不处理与培训无关的事情 不使用其他授课内容回答 注意进度时间 诚恳、开放回答问题的技巧（续） 注意主题 不处理与培训无关的事情 注意进度时间 请学员帮助回答问题 反问学员自己 PREP模式 说明观点－P 陈述原因－R 举一个例子－E 重复观点－P 回答问题时面对所有学员 诚恳开放汉堡模式 “汉堡”原则HamburgerApproach 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束不太好的消息好消息BEST模式 Behaviordescription（描述行为） Expressconsequence（表达后果） Solicitinput（征求意见） Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）STOP停！反馈小结 １、要描述，不要评价、扣帽子 2、要控制时间，不要重复说明 3、要客观真实，不要故意夸大 4、多用“我……”，少用“你……” 5、不要发表怪异意见 6、不要翻陈年旧帐 7、不要说不合时宜的话 8、不要抓住不放 9、不要泛化夸张接受反馈的技巧：OIL-CUP模式 Open-minded——积极开放的心态 Interests——表示兴趣 Listen——仔细聆听，不打断 Clarify——小心澄清和确认 Under-consideration——认真考虑 Practice——行动如何判断学员状况？感兴趣 1、坐在椅子前半部 2、作记录 3、积极地点头 4、积极地目标接触 5、伸展胳膊 6、抓紧桌子边缘有收益 1、手指放在鼻梁上，双眼微闭 2、双手托腮，身体前倾 3、抚摸下巴 4、自信且肯定的神态 5、向后靠背 6、双手放在后脑勺困惑和惊讶 1、皱眉 2、杨眉 3、倾斜着头神色不安 1、咬笔 2、挤压双手 3、握拳 4、摩擦双手质疑 1、双眼垂视 2、双手抱胸 3、翘二郎腿 4、回避眼神交流 5、把身体转向另一边反对和不满 1、双手别在背后 2、双手握拳 3、捏鼻子 4、头转向另一侧 5、斜看无聊 1、敲打桌子 2、用脚打拍子 3、双目下垂 4、涂鸦如何控场？应对局外人 1、主动邀请参与集团活动 2、提问他们 3、带动其他学员关心他们控制过度参与的技巧 提醒学员注意基本规则 运用提问转移到你希望做的事情上 有意给其他学员参与的机会 运用指名提问法处理挑衅行为的技巧 开放从容的动作、表情和语言 不要对自己的行为和观点过度辩护 澄清和确认学员关键的话，避免误解 积极地解决问题 不要过于关注问题本身，把注意力集中在如何解决问题上 让全体学员协助你解决问题 把问题抛给学员 让学员举手表决 课后个别讨论 适可而止对待专家学员的技巧 请专家学员讲授小部分内容 帮助解答其他学员提出的问题 请专家学员做总结或回顾 问他一些更有深度的问题 请他分享他的经验 请专家学员担任辅导员如何应对突发情况？设施问题 1、周围噪声 2、光线问题 3、空调太高、太低，无法工作 4、投影仪与电脑不匹配 5、投影仪烧坏 6、音响效果不好 7、麦克风没电 8、房间太小声音回响 9、白板笔没水 ……最大禁忌是培训师亲自处理问题。培训师最大职责是讲课。培训师问题 １、忘词 忽略不计继续讲 复述刚才的内容 使用过渡性语言 随机应变 不能说“对不起，我忘词了”过渡性语言：刚才讲的内容大家都清楚了吗？大家对此有什么看法？培训师问题 ２、无法回答提问 先思考一下 引发其他学员一起思考 请其他学员回答 反问 坦诚 这个问题我要进一步查询资料，你留个联系方法，下来我跟你联系 我要思考一下，我能待会再回答这个问题吗？请提下一个问题 对此我无法用对或错来回答你的这个问题，不过，我认为…… 注意圈套问题和炫耀问题炫耀问题通常与培训内容无关。培训师问题 ３、无法掌控时间 时间紧迫时：冷静，挑重点简略讲一遍 时间充裕时： 做一次详细总结 请学员谈谈感想或心得学员的问题 １、出席率不足 了解原因，再做决定 改变授课方式 ２、大批学员中途离场 镇定 休息，并了解原因 改变授课方式 请组织部门宣布纪律学员的问题 ３、不遵守秩序 讲悄悄话 提高音量 沉默 走到他们身边 提问他们 提问他们身边的学员 争吵/争论 制止争吵，宣布开始下面的内容 给５－１０分钟请他们辩论 休息时我会和你们单独讨论这个问题，好吗？ ４、电话 微笑 暂停讲课 给回到课堂的学员掌声如何收场？糟糕的句号 1、嘎然而止 2、无尽的迷宫 3、陈词滥调完美结尾的标准 1、前后呼应 2、表明愿望：whatwhenhow 3、感性＋理性 4、两手准备：紧急刹车，表明愿望＋一句祝福颁奖Q&A祝大家考试顺利过关！！成为优秀的培训师！！LOGOwww.supertrainer.org5、由于……的原因，我准备并不是太充分6、11：30说成“早上好“7、我将不会耽误大家很多时间。。。。我将尽可能简短8、各位女士、各位来宾。。。。1、连续讲授15分钟，学员记住41％；连续讲授30分钟，学员记住23％；连续讲授45分钟，学员记住15％。避免跑题：该讲的不讲，不该讲的滔滔不绝；3、讲比读词语数量增加50％；讲的方式人们能记住33％，而读的方式仅能记住10％。失败的例子：培训师在DV出问题时说“我可以周末到你家，在你方便的时候为你录像”3、问题：当学员拿着麦克风，5分钟仍为表达清楚时，你会怎么办？4、谁是你认为最重要的人？什么事是你认为最重要的事？培训师：当下的事和当下的人最重要。现在，你们对我来说就是最重要的人；这个时刻，给你们上课我是我生命中最重要的事情。5、对学员要公平。7、示范：嘴上说把拳头放在额头上，实际上却把拳头放在下巴。最大禁忌是培训师亲自处理问题。培训师最大职责是讲课。过渡性语言：刚才讲的内容大家都清楚了吗？大家对此有什么看法？炫耀问题通常与培训内容无关。