公司人力资源岗位面试技巧 在公司的人力资源岗位在进行人员的额时需要掌握不少的，那么有哪些更实用的技巧呢?下面是分享给大家的公司人力资源岗位面试技巧，希望对大家有帮助。 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、、学历证明、资格证
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必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(“资深的'专家”)招聘子公司人力资源部经理(“专业的入门级或中级”)。 (2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为能预见未来。所遵循的原则是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方“不想说的”，或发现对方自相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不是有工作却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如“你口才很好”。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题一样，基本问不出“成果”。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘什么? 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素? 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源?人才引进： 人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里? 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊如何? 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制? 人才引进和流失率的关系是什么? 上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(按照上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)?劳动
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法约定的试用期与
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的签订期限分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系? 员工都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年? 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系?员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系? 制定薪酬
方案
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时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素? 当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算? 制定绩效方案的依据有哪些? 绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义? 绩效指标制定的基本原则是什么?请说明其含义? 一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去
培训
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，请估算大约需要多长时间?培训在组织里主要是知识培训还是技能培训? 员工的工作态度通过培训可以改变吗?为什么? 人力资源规划都包含那几部分内容? 请给一个非本地人(年龄在40岁)，职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试?(此题答完试题后交流时进行) 请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试?(同上)
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