HR管理与企业其他管理有显著的不同，人是企业第一资源，是生产力的主体，人力资本是企业资本中唯一可以自我创造价值的资本，人才是信息时代企业发展的动力之源，员工重于利润，人力资源将是企业制胜的关键。国有企业人力资源管理的现状及原因分析（1）人力资源流失，制约企业发展（2）人员结构失调，工作效率低下（3）人力资源投入过低，整体素质不高（4）人才选拔不当，资源利用率低（5）缺乏科学合理的激励机制美国的先进之处：人力资源管理战略化，把人从当做有价值的雇员向人才是可以开发增值的智力资本的观念转变；人力资源管理信息化（电子化），使用IT技术大大节约的管理成本，共享资源；人力资源管理数字化（量化），对人各种特性、能力、素质、品德都进行量化。人力资源管理的人文化，中美人力资源管理的差异比较一是人力资源管理文化不同。美国的价值观念是以个体本位为基础的，人力资源开发与管理重视个性发展；而中国管理文化则以集体为本。所以中国管理者通常群众观念较强。二是人力资源获取渠道不同。美国人力资源获取主要依赖劳动力市场，通过人力资源中介组织实现人力资源最优配置；中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种方式虽能增强员工的归属感和忠诚度，但不利于吸引外部人才和优化人才结构。三是人力资源管理方式不同。美国人力资源管理的基础是契约，讲求用
制度
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规范和控制，较少受人情关系的影响；中国管理的基础是关系，以重视人际关系、集体利益等情感管理为主要特征。四是人力资源激励机制不同。美国人力资源管理非常重视工资福利对员工的激励作用，薪金和保险直接与个人的能力和贡献挂钩，形成了比较灵活、有效的分配制度。在中国，由于受计划经济等传统思想的影响，吸引、留住人才的激励机制不完善，造成工作成绩与切身利益关系不大，不利于调动员工的积极性。中国本土企业人力资源管理现状(1)招聘渠道更加多元化：网络招聘、内部招聘、通过猎头公司物色及使用社交网络(如新浪微博、人人网、腾讯网等)(2)
培训
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理念更加深入化：首先认知上更加理性，不是出了问题才找培训，而是将培训作为人力资本提升的途径；其次操作上，细节做得更加到位，包括事先详尽的培训调研、过程中周密的培训组织和事后可靠的培训评估；再次制度上，培训与人员的考评、奖惩和晋升等相结合，员工由“要我学”的被动状态转变为“我要学”的主动要求。(3)考核
评价
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更加全面化：中国一些大型优秀企业采用“平衡记分卡”进行员工考核，如华润置地、滨海能源等，这种新考评形式的创新之处在于：①充分体现了财务管理作为企业管理核心的思想；②实现了结果指标与绩效动因间的平衡；③实现了短期和长期目标间的平衡；④实现了财务指标与非财务指标相结合的转变。(4)薪酬管理更加规范化：薪酬管理更加规范化，并表现出一些普遍特征，如全面薪酬制度、宽带薪酬制度、“以人为本”的薪酬制度、差异化设计的薪酬制度、弹性薪酬制度、股权化薪酬制度、团队化薪酬制度和信息化的薪酬制度等。(5)劳动关系更加稳定化：劳动人事争议处理机制更加完善，人事争议仲裁结案率达到90。以网格化、网络化管理为基础的预防预警机制基本建立，劳动者的基本权益得到有效维护。美国企业人力资源管理模式有其特点和优势，对我国企业有可借鉴之处：1、树立和强化“以人为本”的管理思想2、建立以诚信为基础的契约机制3、加强现代化企业培训4、激励方式要与时俱进
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