中外运集团HR案例分析

中外运集团HR 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 分析　　编者按：6月26日，中国对外贸易运输集团〔简称中外运集团〕总公司人力资源信息治理系统项目验收签字仪式在北京金运大厦举行。中外运集团是一家具有50多年历史、职员人数6.7万人、跨行业和跨国经营的大型企业集团。北京奇正软件系统公司一直用心于为集团企业提供人力资源治理系统解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，中外运集团是我国典型的集团企业代表，奇正公司中外运项目的成功实施为其他集团企业提供了典型的参考〝模板〞。 　　一、公司背景 　　中国对外贸易运输〔集团〕公司〔简称中外运〕，是一个以运输业为主，全面进展、实行跨地区、跨行业和跨国经营的大型企业集团。中外运在国内有46个专业子公司、省市子公司，508家独立法人单位，238家合营企业；在海外有9个代表处，67家独资、合资企业，职员6.7万人，集团总资产额达220亿元人民币。中外运通过50年的进展，在国内外拥有完善的业务经营网络，业务范畴涉及货运代理、海洋运输、租船、船舶经营、班轮运输、船务代理、航空货运、航空快件、铁路运输、汽车运输、多式联运、仓储、进出口贸易，以及对外经济合作、工程承包、集装箱租赁、森林开发、金融、保险、旅行、广告、房地产等诸多领域。 　　二、中外运人力资源治理状况 　　使用奇正人力资源治理系统前，中外运人力资源治理要紧分为职员信息、合同治理、薪酬保险治理。在职员信息及合同治理方面，中外运集团总公司需要治理总公司职员以及各个下级单位副总级以上人员；各个下级单位单独治理本单位其他人员信息。在薪酬保险治理方面，中外运集团总公司人力资源部制定 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 〔应发金额〕，由集团总公司财务部运算总公司职员薪酬〔实发金额〕并发放；各个下级单位依据集团总公司制定并审批的薪酬总额，单独治理本单位薪酬运算与发放。集团总公司曾经使用某一国内人事软件，各个下级单位曾经或正在分别使用一些不同的人事软件。目前，在集团总公司与人力资源系统紧密相关的其他系统要紧有：考勤治理系统、原人事治理软件系统、护照签证治理系统〔使用Foxpro数据库〕以及其他外部的数据处理系统。 　　三、中外运对系统选择的要求 　　尽管中外运是国有企业，但相关于大多数国企而言，他们有一套比较系统的人力资源治理理念，并建立了一整套比较规范的人力资源治理方法。在积极建立企业现代企业治理机制的今天，中外运集团意识到，仅仅靠原始的手工治理或简单的单机治理，人力资源部门面对大量的信息，无法有效率地将其中的重要部分提取出来，并做出相应的判定和处理。集团治理者的决策只能依据报表数据，在白费大量人力、物力的同时无法做到实时监控，难以保证数据的准确性和及时性。因此，先进的治理思想在企业中实现就成为了一个可望而不可及的目标。中外运集团专门急需一套既有先进治理思想又适合国内大企业的人力资源治理信息系统，作为实现上述目标和提高现有水平的一种重要手段。 　　中国对外贸易运输〔集团〕公司在人力资源系统选型时提出了以下要求： 　　1．具有先进的人力资源治理理念； 　　2．能够满足多行业、多公司不同的人力资源治理要求； 　　3．实现集团化治理，实时监控各个专业、省市子公司的人力资源情形； 　　4．进行多层次数据汇总，为各层次治理者的决策分析提供数据； 　　5．具有完整的系统接口，满足灵活的数据导入与导出。 　　四、具体的解决方案 　　1．硬件及网络解决方案 　　2000年10月，中国对外贸易运输〔集团〕公司对国内外各个人力资源治理系统产品进行充分比较、分析后，最终选择了北京奇正软件系统公司的人力资源治理系统解决方案： 基于Oracle 8i数据库、采纳扫瞄器/服务器〔Web/Server〕结构的集中式治理模式。 　　具体如下：　　·数据库端：在总公司设置两台服务器——数据库服务器与应用服务器。　　·扫瞄器端：只要安装IE或Nascape即可，不须安装应用程序。　　·联接方式：总公司内部用户通过局域网登录数据库进行数据处理；各地分公司通过已有DDN专线登录服务器进行数据处理。　　这种方案的优点： 　　1)．数据集中，各地分公司能够独立处理自己的业务；各层次治理者依据权限划分进行决策分析；总公司能够进行实时监控，保证数据的真实性、准确性以及及时性。 　　2)．程序集中，只需安装一套人力资源治理系统，节约系统运行成本、爱护成本。 　　2、在具体的功能模块上，中外运的要求也表达了典型的集团公司的要求。 　　组织机构治理 　　做为一个跨地区、跨行业和跨国经营的大型企业集团，中外运不仅人员众多，而且组织机构复杂：有数百家各级子公司、独资、合资企业、合营企业及代表处。专门是随着企业的进展，组织机构随时可能进行重组。 针对中外运的组织机构治理要求，奇正人力资源系统提供了多公司设置，而且设置不同层次的处理权限。这使各地分公司能在独立处理自己的业务的同时，各层次治理者又能够依据权限划分进行决策分析；总公司能够进行实时监控，保证数据的准确性以及及时性。 　　奇正人力资源系统提出了组织机构的实效性概念，即灵活定义各个机构之间的上下级关系，同时所有的组织机构都有生效时限，同时全部保留历史机构的数据。在不同的组织机构有效期间内，采纳相应的组织机构进行各项处理，从而完全满足中外运需求。 　　职位治理 　　中外运在选用奇正人力资源系统之前，邀请伟世顾问公司为中外运建立了职位治理体系，在这次的人力资源治理系统里使职位治理与聘请治理、绩效治理、薪资福利治理系统结合，形成了一套完整的职位治理体系。 　　与此同时，职位治理模块采纳与组织机构治理相同的实效性概念，按照生效时限灵活定义职位的上下级关系。 　　人才需求与聘请治理 　　做为人力资源治理的第一步，日常的人才需求分析与聘请治理往往占用了人力资源治理者的大量精力。聘请治理模块的运用使中外运在人才需求与聘请治理上不但幸免了过去繁重的工作、甚至重复劳动，而且节约了大量聘请费用。 　　职员信息治理 　　做为拥有6万多名职员的大型企业集团，中外运的职员情形专门复杂：外派职员、借调职员、待岗职员、内退职员、离休职员、退休职员同时存在，同时并行多种分类方式、多种统计规那么。人力资源系统治理的中心之一便是职员信息治理，这也是中外运集团关怀的重点。系统对这一部分的治理包括： 　　1)．定岗定员定额治理：按照类别、部门、职位、性别等多个字段进行定员操纵以及薪资总额操纵，在定岗定员定额达标时提示或报警。通过定岗定员治理与实际岗位人数的对比分析，为聘请治理提供数据依据。 　　2)．职员信息治理：大量的职员信息治理使用户能够自定义内容，保证中外运集团各种复杂的分类统计得以实现。　　3)．辅助职员信息治理：使职员学历信息治理、家庭社会关系治理、职员奖惩情形治理、职员出国情形治理自动化，使中外运的职员治理更加全面细致。灵活处理各种职员变动、集团内部调动、职员调离、职员复职处理，以及与之对应的多种工龄处理，全面满足中外运集团专门复杂职员情形。 　　4)．查询统计：人力资源系统的统计查询工作大量集中于职员信息治理中。除了能够完成专项查询，即固定格式查询、对已查询数据的二次统计、历史数据的查询统计等标准查询外，该模块还提供了大量的灵活查询方式，例如能够按照不同操作者定义查询条件的组合方式、显示内容的组合方式及查询层次。 　　人才库治理 　　人才库治理模块分为内部人才库治理、外部人才库治理、后备人才治理。 　　1)．内部人才库治理：为了达到公司内部人才的最优化配置，职员能够自愿申请竞聘空缺职位。当公司内部显现职位需求时，第一考虑从公司内部聘请。 　　2)．外部人才库治理：当公司内部聘请未获得合格人员，在进行外部聘请时，将公司临时不需要的外部人才信息单独储存，形成外部人才库，从而节约以后的聘请费用。 　　3)．后备人才治理：后备人才也是公司的内部人才，是由上级领导以及人力资源部确认的备选人员，在培训等方面具有一定的优先权。 　　合同治理 　　合同治理是人力资源系统治理的差不多模块之一，包括合同续签、变更、违约、解除、终止等相应处理。比较重要的是信息到期提示治理和违约金治理，这能够使治理者使用起来更加得心应手。 　　培训治理 　　在实施该系统之前，中外运职员培训治理没有正式的培训治理信息系统，系统的实施使培训治理逐步走向正规化，形成良好的人才培养机制。这些包括课程治理、学时治理、费用治理、教师治理。 　　业绩监控治理 　　中外运的业绩监控治理一直是人力资源治理的薄弱环节，但通过专业的职位评估后，中外运差不多形成了完整的职位治理体系，这使业绩监控治理实施能够 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化和规范化。 　　系统通过工作业绩与行为表现等方面的评判，使中外运的业绩监控治理做到了有法可依，有章可循，同时为劳动用工、用人方面提供参考数据，并通过业绩监控的结果直截了当阻碍职员的绩效工资。其中，工作业绩由常规工作业绩评判和项目工作业绩评判两部分构成。 　　薪酬福利及社会统筹治理 　　相关于民营企业和外资企业，作为国有企业的中外运职员情形专门复杂，这使薪酬福利和社会统筹治理遇到了专门大的挑战。由于奇正系统采纳Oracle的数据库，这使处理复杂的薪资运算和社会统筹治理成为奇正的优势。灵活的工资项目与运算公式设置、丰富的函数充分考虑到了国内大型企业集团薪资处理的复杂性，同时考虑到企业的进展、政策的变化甚至工资体制的改革。〔正文完〕　　五、评论： 　　集团企业的难点何在？ 　　在中外运人力资源治理信息系统项目验收的签字仪式终止后，记者问及那个项目的〝效益〞如何，奇正公司的总经理车讯告诉记者：〝那个项目二次开发的工作量专门大，而且专门多二次开发的工作并不具有代表性。我想我们是着眼于长远，中外运作为一个历史专门长、规模庞大的企业，它有着专门复杂的专门性，能够为这类企业提供解决方案能够使我们对集团企业客户加深认识和研究，这会在整体上提升我们的产品。〞 　　事实上，像中外运如此的集团企业客户，在人力资源治理系统上有专门多专门的地点，表现在如下方面： 　　1．外部机制和治理体系打上了大型国有企业几十年来形成的深刻烙印。国有企业的经营机制和治理体系有的处于转型过程中，有的刚刚完成转型，反映在人事薪资治理上，也专门难形成系统的、现代的人力资源治理体系。第一在外部机制上，由于产权机制的模糊，一样大型企业难以形成有效的约束和鼓舞机制，这使现代人力资源治理的公平、鼓舞、职员参与等作用难以发挥，即使有了差不多制度，是否会被有效利用或者说贯彻到领导者和治理者的治理思想中，这要打一个问号。这种专门性使人力资源系统提供商在开发系统时必须考虑项目是否会实施成功，该项目会可不能在中途〝夭折〞。车讯说：〝我们在选择集团企业客户时专门慎重，客户中途的失败也是我们的失败。选择中外运是因为我们看到中外运的领导者以及治理层的现代治理意识还不错，我们沟通起来比较轻松。〞 　　2．人事薪资治理既充满了〝历史沧桑〞的要求，又期望创新和变革。关于大型国有企业来说，几十年积存下来的离退休职工就有专门多，这对人力资源治理者来说是专门大的包袱，不像业务那样容易〝辞别过去〞。另一方面，国有企业传统人事劳资治理的旧观念不利于现代人力资源治理的理念〝革命〞和〝造反〞。相关于年轻的企业来说，国有企业在几十年的进展里程中形成了一套完整的人事劳资治理体系，但一些沉积下来的旧观念比如大锅饭、不看绩效而看所谓的〝表现〞来评估职工等依旧存在。然而，国有企业要实现成功转型，必须要勇于在众多的人际冲突、组织阵痛中改革，营造民主、开放、公平、人际关系简单的人力资源治理的企业环境。这种专门性关于人力资源系统提供商来说是个两难选择——是坚持给客户带有比较新的理念的产品依旧迎合客户的〝眉眼〞进行大量二次开发意义专门大？选择前者可能会导致项目的失败，选择后者可能会导致项目收益的降低。 　　3．大型国有企业实施人力资源治理系统面临预算紧张的窘迫和大量培训的工作。由于专门多大型的国有企业既肩负着产生经济效益的责任又担负着社会就业的重任，以及长期以来形成的对人才埋没、闲置、不尊重人才、层级关系严峻的官僚作风等积习，要想说服这些公司的一把手在人力资源治理上加大预确实是专门困难的，因为在他们的眼里人才应该求他们而不是他们挽留人才。另一方面，引进新的人事薪资理念和制度需要对所有的人进行〝洗脑〞，培训和洗脑是否能够成功也决定了人力资源治理系统能否有效实施。 　　尽管大型国有企业面临上述的困难，但竞争性经营环境的压力使大多数国有企业的领导者认识到不能有效盘货现有人力资源的存量，不能使人力资源的绩效潜力得到开释，不能提高单位人力资源的产出，就无法面临日益竞争的压力，就无法使国有企业成为真正的〝百年老店〞。 　　幸运的是，中外运已建立了一套完整的现代人力资源治理体系。记者就一些问题采访中外运集团公司人力资源部副总经理王新宇，王新宇告诉记者：〝我们之因此要提出建立一整套具有现代理念的人力资源治理体系，确实是为了能够提 高中 高中语文新课程标准高中物理选修31全套教案高中英语研修观课报告高中物理学习方法和技巧高中数学说课稿范文 外运集团的竞争力，形成以绩效为核心的企业文化。我们确信面临专门多挑战，但这是我们必须面对的现实，转型需要每个职员改变摸索问题的角度，需要每个职员都能跟上企业前进的步伐。〞 　　据悉，这次项目验收是对中外运集团总公司系统的验收，这是整个项目的一期工作，第二期工作差不多开始〔在下属公司〕。〝整个项目实施成功能够使我公司的人力资源治理获得专门大的提高和长足的进步。〞中外运集团总裁张斌先生在签字仪式上说。