ThismodelpaperwasrevisedbyLINDAonDecember15,2012.国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议业务类别：人力资源管理项目名称：某国有大型企业集团人力资源现状诊断和初步建议项目概况：客户是一家从事
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承包、施工、设计、监理、房地产开发的铁道部直属的国有大型企业集团，是国内最大的道路桥梁建筑企业。近年来收入和销售年年大幅增长，是建筑行业中
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：目前企业内国企色彩浓，企业发展目标规划不清晰，各部门没有明确的工作目标，造成部门及员工绩效考核的低效率，员工工作积极性不高。如何对岗位进行科学、有效的绩效考核是该企业的关键问题之一。企业人员流动性较差，人员整体学历水平不高，关键是由国企体制，不能建立起有效的人员引进机制和淘汰机制。企业内论资排位现象较严重，职务设置层级过多，且副职位人员比例较大，严重影响了企业决策机制的灵活性和有效性。企业薪酬结构不合理，基本没有浮动部分的薪酬。其福利水平高于同行业，管理人员工资也处于行业高位水平。总体来看，企业人工成本偏高，而人员劳动产值偏低，因此有必要调整工资结构，提高员工劳动产出率。企业对员工的培训教育不够重视，供没有建立有效的培训体系；天矶咨询的工作内容及分析思路：天矶咨询根据该企业提供的基础
资料
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，并结合天矶咨询数据信息库和外部行业信息的搜集，对其人力资源情况做了以下分析。1、人力资源结构分析（１）人员结构单项分析：部门人员年龄、学历、专业、本企业工龄、现岗位任职年限、职务结构分析、人员流动分析（２）人员结构交叉分析：职务与学历交叉分析、职务与企业工龄交叉分析、职务与年龄交叉分析（３）同行业人员结构比较分析：专业结构比较、年龄、学历、工龄。２、人工成本分析（１）人工成本的确定内容：从业人员工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护、人员异动成本（２）行业人工成本水平比较分析、行业人均劳动产出值比较分析（３）人工成本结构分析:各项内容所占总成本的比例，人工成本结构行业比较分析（４）人工成本与销售收入交叉分析、单位人工成本利润值分析、（５）企业内各类部门、各类业务人均人工成本比较分析、人工成本的职位分析3、人力资源贡献分析（１）企业人力资源总量对业务的满足程度、分类人力资源对业务的满足程度（２）企业人力资源的总量使用效率、人力资源分类使用效率（３）企业人力资源和企业贡献的比例，各部门人力资源和企业贡献的比例（４）行业人力资源和企业贡献的比例比较分析4、薪酬统计现状分析（１）同行业薪酬水平的整体分析（２）薪酬增长与利润（产值）增长的交叉分析（３）薪酬的各职位层级内部比较分析（４）薪酬的职位均值比较分析（５）典型岗位的抽取（６）典型岗位薪酬水平的比较分析（７）薪酬结构的比较分析（８）同类企业薪酬
制度
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比较分析天矶咨询在上述分析的基础上，对客户提出了以下三方面改进的框架性建议1.核心能力模型和价值链优化公司现在规模很大，管理复杂，但公司管理主线不明确，公司需要进行狠心能力模型，并对集团公司及二级公司的价值链进行优化。2.组织结构设计思路根据公司发展战略和商业模型，确立集团公司管理模式，并理顺集团公司组织结构和二级公司的组织结构。3.绩效考核思路根据企业现状，建立绩效考核体系，分为行为品德考核、流程考核、业绩考核三方面，根据不同的岗位建立起相应的考核指标，并赋予相应的权重，最终根据企业实际管理水平分步骤、有计划的进行考核实施工作。4.薪酬调整思路需要调整薪酬结构，加大浮动部分，将考核薪酬挂钩，增强薪酬的激励作用。对某些典型岗位的工资水平应给予适当的调整，最终建立起对内公平，对外有竞争力的薪酬体系。5.员工职业了发展规划思路加大员工的培训教育力度，完善人员引进机制和淘汰机制，加强人员的流动性，创造良好的竞争机制，同时，改善企业内人员轮岗和职位晋升机制，对员工建立个人发展与企业目标相关的职业生涯规划。
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