PAGE/NUMPAGES我国金融行业的人力资源现状研究小组成员：张抗李兰莎刘春红一金融业简介1什么是金融业？金融业：经营货币信用业务的行业，它包括银行业、保险业、信托业、证券业和租赁业。金融业具有指标性、垄断性、高风险性、效益依赖性和高负债经营性的特点。我国金融机构体系形成的以中央银行为核心，以商业银行和政策性银行为主体，多种金融机构并存，分工协作的格局，分为两大类：一是代
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国家对金融业实施监督管理的金融监管机构:中国人民银行(中央银行)、银行业监督管理委员会、证券监督管理委员会、保险监督管理委员会；二是经营性金融机构：A、银行：商业银行，政策性专业银行，外资银行等；B、非银行金融机构：保险公司，证券公司，信托投资公司。金融企业所从事业务的虚拟性和服务性决定了其企业形态、发展战略和管理模式上有着自身的特点。服务行业的性质决定了人力资源成为金融类企业发展的核心资源，对金融企业的发展壮大起到了决定性作用。据世界银行的统计数据显示,世界主要发达国家的服务业增加值占GDP的比重和服务业就业占全部就业的比重,大多已超过70%,发展中国家这两大指标的平均水平为45%。金融业作为现代服务业的杰出代表,金融业发达与否,是一个地区经济水平高低的显著标志。同时金融业人员的素质较高程度地决定了金融服务的水平、质量和效益。2金融业前景及存在的不足2.1我国经过十几年改革，金融业以空前未有的速度和规模在成长。随着经济的稳步增长和经济，金融体制改革的深入，金融业有着美好的发展前景。1、外商投资在金融业逐步升温，金融业将成为引进外资重点行业，引入外资将直接增强我国金融企业实力。2、金融业成为外资并购重点，随着外资入股，我国金融业的政策不断出台，外资并购上市银行的消息也纷纷扬扬，外资参股或并购成为金融上市公司股价飞涨的重大因素。2.2我国金融业同时也存在在很大的不足：1、我国金融业作为服务业，开放较晚，同时态度谨慎。我国首先是从第一、二产业开始对外开放的，服务业作为第三产业开放较晚。2、我国金融业是一个市场化程度较低的行业。市场化程度低表现在：市场准入门槛较高，有一定的垄断性；在世界性的金融混业经营的潮流中，我国金融业仍然实行分业经营，分业管理；3、我国金融业服务水平仍较低.我国金融深化程度仍很不够,比如现金交割仍很普遍，许多企业及个人的贷款需求仍不能满足，与国际先进水平存在较大差距,如资本金实力较低，管理水平不高，风险控制能力较弱，粗放式经营仍是主流。二我国金融企业人力资源管理现状1、我国金融企业管理理念落后，人力资源管理没有发挥真正的作用。虽然树立了以客户为中心的指导思想，但是还没有重视起员工自身的发展，大部分金融企业还不能以人为本地对待自己的员工，整个人力资源管理还停留在传统的人事管理理念下，只是把员工作为金融企业的附庸。我国金融企业在员工的招聘、培训和福利上的管理理念还比较落后，对员工人力资本的特征以及其对企业绩效的影响缺乏研究，在整体员工管理上还处于粗放式的管理模式，在企业管理中并没有把人力资本当做企业最重要的资源，影响了员工的发展和金融企业的壮大。2、我国金融企业人力资源管理模式僵化，缺乏专业化。我国金融企业的人力资源管理还沿袭着
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经济下的人事管理模式，目前我国金融企业在管理模式上还处于官本位思想控制之下，在员工晋升方面的主要依据还是个人资历，论资排辈现象比较严重，各类别金融企业之间还存在着比较严重的行政级别区分，不同级别企业的员工的待遇和报酬存在较大的区别。我国金融企业管理层及员工薪酬实行的还是非常市场化薪酬，相比国外成熟市场经济国家的金融企业员工薪酬要低很多，员工薪酬分配方面还存在大锅饭现象，扭曲了人才价格机制，造成了金融企业员工激励不足，优秀人才逐渐流失。另外，我国金融企业人力资源培训制度方面还比较滞后，对员工的人力资本投入不足，培训方式比较僵化，还不能适应金融业创新性发展的需要。3、我国金融企业人力资源管理正式制度部分失效，非正式制度缺失。我国金融企业由于其转轨的背景和性质，导致了其人力资源管理正式制度部分失效，而非正式制度又存在缺失现象，特别是企业文化建设严重滞后于金融企业发展的需要。我国金融企业脱胎于国有企业以及部分政府部门的职能，在正式制度建设上，虽有条条框框，但是很难有效发挥作用；在非正式内化制度建设方面也仅仅停留在口头文化，流于形式，企业文化建设也仅仅是为了赶时髦，并没有掌握正式制度和非正式制度在金融企业人力资源管理中如何搭配以及如何实现二者互动，实现人力资源的优化管理，调动员工的积极性和能动性。三人力资源管理优化对策1、完善我国金融企业的战略人力资源
管理体系
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。对于金融企业来说，人力资源是企业的核心要素，人力资源管理是企业最基本的管理任务，也是提升企业核心竞争力的关键。于是完善我国金融企业的战略人力资源管理体系就成为金融企业优化人力资源管理的首要举措。金融企业开展战略人力资源管理可以从整体企业战略的角度来定位人力资源管理模式。在我国金融企业人力资源管理战略的制定过程中，要偏重战略管理模式，从传统人事行政管理模式中解脱出来，把人力资源作为一种战略性资源来对待；通过企业人力资源管理来参与企业战略的制定和实施，保障企业战略的正确性和有效性；针对我国金融企业的每一项整体战略，完善相应的人力资源管理体系，从员工招聘到薪酬考核都要体现出公司的发展战略。2、建立我国金融企业员工多样化需求管理体系。在转轨经济背景下，我国金融企业员的需求和计划经济模式下存在非常大的不同，他们无论是在物质方面还是精神方面都有着多样化的需求。我国金融企业在应对国内外竞争对手方面，就要逐渐建立起自己企业的员工多样化需求管理体系，以留住优秀人才，获取人才优势。首先，我国金融企业要给员工提供更广阔的个人发展空间，通过自我实现激发员工的忠诚度能动性，改革现有的职位设置以给员工更大的自主权；其次，完善员工内部纵向和横向流动机制，让员工充分了解企业，也更加了解自己，提供更多的晋升空间和通道，并且针对每一位员工开展针对性的培训，提升其人力资本价值；最后，逐渐实现金融企业员工薪酬分配的市场化运作和薪酬福利分配的等级化和个性化，发挥企业激励的长效作用，逐渐塑造出和谐的企业员工文化，提高凝聚力。3、设计符合我国文化背景的金融企业激励机制。根据我国文化背景，设计完整的金融企业激励体系，树立多层次激励目标，使金融企业员工了解企业的总体经营目标，通过激励制度的设计，使员工在实现企业整体目标的基础上也顺利达成个人目标．实现企业和员工的统一。采用工作激励和物质激励相结合的方法，提高员工参与的热情，提升工作本身对员工的吸引力。通过工作设置和员工参与，设计出适合我国文化和金融企业环境的人力资源激励体系。
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