河北立中集团公司胜任力模型管理综合手册指导性专业方案

河北立中集团企业胜任力模型 管理手册 培训机构运营管理手册1项目标准化管理手册碧桂园销售管理手册园林景观工程管理手册人力资源管理手册 （指导性 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ）杭州步步为赢4月目录一、胜任力模型概述1、岗位胜任力定义2、岗位胜任力模型定义3、岗位胜任力模型在人力资源管理中作用二、立中企业胜任力模型建立说明1、建立标准2、建立步骤3、建立过程说明4、对立中提议三、立中企业胜任力模型说明与要求1、结构与内容说明2、管理说明3、对人力资源人员和管理人员要求四、立中企业胜任力模型应用1、在招聘配置中应用2、在培训开发中应用3、在绩效管理中应用五、附则六、附件手册正文一、胜任力模型概述1、岗位胜任力定义从企业角度定义,岗位胜任力是企业为实现其战略计划和经营目标,取得市场关键竞争力,对本组织内各岗位人员所需要含有职业素质、知识、技能和能力综合要求。从职员角度定义,岗位胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来个人深层次特征,它能够是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。2、岗位胜任力模型定义岗位胜任力模型是依据岗位类别或具体岗位,把胜任该岗位类别或该岗位所需关键、关键或通用能力素质进行选择和有机组合,形成岗位系列或针对具体岗位能力素质列表与描述说明。3、岗位胜任力模型在人力资源管理中作用企业人力资源管理是一个系统 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 ,对企业发展含相关键作用。而建立基于岗位胜任力现代人力资源管理体系是发展趋势,针对立中集团人力资源管理现实状况,导入岗位胜任力模型理念及其管理方法,能大幅度提升立中集团人力资源管理水平与操作水平,有力推进立中集团人力资源管理变革,全方面提升其系统性、有效性与前瞻性;可经过岗位胜任力及其方法利用,不停提升人力资源管理层次,不停提升对企业整体发展作用与价值。岗位胜任力模型与岗位说明书有本质区分,岗位说明书是针对岗位 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 和说明,是岗位规范化和人力资源管理基础;岗位胜任力模型是针对绩优职员及其综合特质、能力分析和说明,是人岗动态匹配和管理导向依据与指南针。岗位胜任力首先承接企业发展战略和目标对人要求,首先关注职员优异工作业绩及其原因,把企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接起来,可广泛应用于职员招聘配置、培训开发、绩效管理和薪酬管理过程中。二、立中企业胜任力模型建立说明1、建立标准（1）适应性标准立中集团胜任力模型必需适应企业行业特征与发展特征。（2）有效性标准立中集团胜任力模型必需能有效地应用于企业人力资源管理工作中,能对各具体工作提供有价值指导和参考作用。（3）简明性标准依据立中集团现实状况和人力资源管理现实状况,胜任力模型不能很复杂,要简单简捷,有利于了解与应用。2、建立步骤本步骤对胜任力建立进行简明说明,为立中集团建立针对单个关键岗位或关键岗位胜任力模型提供参考。序号具体工作步骤说明1胜任力模型项目策划选择建立胜任力模型具体岗位,对模型结构和内容进行计划;成立建模小组,制订项目推进方案2选择绩效标准与样本确定什么是绩优和关键业绩指标,从岗位中选择优异职员作为分析样本3搜集并分析数据信息绩优职员行为事件访谈与资料分析企业战略计划、目标、文化、业务步骤资料分析4胜任力模型设计提炼岗位素质能力项,设计能力素质模型5素质模型验证访谈征求该岗位职员意见与见解6胜任力模型应用在人力资源工作中加以应用3、建立过程说明此次立中集团胜任力建模经历了培训阶段、信息搜集阶段、分析阶段和建模阶段,本手册完成后,将进入应用阶段和管理阶段。在此次建模过程中,对保定立中进行了大量行为事件访谈,并回收了秦皇岛调查表,对立中“诚信、勤勉、合作、发展”企业价值观进行了细致观察和分析,对立中企业特点与行业特点进行了分析;依据这种情况,全方面审核了企业人力资源管理相关文件,针对立中集团现实状况和人力资源管理水平,设计了本模型。4、对立中企业提议经过建模工作和资料审核,对立中集团人力资源管理提出以下提议,并可有利于胜任力模型应用。（1）各级管理人员应提升对胜任力模型了解,充足认识到胜任力模型对企业和本职员作价值所在,并在工作中加以针对性应用。（2）在企业发展战略引导下,对人力资源需求特质进行动态界定。（3）在转化咨询方提供方案时,充足考虑管理协调性与一致性。（4）全方面提升相关人力资源管理人员专业素质。（5）关注企业经营目标与战略计划,提升人力资源管理前瞻性。（6）关注企业业务步骤与价值发明,提升人力资源管理层次性。三、立中企业胜任力模型说明与要求1、结构与内容说明立中集团胜任力模型分为二大部分,第一部分为《胜任力模型管理手册》,对胜任力模型总体思绪、构建情况、管理与应用进行说明;第二部分为附件,附件1是六大岗位类别胜任力模型,附件2对胜任力模型中胜任力项目进行定义与等级说明,附件3是管理岗位胜任力等级匹配表。（1）附件1说明:六大岗位类别说明表序号岗位类别说明1管理类岗位集团各企业副科级及以上岗位2财务类岗位集团各企业财务工作岗位3技术研发类岗位集团各企业技术开发与工艺岗位4营销类岗位集团各企业市场与销售岗位5关键类岗位集团各企业关键关键岗位6招聘大学类集团各企业招聘大学生在附件1中,每个岗位类别都有一个胜任素质项目列表,是依据该岗位类别岗位特征和对绩优人员综合分析,从众多特质和能力项目中选择出来,表示了企业对该岗位类他人员关键要求和绩优职员综合共性。同时,在列表中,对每个胜任素质项目进行了分类,六个岗位类别都含有部分素质项目划为通用类素质,针对每个岗位类别部分素质项目划为专题类素质（如财务类岗位财务类素质项目）,把知识技能方面要求统归为专业类素质。（2）附件2说明:附件2称为《胜任素质模型词典》,本词典对附件1中三大类别每个素质（通用类素质、专题类素质和专业类素质）进行了具体说明,包含每个素质项目定义、每个素质项目三个等级说明和该素质项目测评方法提议。每个素质项目三个等级为合格、良好、优异。合格是对该项素质最低要求,良好是对该项素质提升性要求,优异是对该项素质卓越性要求。每个素质项目测评方法提议只对测评方法进行了选择。依据立中集团人力资源管理现实状况,成立测评中心可能性不大。所以,在具体应用与操作时,相关人员可依据提议测评方法,设计适合实施可行结构化面试题目及其她操作工具。（3）附件3说明:附件3是《管理岗位胜任力等级匹配表》,对立中集团不一样等级管理人员胜任力项目进行了等级匹配,即每个胜任力项目要求该级他人员是达成合格、良好还是优异进行了界定。2、管理说明（1）管理责任胜任力模型由立中集团人力资源管理部门负责维护、修改、更新和组织实施;各级管理人员负担实施和推行义务,并有提出提议和意见权利。（2）胜任力模型更新当发生下列情况时,人力资源管理部门可对胜任力模型进行更新:企业战略与经营目标发生重大改变时企业业务步骤发生重大改变时企业组织结构发生重大改变时企业外部竞争环境发生重大改变时企业人力资源管理政策与要求发生重大改变时企业业务变革或管理变革时企业绩效管理反馈对人要求发生重大改变时其她重大情况发生（3）胜任力模型维护和调整立中集团人力资源管理部门应对胜任力模型进行动态维护和调整,可依据实际情况和企业动态发展,调整各岗位类别胜任力模型结构与内容,也可调整胜任力模型项目定义与等级。标准上,每年应对胜任力模型进行一次调整。（4）胜任力模型岗位化立中集团人力资源管理部门和各企业人力资源管理部门,可依据本管理手册说明和六大岗位类别胜任力模型,为本企业具体关键岗位和关键岗位制订岗位胜任力模型。3、对人力资源人员和管理人员要求（1）对人力资源人员要求胜任力模型实际应用、管理与更新,对人力资源人员有较高要求:深刻认知企业战略与经营目标熟悉企业业务步骤掌握绩效管理方法与工具掌握行为事件访谈法掌握最少三种人才测评方法系统性人力资源管理思绪较专业心理学知识极强分析能力与沟通能力等（2）对管理人员要求胜任力模型对管理人员而言,是一个很好管理工具。它能够帮助管理人员深入分析下级职员业绩及其原因,分析需要什么样下级才能达成绩效目标,引导管理人员发觉下级针对性问题,全方面提升管理人员对人和业绩两方面管理能力。所以,要求立中集团各级管理人员,能有意识地应用胜任力模型及其方法,全方面提升自己管理能力和管理水平。四、立中胜任力模型应用胜任力模型在人力资源管理中应用培训开发提供培训需求和培训内容依据绩效管理明确绩效目标与改善方向招聘配置提供 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 项目与参考依据1、在招聘配置中应用胜任力模型为招聘配置提供较科学依据,可避免部分管理人员依据自己主观印象评价应聘者,避免招聘考察盲目性,提升招聘配置目性和针对性。立中企业在从外部人才市场招聘职员时,在晋升或调换内部职员时,可根据胜任力模型胜任力项目进行关键考查或测评,下面说明应用四步曲:（1）确定招聘配置岗位定位与考查项目当确定招聘或配置某个岗位时,可首先确定配置定位:完全胜任、基础胜任还是培养使用。然后,依据该岗位类别胜任力模型,结合具体岗位工作任务,选择确定关键考察胜任力项目（不排除考查胜任力模型以外其她能力或个人特质）。（2）选择或设计测评方法依据考查胜任力项目,在胜任力模型词典中查询定义与等级说明,依据测评提议综合选择针对每个胜任力项目测评方法,灵活设计多种测评工具和与等级对应评价标准。如要关键考查团体建设能力,选择行为事件面试法,就可设计对应行为事件面试问题及评价标准。岗位测评项目表序号关键考察项目测评方法测评工具评价标准备注:在选择或设计测评方法时,不要认为只有测评中心才能进行严格测评;实际上我们可广泛而灵活地应用多种方法来测评应聘者。（3）组织面试或考察前面二步工作完成后,就可组织实施面试或考察,可利用胜任力评价表对应聘者进行针对性评价。行为事件面试法胜任力评价表姓名应聘岗位序号岗位胜任力评价项目标准等级评价等级备注1责任心良好2实施力优异3团体合作优异4组织协调能力良好5……（4）评价选拔依据评价结果,对多个应聘者进行综合比较,选择最适合人进行配置。每次应用胜任力模型进行招聘配置后,应进行动态跟踪,经过配置到岗职员行为表现和业绩表现来验证胜任力模拟有效性和正确性,验证测评方法有效性和正确性。说明:以上四步曲方法可广泛应用于招聘全部关键岗位和关键岗位职员。2、在培训开发中应用基于胜任力模型培训开发明确了企业对职员进行培养方向,有利于依据企业业务发展确定培训开发关键,依据胜任力素质项目与评价结果制订、调整培训计划与内容。尤其在培训需求分析方面,企业可依据某岗位类别胜任力模型分析该类别职员在要求胜任力项目方面存在欠缺,以确定共性培训需求;也可对某关键岗位职员进行胜任力模型分析,发觉存在不足,以确定其个性化培训需求。基于胜任力培训需求分析表岗位职员姓名序号胜任力项目要求等级行为表现与结果差距分析1沟通能力良好2学习能力优异3……3、在绩效管理中应用胜任力模型关注绩优行为表现,为绩效考评提供了过程监控依据,各级管理人员可经过考察岗位要求含有胜任能力和行为表现,关注目前与未来绩效。同时强化对职员潜能开发。胜任能力模型是区分优异与一般行为指标和导向,能够依据胜任力模型中胜任力项目对职员进行针对性考评。让工作行为表现好和业绩出色职员立刻得到回报,有利于提升职员工作主动性;对于工作行为表现偏离胜任力模型要求和工作绩效不够理想职员,能够依据考评标准以及胜任能力模型要求,经过培训或其她方法帮助职员改善工作绩效,改善企业对职员期望。结合立中集团正在进行绩效管理咨询与变革,能够在CPI指标设计与选择过程中,把胜任力模型中胜任力项目作为CPI指标,把等级描述作为考评标准,使考评更有依据性和目性。在绩效反馈阶段,胜任力模型引入要求各级管理人员有针对性地向职员反馈在胜任素质方面不足、以后发展方向、需要填补能力和需要改善行为表现等,以帮助管理人员对下级进行全方面分析与指导。五、附则1、本手册由杭州步步为赢制订并负责解释。2、本手册为第一版,可依据具体情况进行动态修改。六、附件附件1:《六大岗位类别胜任力模型》附件2:《胜任素质模型词典》附件3:《管理岗位胜任力等级匹配表》