XX年秋季助理人力资源薪酬和福利课件

XX年秋季助理人力资源薪酬和福利课件<案例>人才流失的面前某集团,经济效益近几年稳步开展,员工的平均工资在北京同行业中居于下游水平,工资增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了处置电脑信息部人员外流的效果,人力资源部就员工活动的主要缘由停止了调查,结果发现该类人员活动的主要缘由是以为工资低,该类人员希望在业务上取得更大的开展.经调查;1、惹起技术人员外流的主要缘由并不是由于与外界同行专业人员相比工资支出偏低所致？2、经过外部薪酬调查，效果是出在外部。请学员评析：第一节薪酬 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 设计薪酬的词典意义薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。侧重指货币要素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实践举动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不只包括货币要素，还包括非货币要素。薪酬体系设计与薪酬管理技巧狭义的薪酬概念从狭义的角度来看，薪酬是指团体取得的以工资、奖金及以金钱或实物方式支付的休息报答。薪酬体系设计与薪酬管理技巧狭义的薪酬概念狭义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指团体对企业及对任务自身在心思上的一种感受，也叫非货币薪酬。薪酬体系设计与薪酬管理技巧狭义薪酬狭义薪酬〔外部薪酬〕外部薪酬货币薪酬非货币薪酬基本工资特殊津贴其它工资绩效工资开展时机参与决策其他肉体鼓舞成就荣誉感惩处嘉奖荣誉称号奖章授勋直接方式直接方式其它补贴员工福利社会保险PQ：单项选择、多项选择、改错二、薪酬的实质企业依据休息 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的规那么，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技艺、体力和义务表现等支付给员工相应的薪酬。员工薪酬实质是一种交流或买卖，它必需遵从市场的交流或买卖规律。PQ:单项选择、改错影响员工薪酬水平的主要要素影响员工团体薪酬水平的要素休息绩效；〔任务成效怎样〕职务或岗位；〔在哪儿干〕任务条件；〔在什么条件下干〕综合素质与技艺；〔任务才干如何〕年龄与工龄。〔有多少阅历〕PQ:多项选择影响企业全体薪酬水平的要素企业的薪酬战略；工会的力气〔休息者团体薪酬谈判才干〕；产品的需求弹性；休息力市场供求状况；地域和行业工资水平；企业工资支付才干；生活费用与物价水平。影响员工薪酬水平的主要要素PQ:多项选择、改错薪酬管理的概念依据企业总体开展战略的要求，经过 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的设计与完善，薪酬鼓舞方案的编制与实施，最大限制地发扬各种薪酬方式的鼓舞作用，为企业发明更大的价值。PQ:单项选择、改错有效的薪酬管理应遵照的原那么*对外具有竞争力的原那么——客观公允，即以同行业、休息力市场设计企业薪酬水平。*对内具有公正性的原那么——外部公允，即以企业外部的义务剖析、岗位评价、岗位评价为基础的、以岗位价值为依据的薪酬结构。*鼓舞性原那么——普通公允，对员工集团的绩效、阅历、才干要有薪酬 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 、制度的保证。对本钱具有控制性原那么PQ:多项选择、改错、案例薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理PQ:多项选择、改错薪酬制度设计的基本要求1、表达保证、鼓舞和调理三大职能2、表达休息的三种形状：潜在形状、活动形状和凝结形状3、表达岗位的差异4、树立休息力市场的决议机制5、合理确定新资水平，处置好工资关系6、确立迷信合理的薪酬结构，对人工本钱停止有效的控制；7、构建相应的支持系统PQ:多项选择、改错、案例权衡薪酬制度的三项规范员工认同度员工感知度员工满足度PQ:单项选择、案例制定薪酬管理制度的基本依据1、停止薪酬调查〔对外竞争〕2、岗位剖析与评价〔外部公正〕3、掌握企业休息力供应与需求关系4、掌握竞争对手的人工本钱状况5、明白企业总体开展战略规划的目的和要求6、明白企业的使命、价值观和运营理念7、掌握企业的财务状况8、掌握企业的消费运营特点和员工特点PQ:简答、多项选择起草单项工资管理制度的基本顺序1、准确标明制度的称号2、明白界定单项工资制度的作用范围和对象3、明白工资支付与计算规范4、涵盖该项工资管理的一切任务内容PQ:简答、多项选择、改错、案例剖析，方案设计常用工资管理制度制定的基本顺序一、岗位工资或许才干工资的制定顺序：1、确定岗位工资或许才干工资在工资总额当中的比重和总额；2、依据企业战略等确定岗位工资或许才干工资的分配原那么；3、停止岗位剖析或对员工的才干停止评价；4、确定工资等级数量以及划分规范。5、停止工资调查与结果剖析6、了解企业财务支付才干7、依据企业工资战略确定各工资等级的等中点8、确定每个工资等级之间的工资差距9、确定每个工资等级的工资幅度10、确定工资等级之间的堆叠局部大小11、确定详细计算方法PQ:简答、多项选择、计算、案例剖析，方案设计二、奖金制度的制定顺序1、依照企业运营方案的实践完成状况确定奖金总额2、依据企业战略、企业文明等确定奖金分配原那么3、确定奖金发放对象及范围4、确定团体奖金计算方法PQ:简答、多项选择、计算、案例剖析，方案设计工资奖金调整的基本方式1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整PQ:多项选择工资奖金调整的设计方法1、依据岗位评价结果、才干评价结果、绩效考核结果给员工入级2、依照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、才干工资和奖金。3、假设出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，依据过度方法中的有关规则，普通是本着维持工资水平不下降的原那么，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。4、假设出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，那么应该剖析缘由，以便重新调整方案。PQ:简答、改错、案例剖析，方案设计，计算*二、岗位评价与薪酬等级：进行岗位分析观察法面谈法任务日写实法典型事例法问卷调查法岗位陈列法岗位分类法要素比拟法要素计点法成立岗位评价小组岗位是否分系列分等级划分薪酬等级选择岗位评价方法方法概述小组职责各方法的任务流程优缺陷、适用企业岗位评价概述岗位评价是仔任务岗位剖析的基础上，依照预定的权衡规范，对岗位任务义务的繁简难易水平、责任权限大小、所需的资历条件以及休息环境等方面所停止的测量、评定。PQ:单项选择、改错岗位评价的特点评价的中心是岗位，不是人员是对各岗位的相对价值中止权衡为岗位的分类分级提供前提，为构建公允公正的薪资制度奠定基础PQ:简答、多项选择岗位评价的原那么1、岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到岗位评价义务中来，以便他们认同岗位评价的结果；3、岗位评价的结果应该地下。PQ:多项选择、简答岗位评价的基本功用1、为完成薪酬管理的外部公允公正提供依据；２、对岗位任务义务的繁简难易水平，责任权限大小，所需求的资历条件等要素，在定性剖析的基础上停止定量测评，从而以量化数值表现出任务岗位的综合特征；３、由于对性质相反相近的岗位，制定了一致的测量、评定规范，从而使单位内各个岗位之间，可以停止客观的横向纵向比拟；４、系统片面的任务岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。PQ:多项选择、简答、改错[本卷须知]岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价的结果可以是分值方式，也可以是等级方式，还可以是排序方式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。如图：M薪酬AB岗位评价分数*A，B是岗位与薪酬的对应是线性关系；M那么是非线性关系PQ:选择、改错岗位评价的步骤按义务性质将本单位的全部岗位划分为假定干大类搜集各岗位的各种信息树立岗位评价小组并加以培训制定岗位评价总体方案，提出详细方案和实施细那么在普遍搜集资料的基础上，找出与岗位有直接联络、亲密相关的各中主要要素及其目的，列出清单并作出 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 经过评价小组的讨论，构建岗位评价的目的体系，规那么权衡规范，设计调查询卷和测评量表选择重要岗位中止试点，总结阅历片面落实岗位评价方案，按预定方案逐渐组织实施撰写岗位评价报告书对岗位评价义务中止片面总结PQ:简答，方案设计，案例剖析PQ:选择义务岗位评价目的与规范义务岗位评价要素是指构成并影响岗位义务义务的最主要要素。义务岗位评价目的是将岗位评价要素分解而失掉的可测量、可评选的量化目的，是目的称号和目的数值的分歧。义务岗位评价目的的构成休息责任要素；休息技艺要素；休息强度要素；休息环境要素；社会意思要素。PQ:多项选择、简答、改错确定义务岗位评价要素和目的的原那么少而精界限明晰便于测量综合性可比性PQ:多项选择、简答义务岗位评价规范义务岗位评价目的的分级规范；义务岗位评价目的的量化规范；义务岗位评价的评价目的权重规范。四种岗位评价的方法1、岗位陈列法，是一种复杂的岗位评价方法。小型企业的义务岗位不多，运用这种方法比拟有效，但不准确。〔1〕复杂陈列法〔２〕选择陈列法〔交替陈列法〕。顺序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为上下界限的规范，然后在此限制内，将一切的岗位，按其性质与难易水平逐一陈列，显示岗位与岗位之间的上下差异。*〔３〕成对陈列法。顺序是：将企业中一切任务岗位，成对地加以比拟。如图的岗位任务价值从高到低陈列为甲、乙、丙、丁。成对比拟法任务岗位甲乙丙丁总分甲—1113乙0—000丙01—01丁011—2。2、岗位分类法，是按一个假定的量表，把任务岗位划分为几个类别，每个类别常有明白的界限，加以说明。依据所判别的岗位的整个价值与几种分类描画的关系，把一种任务岗位划入特定类别。此方法需求有岗位说明书和岗位等级的说明。任务顺序是：〔1〕确定岗位类别的数目。〔2〕对各岗位类别的各个级别停止明白定义。〔3〕评价与等级规范停止比拟，确定适宜的类别中的级别上。〔4〕当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设计薪酬等级了。。3、要素比拟法，是比拟准确和复杂的岗位评价方法之一。它经过依据不同的薪酬要素屡次对岗位排序，然后再综合思索设一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最综确定岗位序列。其顺序是；〔1〕获取岗位信息。依据岗位说明书搜集评价相关信息。〔2〕确定薪酬要素。心思要求、身体要求、技术要求、职责、任务条件。心思要求包括：智力、记忆力、推理、言语表达、人际关系处置、才干。基础教育和专业知识。身体要求包括：身体素质、身体状况。技术要求包括：设备操作、准确协调、等才干，以及任务阅历积聚、处置效果才干的提初等。4、评分法〔也称点数法〕首先选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数〔分值〕表示每一要素，然后依照预先规则的权衡规范，对现有岗位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后失掉各个岗位的总点数。岗位评价的方法比拟1、岗位陈列法：依据各种岗位的相对价值或他们对组织的相对贡献停止陈列。实施步骤—选择评价岗位，取得任务说明书，停止评价排序。优点—复杂方便，易了解、操作，浪费本钱。缺陷—评价规范普遍，很难防止客观要素，要求评价人员对每个岗位的细节都十分数悉，只能陈列各岗位价值的相对次第，无法回答岗位之间价值差距。适用—岗位设置比拟动摇，规模小。2、岗位分类法：将各种岗位与事前设定的一个规范停止比拟来确定岗位的相对价值。实施步骤—岗位剖析并分类，确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别停止定义；将被评价岗位与规范停止比拟，将他们定位在适宜的岗位类别中的适宜的级别上。优点—复杂明了，易了解、接受，防止出现清楚的判断失误。缺陷—划分类别是关键；本钱相对较高。适用——各岗位的差异很清楚；公共部门和大企业的管理岗位。3、要素比拟法：确定标尺性岗位在休息力市场的薪酬规范，将非标尺性岗位与之相比拟来确定确定非标尺性岗位的薪酬规范。实施步骤—选择普遍存在、任务内容动摇的标尺岗位；确定报酬要素；确定各标尺性岗位在各报酬要素上应失掉的基本工资；将非标尺性岗位在每个薪酬要素上区分同标尺性岗位停止比拟，确定其在各报酬要素上应失掉的报酬，并加总。优点—可以直接失掉各岗位的薪酬水平。缺陷—运用最不普遍；要经常做薪酬调查，本钱相对较高。适用—可以随时掌握较为详细的市场薪酬规范。4、评分法：选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并区分赋予分值，然后对每个岗位停止估值。实施步骤—选择评价规范和权重；各要素划分等级并给予分值；打分。优点—可以量化；可以防止客观要素对评价任务的影响；可以经常调整。缺陷—设计比拟复杂；对管理水平要求较高；本钱相对较高。适用—岗位不相同；岗位设置不动摇；对准确度要求较高。*在企业中常用的岗位评价方法是要素计点法。重点掌握P242表5-27PQ:多项选择、简答、改错、案例薪酬调查(2-270)*任务顺序和方法:确定员工的薪酬水平时要做到坚持一个合理的度,即不能多支付,形成本钱添加;也不能少支付,难以坚持企业开展所需的人力资源\坚持对外竞争力.要做到这点,企业必需停止薪酬调查.薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面.薪酬调查的进程：。全体薪酬水平调整。确定调查的企业。企业间相互调查。数据陈列。薪酬差距的调整。确定调查的岗位。委托调查。平率剖析。薪酬提升政策调整。确定调查的数据。地下调查信息。回归剖析。岗位薪酬水平调整。确定调查时间段。问卷调查。制图确定调查目的选择调查方式统计剖析数据确定调查范围可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围〔一〕确定调查目的；在薪酬调查时，首先应清楚调查的目的和调查结果的用途，再末尾组织薪酬调查。为调查结果的目的要求，可提供：全体薪酬水平调整，薪酬差距的调整，薪酬提升政策的调整，详细岗位的薪酬水平调整。依据调查目的和用途，再确定调查范围、调查方法和统计剖析调查数据方法。〔二〕确定调查范围：1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原那么。2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。3、确定调查的数据；数据要片面、结构一切项目、〔包括货币薪酬和非货币薪酬〕。4、确定调查的时间段；要明白搜集的数据的末尾和截止时间。薪酬满意度调查:1、确定调查对象；是企业外部员工。2、确定调查方式；常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、比拟差距、决议要素、调整、发放方式等。薪酬满意度调查表的设计1、目前取得的支出感到满意？2、支出与本地域同行业其他企业相比感到满意？3、您以为企业的奖金分配公允？4、对企业提供的福利、津贴感到满意？5、您的支出能否反映了你的业绩表现？6、您的支出能否反映了您的岗位职责？7、您的支出能否反映了您的任务才干？8、您的支出各项目之间的比例能否合理？9、您以为您的年支出应是——元，10、您以为在总支出中浮开工资局部应占——%。人工本钱核算〔3-252〕人工本钱的含义：企业在消费运营中用于和支付给员工的全部费用。PQ:选择、简答、改错人工本钱结构:1、职工工资总额：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、其他。2、社会保险费用：包括养老保险费用、医疗保险费用、失业保险费用、工伤保险费用、生育保险费用、退休金及其他。3、职工福利费用：包括提取的职工福利费、公益金团体管理费用、其他福利性支出。4、职工教育费用：包括职工教育经费、其他教育培训费用支出。5、休息维护费用：包括服装、食品、饮料、其他保健用品费用。6、职工住房费用：包括职工私有住房折旧费用、单位担负住房公积金。7、其他人工本钱：包括提取工会经费、招聘职工费用支出、运用暂时人员的劳务费和其他相关费用、培训中心〔学院〕经费等。企业人工本钱总额=1+2+3+4＋5+6+7。PQ:多项选择、简答、改错、计算确定合理人工本钱应该思索的要素1、企业的支付才干2、员工的生计费用3、工资的市场行情PQ:多项选择、简答、改错留意与影响员工薪酬水平的主要要素比拟人工本钱核算顺序〔3-256〕一.核算人工本钱的基本目的１、企业从业人员年平均人数；２、企业从业人员年人均义务时数；３、企业添加值；４、企业利润总额；５、企业本钱总额；６、企业销售支出；７、企业人工本钱总额。PQ:多项选择、简答、改错、计算二.核算人工本钱投入产出目的１、销售支出与人工费用比率２、休息分配率PQ:多项选择、简答、计算合理确定人工本钱的方法１、休息分配率基准法２、销售净额基准法３、损益分歧点基准法PQ:多项选择、简答、计算员工福利管理１、福利的实质：是一种补充性报酬，是以效力或实物方式支付给员工。例如带薪休假、本钱价的住房、子女教育津贴等。２、福利的方式：　全员性福利、特殊福利、困难补助。PQ:多项选择福利管理的主要内容内容：确定福利总额、明确实施福利的目的；确定福利的支付方式和对象；评价福利措施的实施效果。原那么：合理性原那么；必要性原那么；方案性原那么；协调性原那么。PQ:多项选择福利总额预算方案的制定顺序和内容１、该项福利的性质：设备或效力；２、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；３、该项福利的受益者、掩盖面、上年度总支出和本年度预算；４、新增福利的称号、缘由、受益者、掩盖面、本年度预算、效果预测、效果评价规范；５、依据薪酬总额方案和工资、奖金等方案，反省该项福利方案的成天分否能控制在薪酬总额方案内。PQ:多项选择、简答、方案社会保证我国社会保证体系〔P264图5-5〕１、社会保险〔养老保险，失业保险，工伤保险，医疗保险，生育保险〕；２、社会救助〔贫穷户，灾民，残疾人〕；３、社会福利〔公共设备，财政补贴，居民住房，生活补贴，集团福利〕；４、社会优抚〔退伍军人布置，军人烈属抚恤，其他项目〕。PQ:多项选择、简答、改错罕见福利项目福利项目用人单位团体福利社会保险项目基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险非经济性福利经济性福利咨询性服务教育培训性福利医疗保健性福利带薪假日文化旅游性福利金融性福利其它生活性福利津贴和补贴企业补充保险保护性服务工作环境保护住房性福利交通性福利饮食性福利各类保险金的计算住房公积金的计算