公司近期人力资源评估报告近日，对公司各部门人力资源现状作了一次调查〔详见附件：〝各部门人力资调查表〞〕，从调查结果看，我司人力资源结构不理想，尚存在诸多有待于改进的问题。下面我们分别从人员素养、治理人数与工人数量比例、男女职员比例、需求意向等几个方面逐一进行分析。一、人员素养在人员素养方面，我们要紧调查了我司职员学历状况，详见下表：公司各部门人员素养对比分析表部门总人数初中及其以下学历高中及其以上学历大专及其以上学历备注人数比例人数比例人数比例行政部412458.5%1741.5%24.8%品管部693550.7%3449.3%34.3%偏低,需提升财务部1000%10100%00%货仓部38513.1%3386.8%00%装配部48036576%11524%71.45%偏低,有待大提高PMC部1000%10100%00%注塑部352880%720%12.85%偏低,有待大提高业务部300%3100%00%
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采购部分工政府采购法87号令广东省政府采购政府采购法及采购员下一步工作计划
部700%7100%00%工程部2000%20100%30%假设从今后研发角度看,需补充高素专业人才SMT部29921170.5%8829.4%41.33%报关部300%3100%00%全厂101566865.8%34734.2%212.06%从总体看,人员素养太低,需大量补充中高专业素养人才.从分析表中,我们专门容易看出，我司总体人员素养普遍较低，初中以下学历〔含初中〕者竟占高达公司总人数的65.8%，而高中专以上〔含高中/中专〕学历者仅占34.2%，大专及其以上学历者还不到2.1%，犹如凤毛麟角，少之又少。这，确实是我司人才素养结构的总的现状。假设从部门分布来看，注塑部、装配部、SMT部等部门，人才结构不平稳的现状更为突出，品管部次之；假设从今后研发角度看，工程部尚需补充高素养专业人才；假设从公司进展看，对大专及其以上学历专业人才的需求更显得极为迫切和重要。明显，这种人才悬殊结构是有失平稳的，是专门难适应公司以后更大的进展，给提高我司人才素养造成专门大压力。假如，以后一段时期内，初中及其以下学历人员不增也不减，公司也还需补充高中专及其以上学历人员312名，才能与前者扯平，即各占50%，而要如此进展那么专门不容易。因为，从整个珠三角人才供求趋势看，早已供不应求，有关调查说明，仅东莞地区就缺20多万劳力。这对我司突破提高人才素养瓶颈无疑增加了难度。二、治理人员与工人数量对比先请观看下表〔以货仓、装配部、注塑部、SMT部及全厂为例〕：治理人员与工人数量对比表部门部人数治理层工人层人数比例人数比例货仓381128.9%2771.1%装配部4805611.7%42488.3%注塑部35514.3%3085.7%SMT部2995518.4%24481.6%全厂101518818.5%82781.5%说明：1、目前公司职员级治理人员105名，组长级治理人员83各。2、包括同等级的工程、技术人员。治理人员的多寡一直无以定论，不同企业须从各自的客观实际动身，考虑公司的规模、公司及各部门人数、设备的先进性、人员素养、产品生产工艺复杂性、技术要求等等因素。假设单从治理层人数来看，货仓与SMT治理人员均有富余，但SMT工程技术人员有待补充。然而，假如结合前一个问题，即人员素养来看，我们专门容易发觉，治理人员的素养急待大大提高，治理知识、职业道德、修养、专业能力等等，差不多上我司面临解决的人的问题。有句古话说的好，什么样的将军带出什么样的兵。这，专门值得我们反省和深思！作为经理、主管，不仅要加强自身建设与提升，同时也要科学地督导下属，这不是一件容易的事。从平常的观看来看，仍有极少数基层治理人员或人浮于事，或对问题视而不见，或见而不管，或管而疲软，甚至以身试〝法〞，等等，如此，不是仅靠增加治理人员的数量才能跟得上公司的进展，这或许确实是现实甩给我们的一个摸索。三、男女职员比例谈到那个问题，依旧以SMT部、装配部和全厂的男女职员数量为例来阐释吧。男女职员人数比较表部门总人数男职员女职员备注人数比例人数比例装配部48035674.2%12425.8%SMT部29915451.5%14548.5%注塑部352880%720%全厂101562461.5%39138.5%作为电子加工厂，因此是女职员数量多些比较好，这是由电子加工，专门是SMT、DIP等偏重于精细化和高洁度的特点所决定的，同时也是出于治理的需求。而在我司，男职员的数量远高于女职员，确实是SMT车间也高过51.5%，占据一半以上，也给我们的治理带来一定的问题。但仍有一个客观事实，即女职员的素养总体上低于男职员，这也是一个不能忽略、不得不考虑的有味的问题。四、需求意向从相关部门的人员需求意向看，我司和各部今后需求的人员都普遍倾向于女性、高中专及其以上学历者、具有实战体会的治理者、专业技术人员和丰富体会的作业人员，这也是整个业界所有厂家的人员需求意向，是无可挑剔的，但同时也为我司今后的聘请增加了一定的竟争力。从近几期在汇安、智能人才市场现场聘请的行情来看，我司聘请摊位明显地敌只是其他公司，连投求职简历表的都不多。这因此存在许多其它缘故，但也从侧面反映了我司目前人才竟争力簿弱，差不多在社会上引起了不良反响。综上所述，造成我司人力资源偏低的缘故是多方面的，那个地点因此不排除其它未分析到的因素。要解决那个问题，也应当从多方面入手，以下是一些建议，仅供参考。扩大聘请渠道，补充中高等学历或专业人才。大力开展内外部
培训
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，加强治理人员自身建设，提高治理人员素养、治理能力和专业水平，这一点专门重要，有什么样的今后就有什么样的兵。引进鼓舞机制，刺激职员思维，导向积极心态。调整治理结构，力求职权责利四者紧密统一。高度重视人才，量才用人，用人所长，而非所短；因事设职，而非因人设职；择贤能而任之，而非以关系、资历为重。挖掘和培养内部人才、后备人才。调整工资结构，使之即符合«劳动法»，又迎合职员心理，同时又能满足投资者意愿和促进公司的进展。优胜劣汰，及时剔除素养太差、不能胜任工作、职业道德败坏、顽皮捣蛋无法调教的人员，以及害群之马。开展职员业余活动，丰富职员生活。调整和改善职员食宿。因此，以上
措施
《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施
只是一种建议，谈得比较抽象，也不够具体，还请各部门多多补充和具体化。人力资源部经//XXX2005-12-1
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