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的最终执行者“管理经验和能力不是坐在课堂上就可以培养出来的，因此，针对高管的培训应该在最有效的时间内提供最具有实践性的课程。”VisiontoVictory的CEOMarioCavolo说。VisiontoVictory，1988年创建于美国亚里桑那州的菲尼克斯市，当时是一个规模不大的管理咨询公司。1998年，基于他对个体与组织行为模式的研究，Cavolo决心裁减相关领域的业务，重点做企业高管的领导力与影响力的培训。6年来，他为GE（中国）、诺基亚、飞利浦、摩托罗拉等国际知名企业做过培训。中西培训的结合国内高管培训市场正日趋火热，充电大军浩浩荡荡，培训课程、证书花样不断翻新。但是市场混乱，有些培训机构只看重暂时利益，一套教材、一名讲师、一间教室就可以完成培训，教学质量差；师资匮乏，富有本土经验尤其是深入了解企业培训需求的教师十分缺乏，这一点已成为制约高管培训发展的“瓶颈”；课程僵化，大多培训机构奉行“舶来品”,课程照搬照抄，没有自主开发的核心课程，本土案例少，缺乏针对性和系统性；缺乏有效的市场宣传，品牌少，杂牌多。Cavolo认为，出现这些“怪现象”的主要原因，是市场发展速度过快，培训公司实力参差不齐。经过认真分析，Cavolo将他公司的培训定位于企业高管的领导力与影响力。这是一个组织中，个体如何与组织互动过程中，发挥自身的领导力和影响力完成组织目标，增进团队凝聚力的一个互动交往模型。他的课程主要包括领导、培训、驾驭人的行为与协商、说服的策略和技巧。Cavolo认为，以往的高管培训都集中在教会高管如何去驾驭生意、驾驭战略、驾驭流程……而领导的关键是如何驾驭人。人是生意、战略、流程的最终执行者。他相信，这才是中国高管们最需要的。拓展高管培训价值链Cavolo相信，只有对他的课程进行差异化经营，才能获得市场的欢迎。经过大量调研，他决定将培训目标主要针对企业高管。但是，由于高管培训业的培训课程日益趋同，加之进入壁垒相对较低，致使越来越多的机构大量涌进，行业内竞争激烈，利润率逐渐下降，而且企业竞争行为的不规范，使进入风险加大。如何依据自身资源，设计包括培训市场细分、目标市场选择以及品牌定位的战略规划？Cavolo找到了不同于其他培训机构的新蛋糕一一拓展高管培训价值链。Cavolo的高管培训价值链主要分为五大步骤:第一步，培训需求评价（TNA。深入了解企业现状和高层管理者面临的问题以及培训需求，通过系统评价确定培训目标、培训内容。从三方面着手培训需求的评价，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是判断组织中哪些员工和哪些部门需要训练，任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示出成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。第二步，培训课程定制。VisiontoVictory是基于客户的行业经营模式与发展特性，并借鉴全球行业类或相关的标杆企业管理特点，同时根据客户自身的管理现状进行管理培训课程设计，这就使得其培训的个性化程度提高，与其他培训机构同质化相比形成明显反差第三步，workshops的概念。情景式、演讲式、游戏式、个案分析式等多种教学模式结合，针对客户要求，更多地关注思维方式、态度的转变和操作技能的掌握。为了能让学员们静心学习、思考和总结，VisiontoVictory把教学基地放在了三亚，赢得了学员们的热烈欢迎。第四步，战略联盟，价值共享。发展与客户和传媒共同双赢的价值观，一个好的产品，要有一个好的口碑，要树一个优秀的品牌。第五步，客户关系管理。在价值观的基础上加强对客户关系的管理，不断吸引潜在客户，培养忠诚客户。领导力的软技巧Cavolo有句“名言”：“NoPosition,NoTitle”，意思是说，你如果不具备一个好的领导者应该有的影响力和演讲力，不管你的位置有多高，不管你的问题多么有价值，听众接收仍然是无效率的。当然，这并不是VisionToVictory非常核心的一个理念，但却是Cavolo的一个切入点。因为他认为，一个好的领导者必须有自己的管理软技巧。VisionToVictory，就是“从展望到成功”，Cavolo将公司的核心价值元素定义为PEARLP:passion，激情E:Expression，表达力A:attention，自我控制R:relationship，关系学L:leadership，领导力Cavolo认为，这些都是一个国际化的领导者和高管应该具备的重要元素。Cavolo希望他的学员通过探讨自己身边的案例，然后灌入这5个重要的元素,成长为具备国际化视野的企业领导人。
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