员工流失率高的解决
方法
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员工流失,200%的损失。“人才市场人挤人，与人才都忧愁，人才找工作不如意，嫌人才不达标，天天在招聘,人才常常在面试，工作不如意就跳槽……”这首有趣的打油诗即是当前中国人才高流动率下和人才们无奈的现实写照。人才不能支撑和满足的发展，是最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而感到碌碌无为，大好宵春时光一去不复返。许多为了长远发展，保持持续竞争力，花费了大量人力和财力去培养人才结果却因用人机制呆滞、留人政策不配套，造成人才流失，成了竞争对手和别的的培训基地，为他人作嫁衣裳。当前成长中的中国，有谁能真正像日本松下或者美国GE那样成为人才的“西点军校”，不害怕核心人才流失？过高的流动率往往带来招聘成本提高，并影响可持续发展。据国内权威人力资源站调查，因为员工流失导致企选人、用人成本支出将是原支出的200%HR和管理人员常常重复工作，工作量增大，还得多花100%勺钱，劳命伤财、浪费精力的工作给造成极大伤害。过高的员工流失率导致项目、生产、工程或服务的影响，失去了扩展的机会。当前正处于“金三银四”的人才流动高峰期，很多出现人才频繁跳槽，生产和业务难以为继，订单完不成的悲惨境地。究竟是什么原因引起了人员的流失呢？1、珠三角、长三角大量制造型朝中西部地区搬迁，造成人才回流；2、当前国内社会大环境对人才价值观的影响；3、许多的管理体制和用人机制使员工缺乏归届感；4、的薪酬福利体系对员工的激励性不够；5、缺乏科学的管理体制和人才成长环境；6、缺乏科学、合适的人才职业生涯规划；还有，员工流失率高除了层面的原因外，还与公司所在行业、员工个人行为的原因息息相关。如行业问不正当竞争、行业赢利能力差、员工思想、心态、家庭、身体状况因素等有关。而公司层面的原因是可控的，行业和个人因素却不可控。那么，作为，应该如何最大程度避免人才流失，不影响大局呢？1、把好招聘关，减少人才被辞或自离成本。在找人才时，一定是要找最合适的人才，如何找对人才？在人才招聘上要做足文章。要根据岗位人才的需求,把好人才标准关,建立规范的人才招聘和理制度及甄选面试
流程
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，针对岗位要求进行性格测试、文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，做细背景调查，实施先培训后上岗；对于高级人才，还要进行综合素质测评、信用评估、及人品考察。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。2、营造家文化，塑造凝聚力，使人才有归届感。很多的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在留不下、呆不久、十不稳。而卓越的文化是之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是文化的精髓。而员工要在一家能长期服务下去，最愿意看到的是以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。因此，家和管理者必须极力营造这样的文化气，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对有归届感，才会有凝聚力，而有凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了，因此，卓越文化是留人的法宝。3、不断提升人才能力，给予人才发展大平台。给员工提供足够的培训机会，可留住人才。联想集团柳传志曾对管理者如是说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明对员工培训非常重要。因此必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。摩托罗拉在对员工培训上一直非常重视。摩托罗拉认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱，对人才培训投资回报率是最高的，可以高达300%。因此，大都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。松下幸之助说：松下是造人才的，同时也生产电器。所以在松下人才的培训方式是多种多样的，培训不仅开心、而且开脑、也更开放，培训在松下无处不在，随时随地，人人都可参加合适的、需要的学习。另外，人才看不到往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必须要给员工提供广阔的发展空间，可以从以下几方面着手：A建立和完善内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘。海尔集团历来就有“赛马不相马”的机制，而使得人才在海尔内部得以提拔，激活了员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的在组织里营造竞争气余。B建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升。对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在内部学习更多管理知识和技能,提升综合素质,为胜任更高层次岗位打下坚实基础,也是留人的好办法。C建立科学职业生涯规划机制。缺少对员工的职业生涯规划，造成了员工只想“当官”才能拿高工资的“官本位”思想。因此，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，这样员工在公司更能乐业、敬业、稳定。4、为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇。薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。因此，的薪酬设计不仅要做到内部公正公平，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，就不仅能激励员工，更能稳定员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分发挥潜能，做到人尽其才；对于内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性，可考虑增设股份、分红等形式，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要，以留住核心人才。5、丰富激励机制，以留下更多人才。良好的激励机制能造就人，发展人，用好人。在坚持公正、效率和规范的基础上，通过各种物质层面、精神层面等激励措施与手段，能激励员工在工作上不断挑战，提升其事业心与责任感，达成更好业绩。激励一般包括物质激励、精神激励，但更需要营造激励的余围，使员工可以做到更好自我激励。因此，制定激励机制必须具有较强的针对性与效能性，使人才能在工作不断得到满足，才能更好留住人才。6、辞退该辞的，留下该留的，保持人才合理流动。要建立一套行之有效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍发展成长的员工，要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们了解自身不足，同时抚慰他们不良情绪，让其正确对待被淘汰。同时要制定较为完善的绩效管理体系，给予员工正面激励，引导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。所以，要正视员工流失率，保持合理水平，才能使不断创新，不断补充新鲜血液，得以持续发展。得人才者得天下。谨以此文，抛砖引玉，期望能帮助思考真正的留人之道，真正设计留人之策，共同努力营造中国和谐的人才环境，促进与人才双赢！
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