2023年年企业绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 (6篇)

&nbsh1;   “方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，将方法呈于案前，即为“方案”。方案对于我们的帮助很大，所以我们要好好写一篇方案。以下就是我给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。
    企业绩效考核方案篇一
    员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下:
    1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作供应依据。
    1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
    1.3可激发员工完成工作任务的主动性、创建性、提高工作效率。
    1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便驾驭状况不断优化员工队伍。
    2、管理职责
    2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的建立,拟定考核安排,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
    2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的主动性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。
    2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,刚好反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
    3、绩效管理
    3.1公司内的各级管理人员,应加强对干脆下级日常工作的指导和帮助,切实做好干脆下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
    3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
    3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对干脆下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进行考核。
    4、绩效考核
    4.1考核分类:月考核、年度考评。
    4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
    4.3考核权限划分:
    4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由干脆管理员和辖区安防班长共同考核;
    4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
    4.3.3管理员由管理处主任考核;
    4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
    4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
    4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核;
    4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
    4.4考核方式
    4.4.1月绩效考核遵循公开、公允、公正的原则,根据简洁化程序进行,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,比照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
    4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成果重新核定。核定结果为最终结果。
    4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
    5、考核留意事项
    5.1绩效考核必需坚持公开、公允和公正的原则
    5.2考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必需核实;
    5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
    5.4考核者必需娴熟驾驭被考核者的工作职责、考核详细内容及 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,不得夸大或缩小被考核者的成果;
    5.5避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。
    6、考核者的要求及责任
    6.1对考核者的要求
    6.1.1考核者要充分相识考核工作的重要性和肃穆性,必需公开、公允、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
    6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,驾驭考核技巧及考核程序。
    6.2考核者的责任
    考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进行处理。
    7、考核沟通及考核结果反馈
    7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
    7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录;月绩效考核成果应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
    8、绩效考核对薪酬的调整
    通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理:
    8.1中层及中层以下员工
    8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
    8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应复原该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的详细内容的级别。
    8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
    企业绩效考核方案篇二
    一、绩效 考核 的目的：
    绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实力以及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其贡献相应的激励。
    二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。
    三、考核原则：
    3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳;
    3、2 考核力求公允、公开、公正的原则来进行。
    四、考核 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 及其换算比例：
    4、1 绩效考核计算公式=kpi绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%
    4、2 绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。
    五、绩效考核相关名词说明：
    5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。
    5、2 kpi(key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理 指标。
    5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。
    5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的.结果。
    六、绩效考核指标及细则
    kpi绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
    6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
    6、2个人行为鉴定考核
    6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分
    6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分
    6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。
    6、4、4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分
    6、4、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。
    6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
    6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分
    6、4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖
    6、4、9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
    七、考核时间：
    7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
    7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
    八、考核等级/比例：
    8、1个人绩效津贴比例：
    8、1、1 一般员工：占个人总工资结构的5%;
    8、1、2 一般职员：占个人总工资结构的10%;
    8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%;
    8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%;
    8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%;
    8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
    8、2个人绩效津贴给付比例：
    优等：当月绩效基本津贴×120%;
    乙等：当月绩效基本津贴×90%;
    丙等：当月绩效基本津贴×80%;
    丁等：当月绩效基本津贴×70%。
    8、3 个人绩效考核等级标准：
    九、年度考核规定及薪资提升标准：
    9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据
    9、2 进入公司不满3个月者不参与年终考核。
    在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪(针对职员类)，详细参考标准如下：
    优等：基本工资×12%
    甲等：基本工资×6%
    乙等：基本工资×3%
    丙等：不调整
    丁等：解雇
    9、2 生产干脆人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
    十、考核纪律：
    10、1 上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
    10、2 各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
    10、3 考核工作必需在规定的时间内按时完成。
    10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
    十一、考核仲裁：
    11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。
    11、2考核小组负责处理以下事务;
    a、对考评人的监督约束
    b、考核投诉的处理;
    c、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标;
    d、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。
    11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
    11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
    十二、绩效面谈
    12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
    12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考。
    十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
    十四、本方法的说明权由人力资源部负责
    十五、本方法自公布之日起执行。
    企业绩效考核方案篇三
    一、考核内容
    全员制定责任目标。中心制定各项工作目标任务，按工作职责分解到各股室，各股室将工作任务定人、定岗、定责细化到人，每月依据每名职工实绩工作状况，由股室主任按“好、中、差”进行考核。
    二、考核额度
    绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、财政局确定的津贴部分的70%，每月随工资发放;嘉奖性绩效工资为津贴部分的30%，依据考核结果发放。其中，好=津贴部分的30%全额发放、中=津贴部分的30%一半发放、差=津贴部分的30%全额扣除)。
    三、考核方法
    中心主任负责对班子成员进行绩效考核，班子成员负责对各部室负责人进行绩效考核，分管领导和部室负责人负责对所属部室干部职工进行绩效考核。
    四、共性考核
    在职职工享受符合国家规定的婚假、丧假、产假、年休假以及法定节假日期间，嘉奖性绩效工资全额发放。
    在职职工未经批准自行休假视为旷工，扣发旷工期间的日全额基本工资和绩效工资。累计达7天的，扣发1个月的基本工资和绩效工资，全年累计达15天的，扣发全年全部工资，连续旷工超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的，视为自动离职，按国家有关规定处理。
    在职职工请事假扣事假每天绩效工资。
    在职职工不遵守组织纪律、不听从组织支配，因个人诉求得不到满意而不顾全大局，造成工作失职，致使工作目标完不成或造成严峻后果的，当月绩效工资全额扣除。
    五、特别状况处理
    1.经市人社部门备案(或三甲医院证明)的长期病休(半年以上)人员不纳入考核体系。
    2.新录用人员在试用期内参与年度考核，但不确定等次，各项考核奖金均按月计算并发放。
    3.其他特别状况，报经中心班子办公会探讨确定。
    六、其他
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