泰华集团薪资调整方案2010-3-25

PAGE集团公司总部人员绩效薪资分配办法（讨论稿）一、目的为了使各岗位人员薪资收入具有激励性和竞争性，利用分配机制调动大家的工作主动性和创造性，通过目标管理和岗位贡献等绩效考核，增加薪资收入，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特对原实施办法进行调整。本 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 经公司总经理办公会讨论后执行。二、原则1．各岗位人员原 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不变，按照三级11等的等级序列薪资作为基本工资，增加绩效考核薪资，绩效考核薪资为浮动工资，形成一岗一薪，调岗调薪，收入与公司效益和个人绩效挂钩的原则；2．通过各类考核提高薪资收入原则。三、适用范围集团公司本部员工（不含营销人员）。四、岗位分类及认定（一）集团高层管理人员实行年薪制。（二）中层及普通员工根据岗位负荷度以及个人资历与能力对应不同的绩效考核薪资基数。（三）绩效考核薪资基数与个人岗位认定对应1．个人岗位认定分为五级，按个人综合能力与资历计算个人得分确定相应绩效考核薪资基数，见下表（暂定）。级别一级二级三级四级五级中层人员得分区间68分以上67-6564-5857-5049以下绩效考核薪资基数30002500200015001000普通员工得分区间56分以上55-5251-4847-4544以下绩效考核薪资基数8006005003001002．计算方式：最终得分（100分）=岗位评议得分+职称得分+学历得分+工龄得分＋特许得分，岗位评议得分占总分20％，职称得分占总分30％，学历得分占总分30％，工龄得分占总分10％，特许得分占总分10％。3．岗位评议得分：由集团高官人员对现有岗位评议，满分100分，具体内容见岗位评议表4．职称得分：副高以上职称，一级从业资格、国家注册师为100分，中级职称、二级从业资格为75分，助级职称、三级从业资格为50分，员级职称、四级从业资格为25分。5．学历得分：全日制本科及以上为100分，非全日制本科及以上为90分，全日制大专为80分，非全日制大专为70分，专科进修班为60分，中专及高中为50分，其他为40分。6．工龄得分：10年以上工龄或集团5年以上为100分，8年以上工龄或集团4年以上为80分，6年以上工龄或集团3年以上为60分，4年以上工龄或集团2年以上为40分，2年以上工龄或集团1年以上为20分，其他0分，就高不就低。7．特许得分：获得集团（2001年以后）年度奖励两次以上或给集团做出贡献人员由公司研究予以加分。五、绩效考核（一）中层人员1.中层管理人员每月初提交月度工作 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，拟定工作目标（附表2）；2.每半年度分管领导根据每月度提交的 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 和工作目标进行逐月兑现考核，考核结果分为优、良、中、及、差五个等次，对应结果为月度奖金基数的１00％、８0％、６0％、４0％和１0％。（二）普通人员1.每月初提交工作计划和工作目标（附表3），报部门主管审核，月末兑现考核，按照完成计划的数量和质量，对应奖金基数比例。2.月度工作绩效奖金每月兑现，考核时间为每月月末，主要考核根据工作计划和工作职责履行，以及工作纪律及假事制度有关条款的执行情况。工作职责为独立完成本岗位日常工作事项，以及工作态度和工作效率情况；工作计划内容为独立完成的一些创新发展、完善职责的工作成果情况。3.考核结果分为优、良、中、及、差五个等次，对应结果为月度奖金基数的１00％、８0％、６0％、４0％和１0％。六、薪资组成与变动（一）薪资结构1.集团公司高层管理人员薪资收入=月度标准薪资+岗位补贴工资+年薪考核薪资+年度效益工资2.中层管理人员薪资收入=月度标准薪资+半年度工作目标考核工资+年度效益工资3.普通岗位人员薪资收入=月度标准薪资+月度工作绩效考核工资+年度效益工资（二）基本工资1.基本工资标准表等级系数一级二级（中层）三级（普通人员）一等二等一等二等三等一等二等三等四等五等六等标准35622998199118711751157114511331124711271043认定高管人员正职副职主管主管五年以下工龄五年以下工龄初定2.基本工资认定：应届毕业生见习薪资为大专生500元/月，本科生600元/月，毕业后大专生800元/月，本科生900元/月，一年后经考核合格，本科生执行3-5标准，大专生执行3-6标准。（三）其他专项奖励与补贴及集团公司效益奖金1.专项奖惩：根据安全管理、精神文明创建等相关办法拟定专项奖惩。2.驾驶员公里补贴：出差补贴为0.2元/公里。3.职称补贴：参加省级以上从业资格（建设类）和职称考试且获得证书的人员自通过之日起每月享受证书补贴，具体标准由“建安公司资质申报工作领导小组”拟定办法。4.住房及住房公积金补贴：未婚且没有享受住房公积金员工每月住房补贴120元，其他人员见集团公司公积金管理办法。5.交通补贴：未配车人员每月交通补贴80元。6.集团公司效益奖金：集团公司根据半年度集团效益完成情况发放效益奖金。（四）薪资调整1.因个人司龄、学历、职称、或其它发生变动，个人基本工资标准自次月作相应调整。该变动采用员工自我申报制，由员工将变动事项报至人事部门，分管核准。2.因个人连续两次或一年内累计三次个人绩效考核低于40%，则个人岗位基本工资和绩效考核薪资基数标准下调一级，至连续两次绩效考核高于80%可恢复原工资级别。七、薪资管理（一）薪资发放采用先上岗后付薪的方式，按月打卡或现金支付，原则上每月10日为薪资发放日，遇节假日顺延。（二）考勤薪资1.事假：在规定时间内的，按实际事假天数扣发日薪资。2.病假：病假1天以内按事假对待，病假（提供医院证明）在一周内扣50%日薪资，超过一周扣50%日基本工资且不享受月度绩效考核薪资；病假在1个月以上的按芜湖市最低工资发放；医疗期满仍不能工作的，公司与其解除劳动关系。3.婚假、丧假：在规定时间内的，发放全额工资。4.产假：按生育保险待遇享受工资和生育津贴，不再报销各类费用，无生育保险的参照执行。5.旷工：旷工半天以内扣当月全部绩效工资，旷工半天以上扣除当月50%基本工资和全部绩效工资，连续旷工三天扣除全部工资，解除劳动关系。（三）个人薪资总额中应扣除个人所得税项、社保个人部分和公司其他扣款项。（四）试用期人员薪资总额按照现有岗位薪资的８0％执行，辞职、辞退的员工完成工作交接后，办理薪资结算手续，以上人员按照当月实际出勤天数核算工资。（五）其他事项按公司有关规定执行。八、本办法自下发之日起执行。附：1.岗位评议表2.中层人员月度工作计划表3.员工月度工作考核表附表１：中层人员月度工作目标对应表姓名部门考核月份月度工作计划项目内容权重完成时间及进度完成效果日常职责履行（20%）月度重点工作（80%）确定月度奖金基数级别部门负责人签字考核标准分值自我评价分管评价考核内容工作总量工作总量超负荷27－30　　工作总量满负荷24－26　　工作总量基本饱满21－23　　工作总量不足16－20　　工作总量很小0－15　　目标完成率超额完成各项工作任务或计划指标36－40　　足额完成各项工作任务或计划指标32－35　　较好完成工作任务或计划指标28－31　　基本完成工作任务或计划指标21－27　　完成工作任务或计划指标在60%以上0－20　　工作质量能一直保持高水准；交付的工作足可信任，及少需要督导27－30　　在正常情况下能够独立完成工作任务，并令人满意24－26　　达到工作要求，很少有误；工作完成良好；需要督导之处较少。21－23　　符合最低要求，工作质量一般，需要经常督导。16－20　　工作漫不经心，易出错，需要上级的严格督导与推动，才能勉强完成任务，不能令人放心的交付工作0－15　　合　　　　计　　　本表由中层人员月初提交工作计划，月末对应计划完成情况进行自评，分管考评。附表3：普通员工月度考评表被考评人：考评月份：项目内容权重评价记录自评得分考评得分工作业绩（20%）岗位职责的履行效果，能够拟定本岗位工作标准5月度工作计划完成情况　月度工作计划充实、合理5　日事日毕、日清日高5工作检查情况　领导临时交办的工作完成质量和效果5　工作能力（20%）熟练掌握本岗位各项专业知识，做好职能服务10　虚心好学，勇于创新，不断改进工作 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 和技巧，5　工作方法、沟通技巧不断提升，充分把握工作方向和领导意图5　工作状态（60%）与上级领导的日常工作对接是否主动、深入（对上级领导意图、指示的领会和理解是否准确、全面，工作汇报是否及时、真实、客观）10　劳动纪律（是否遵守公司制度，不随意请假，不迟到早退）10与其他员工的配合情况（主动配合其他员工的工作开展，积极帮助其他员工）10　职业道德（没有损害公司形象和公司利益的言行）10对上级领导工作的支撑，（积极主动配合上级领导开展工作）10　自身工作状态（工作激情、工作责任心、吃苦耐劳、面对问题和耐力）10　合计100　考评人　考评时间考评说明：　按照优、良、中、及、差五个等次对应各考评内容得分。