(张国良招聘人才管理与甄选人才

2021/11/7星期日(张国良招聘人才(réncái)管理与甄选人才(réncái)第一页，共53页。第二页，共53页。如何(rúhé)添加培训效果阅读10%看教员示范(shìfàn)20%听30%看与听50%与人讨论70%尝试去做80%教诲他人95%第三页，共53页。目录一、选对人才干作对事二、影响选人成功的要素剖析三、招聘预备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提五、学会洞察简历中的瑕疵(xiácī)六、成功的面试是选人的关键七、人才测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查第四页，共53页。作出高质量的人事(rénshì)决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，结果会继续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员分配决策并不理想，普通说来，平均(píngjūn)成功率不大于0.333：在少数状况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——彼得德鲁克拆分 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 有很多种，但假设(jiǎshè)联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。——柳传志第五页，共53页。与其用几百小时(xiǎoshí)去收拾残局，不如用4个小时(xiǎoshí)去面试招聘最适用的人才！——通用汽车总裁斯隆第六页，共53页。人事(rénshì)决策的难度来自于多方面决策者和拥有(yōngyǒu)信息或拥有(yōngyǒu)时间剖析信息的人之间的区分人自身(zìshēn)的复杂性〝知人知面不知心〞——缺乏必要信息决策者之间难以达成分歧缺乏明白的价值取舍决策者团体要素第七页，共53页。勇于开始，才能找到成功的路目录一、选对人才干作对事二、影响选人成功(chénggōng)的要素剖析三、招聘预备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功(chénggōng)的面试是选人的关键七、人才测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查第八页，共53页。影响招聘效果和质量的关键要素(yàosù)有哪些？现场(xiànchǎng)讨论：第九页，共53页。需求(xūqiú)什么人？怎样(zěnyàng)鉴别？盲？忙？茫？如何(rúhé)考核？效果出在哪儿了？第十页，共53页。定义(dìngyì)中心(zhōngxīn)目的(mùdì)意义指组织为了开展的需求，依据人力资源规划和任务剖析的要求，寻觅、吸引那些有才干又有兴味到本组织任职，并从中选出适恼人员予以录用的进程。经过选拔完成〝人—事〞婚配寻觅具有最适宜的技艺，而且具有休息的愿望，可以在企业相对动摇地任务的雇员。招聘任务是整个企业人力资源管理任务的关键点。究竟什么是招聘？第十一页，共53页。最终签约〔1：1.2〕决议(juéyì)录用决议(juéyì)录用〔1：1.5〕通知面试通知面试〔1：2〕通知口试72010802160600预备(yùbèi)签约人数最终(zuìzhōnɡ)签约人数通知面试人数通知口试人数质量第一，数量第二没有数量就没有质量招聘各环节人数规划——金字塔第十二页，共53页。招聘进程中的职责(zhízé)划分人力资源部门规划招聘进程；组织实施招聘进程；资历(zīlì)检验及素质测评；向候选人传达信息；评价招聘进程。业务部门识别招聘需求；向HR提供(tígōng)招聘需求；专业技艺测评；参与向候选人传达信息；录用决策。第十三页，共53页。目录一、选对人才(réncái)干作对事二、影响选人成功的要素剖析三、招聘预备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功的面试是选人的关键七、人才(réncái)测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查第十四页，共53页。招聘来源(láiyuán)的剖析外部(wàibù)招聘外部(wàibù)招聘优点：对人员了解片面，选择准确性高，了解本组织，顺应更快，鼓舞士气，鼓舞性强，费用较低。缺陷：来源少，难以保证招聘质量，容易形成〝远亲繁衍〞，能够会因操作不公等形成外部矛盾。优点：来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，树立组织笼统。缺陷：挑选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘本钱大，影响外部员工积极性。第十五页，共53页。渠道1：媒体发布渠道2：人才招聘会渠道3：职业(zhíyè)引见所或失业效劳中心渠道4：委托猎头公司渠道5：员工外部引荐渠道6：校园招聘渠道7：外部招聘请剖析各自优缺陷及适用范围各种(ɡèzhǒnɡ)招聘渠道剖析与选择关键思绪1、翻开选择的空间二八佳人的喜剧防止〝霍布森选择〞2、延长选择的时间防止〝布里丹的选择〞价值(jiàzhí)取向与选择的决策第十六页，共53页。招聘渠道的选择(xuǎnzé)和剖析发布广告：适宜中下级人员(rényuán)上门招聘：适宜初级专业人员(rényuán)熟人引荐：专业人员(rényuán)猎头公司：抢手、尖端人员(rényuán)普通的中介机构：中下级人员(rényuán)第十七页，共53页。人才(réncái)招聘的方法论：人岗婚配岗位任职资格分析素质评估确定人员的才干(cáigàn)素质水平确定岗位(gǎngwèi)对才干素质的需求人岗匹配选择比努力更重要！牛爬树第十八页，共53页。目录一、选对人才干作对事二、影响选人成功的要素剖析三、招聘预备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提(qiántí)五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功的面试是选人的关键七、人才测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查第十九页，共53页。该选择(xuǎnzé)谁?个性能力强，能解决重大危机,爱憎分明，个性较强，难以驾驭团队意识强烈，协调能力极强，缺乏进取心，容易满足现状善于处理基础管理工作，责任心强烈，做事有条不紊，为人保守，缺乏创意天资聪明，不善表现，不易被认可，但其蕴藏着巨大的发展潜力目标坚定，意志力强，职业道德较高，但技能较差第二十页，共53页。21什么(shénme)是素质？有一个大客户提出一个新的业务需求，A接到义务书后，依照自己的专业思绪与技术专长(zhuāncháng)设计了一份业务处置方案递交到客户手中，但是客户并不满意。B遇到异常的效果，他打给客服人员和客户，以便更深化的了解客户需求。他发现客户实际需求另外的处置方案，于是他依照明白后的需求做了一份处置方案递交到客户手中，大客户十分满意！素质是人的综合特质，与义务绩效高度相关，以行为的方式表达，并且(bìngqiě)是可继续的，可预测未来行为表现。例如:技术员A与B第二十一页，共53页。22从专业素质层次剖析，A、B两位专业技术人员的技巧和知识、阅历是分歧的，但内在的素质不同，这被称为冰山(bīngshān)模型专业技术员A专业技术员B第二十二页，共53页。素质洋葱(yángcōng)模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得第二十三页，共53页。素质(sùzhì)的分类其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对坚定的原那么中止(zhōngzhǐ)，触及企业营销、技术、消费作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。第二十四页，共53页。案例(ànlì)：某移动公司应届生招聘所用素质模型类别(lèibié)要求(yāoqiú)第二十五页，共53页。麦克利兰的才干(cáigàn)素质辞典客户效劳导向组织文明认同团队协作(xiézuò)培育人才成就导向自决计(juéjì)责任心掌握未来专业性顺应调整搜集信息战略导向归结思想归结思想结交才干监控才干组织了解人际了解影响力影响行为模型成就行为模型亲和行为模型成就驱动力亲和驱动力影响驱动力外内行为内在动机移动营业厅业务员第二十六页，共53页。目录一、选对人才(réncái)干作对事二、影响选人成功的要素剖析三、招聘预备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功的面试是选人的关键七、人才(réncái)测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查第二十七页，共53页。简历是应征者的第一次自我引见。其中应有你所要求的质量。当你面对着大堆要阅读的简历，运用两步法来处置它。第一次挑选中，淘汰那些最少任务要求都不契合的应征者。需特别留意简历中的如下方面： 1、表示(biǎoshì)任务效果的信息；例如：薪酬定位、动摇性或职业定位；2、继续上升的职业开展；3、与职位分歧的职业目的；4、简历的结构样式；简历(jiǎnlì)挑选第二十八页，共53页。简历(jiǎnlì)挑选第二次挑选中，在合格应征者中比拟他们之间纤细的差异。然后拿出最有希望的应征者名单。阅读简历时，警觉那些暴露应征者弱点的中央(zhōngyāng)，如：1、对教育背景的过多引见；〔可以没什么义务阅历〕2、背景中清楚的缺口；3、集团信息过多；〔可以没什么义务阅历〕4、只提及义务和职位，关于效果只字未提。经过挑选(tiāoxuǎn)将简历分类：拒绝类、基本类、重点类第二十九页，共53页。拿到一份简历应该(yīnggāi)看什么？总体外观：整洁？ 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ？仔细？语法？文字错误？生涯结构：时间连接分歧性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是(háishi)参与/建议/熟习？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参与组织：专业机构？证明人：引荐函？证明人？第三十页，共53页。简历(jiǎnlì)审查的重点简历审查的重点与职位要求比拟，看能否有明白证据(zhèngjù)显示应征者可以胜任找出履历表所显示的重点(义务内容/义务时间/业绩…)履历中所运用的词句，能否暧昧不明找出履历表的效果，作为面试效果判别应征者的职业(公司)选择喜好与趋向判别应征者的离任缘由，能否都具有压服力必要时可展开背景调查核实……第三十一页，共53页。目录一、选对人才干作对事二、影响选人成功的要素剖析三、招聘预备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提(qiántí)五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功的面试是选人的关键七、人才测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查第三十二页，共53页。古人(gǔrén)识人术太公«六韬龙韬·选将»一曰问之以言以观其辞；二曰穷之以辞以观其变；三曰与之特务以观其诚；四曰明白(míngbai)显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞；七曰告之以难以观其勇；八曰醉之以酒以观其态。李悝五视读心识人法〔1〕居视其所亲；〔2〕富视其所与；〔3〕达视其所举；〔4〕穷视其所不为；〔5〕贫视其所不取。诸葛亮有著名(zhùmíng)的七观法：1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变，3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难观其勇，5、醉之以酒而观其性，6、临之以利而观其廉，7、期之以事而观其信。曾国藩的相人术：斜正看鼻眼，真假看嘴唇，功名看器宇，事业看肉体，主意看脚跟，假定要看条理，全在言语中。第三十三页，共53页。面试(miànshì)的步骤面试(miànshì)末尾阶段正式(zhèngshì)面试阶段完毕面试阶段面试评价阶段面试预备阶段面试进程第三十四页，共53页。面试(miànshì)前的预备案例(ànlì)剖析〝那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被引荐到消费部下属的制造部考核。这家公司的消费部真气度，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八团体，才找到了我要找的部门。我出去的时分，这个部门的李经理正在和一个员工说话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的进程中，李经理桌上的不时响起：有人通知李经理某种资料缺料，要求尽快(jǐnkuài)到位；有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参与……。还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。我们的说话不时中缀，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声响，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声响，我变得心慌意乱，想尽快(jǐnkuài)完毕这断断续续的面试。〞 讨论：以上内容说明了什么效果？某公司给应聘人员留下了什么样的笼统？作为面试考官你怎样想？假设你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。面试前的预备第三十五页，共53页。面试(miànshì)方法1、结构化面试：事前有一个固定的框架或效果清单(qīngdān)，对一切的应聘者都问异样的 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 库。考官依据框架控制整个面试的停止，按设计好的效果和有关细节逐一提问。取得结构与方式相反的信息，便于剖析比拟，提高面试效率。2、非结构化面试：无固定形式，随意提问。面试者只需掌握组织、职位的基本状况。面试中所用的效果是非规范化的效果，对应聘同一岗位的同一位应聘者，不同的考官会提不同的效果。3、行为描画面试：面试人员问一些与以后任务严密相关的情形效果，讯问应聘者在以往任务中碰到相似的情形采取过什么样的举动，依据事前拟定的评分规那么给应聘者打分。4、片面结构化面试(ComprehensiveStructuredInterviews)：片面结构化综合了前面几种面试技术，讯问应聘者面临任务相关的情形时如何处置〔行为描画法〕、具有哪些专业知识、在各种模拟的环境中应聘者如何表现〔情形模拟技术〕。第三十六页，共53页。如何设计(shèjì)面试确定面试所需考察的要素确定考察的手段和方式确定观察的内容与 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 确定提问的问题与答案形成面试评价表职位分析的贡献仪表气质风度语言表达岗位素质要求行业知识产品/服务知识一般能力要求工作经验（内容）岗位知识与素质要求职位要求通用性要求提问观察职位分析的贡献第三十七页，共53页。行为(xíngwéi)描画面试行为描画面试〔BD〕〈假定前提〉A.一团体过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是一模一样(yīmóyīyàng)的两码事——即行为描画面试要留意了解应聘者过去的实践表现，而不是对外来表现的承诺了解应聘者过去的任务阅历，判别他选择本单位开展的缘由，预测他未来在本组织中开展采取(cǎiqǔ)的行为形式。了解他对特定行为所采取的行为形式，并将其行为形式与空缺岗位所希冀的行为形式停止比拟剖析。第三十八页，共53页。STAR是什么定义：指应聘者在特定的情形(qíngxing)或环境中就某一义务采取的行为发生的结果。Situation：——情形(qíngxing)Task：——义务Action：——怎样举动Result：——结果对过去行为的完整的描画有助于我们片面了解(liǎojiě)应聘者的素质或专业技艺听的技巧：面试访谈(fǎnɡtán)STAR原那么Situation：情形Task：义务Action：怎样举动Result：结果第三十九页，共53页。行为描画(miáohuà)效果举例可以问你事先那样做，是怎样想的？你事先做了什么？请你谈谈(tántán)你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？不要问你为什么(shénme)这样做？假定是能够的话，你会怎样做？你通常的做法是什么(shénme)？你通常怎样面试？选拔人才时，你普通看重什么(shénme)？第四十页，共53页。行为描画(miáohuà)面试的步骤步骤(bùzhòu)一：引见和解释；步骤(bùzhòu)二：让应聘者描叙自己最重要的任务和责任；步骤(bùzhòu)三：行为事情访问：讲叙关键事情；步骤(bùzhòu)四：完毕。第四十一页，共53页。面试人应如何传递相关(xiāngguān)信息？小B到一公司应聘调测工程师，经口试，得分92分，从人力资源部至用人部门(bùmén)的面试，均以为他专业基础尚可，素质较好，建议试用。但当这家公司通知录用他时，他却曾经在别处下班了。缘由是他觉得那天面试自己的几个效果没答好，面试经理的脸也很严肃，他以为自己一定没戏了，虽然他很想参与这家公司。讨论：在面试终了后，假定应聘人员不适宜，面试考官该如何做？假定适宜，面试考官又该如何做？第四十二页，共53页。如何(rúhé)拒绝不适宜的人员？1〕一位大专应聘者到某公司应聘研讨开发岗位，把应聘资料恭恭敬敬地递给招聘人B，B看了其学历是大专生，便对其大声说道：〝研讨开发系统只需本科以上的，你先走吧！〞2〕某公司招聘人员到高校招聘应届毕业生，前来应聘的有本科生、研讨生，事前局面很混乱，这时招聘人员王先生对先生大声喊道：〝我们只招研讨生，不招本科生，本科生都走开。〞讨论(tǎolùn)：1、假定你是案例中的应聘者，遭到这种拒绝后有何感想？2、作为面试考官，你应怎样处置以上遇到的状况？第四十三页，共53页。面试目的不明白；不清楚(qīngchu)合格者应具有的条件；面试缺少全体结构；成见影响面试；第一印象〔首因效应〕；对比效应；晕轮效应；远因效应；向我效应；录用压力；面试(miànshì)罕见错误人员选择(xuǎnzé)时应留意的效果面试评价简历并不能代表自己任务阅历比学历重要不要无视求职者的特性征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现时机留意不忠实和完善诚意的应聘者关注特殊人员〔职业阅历坎坷或才干超强者〕慎重做出决议考官要注重自身的笼统面试评价第四十四页，共53页。目录一、选对人才干作对事二、影响选人成功的要素剖析三、招聘预备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功的面试是选人的关键(guānjiàn)七、人才测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查第四十五页，共53页。人才的测评(cèpínɡ)常用方法运营管理才干：情境模拟中的文件(wénjiàn)筐方法人际关系：情境中的无指导小组讨论智力状况：口试方法自我认知：问卷法任务动机：心思测试、情境模拟、面试心思素质：心思测试中的投射检验任务阅历：资历审核、面试中的行为描画方法身体素质：体检第四十六页，共53页。举例(jǔlì)1:自我认知测试题回答以下每一项，填写(tiánxiě)〝是〞或〝否〞假定你对某项不能确定〔感到有些疑惑〕，可在前面打上个问号〔？〕、我不只十分了解我的优势，而且十分了解我的优势〔〕在他人面前，我情愿招认自己的缺乏〔〕我清楚自己的感情和情感〔〕我情愿向他人表达自己的感情和情感〔〕我知道自己所说和所做的将会对其他人发作什么影响〔〕在看待事物时，我既看到它们如今是什么样的，也看到它们应该是什么样的〔〕我寻求学习和生长的新方法〔〕我以新的不同方式来感知自己或了解我周围的世界〔〕我寻求新的不同方式来表达我自己做我想做的事情〔〕当环境要求我改动时，我会构本钱人的新观念和做事的新方法〔〕第四十七页，共53页。举例(jǔlì)2：价值观测评××××××最重要(zhòngyào)的五项××××××××××××××××××××××××第四十八页，共53页。爱之船SHBLM举例4：投射(tóushè)法—排序法第四十九页，共53页。举例5：美国心思学家勃宁发明〝不完全(wánquán)句子投射检验法〞　1．明天，我感到……　2．假定我应该读书，我……　3．当我长大(chánɡdà)时……　4．我最大的收获是……　5．这个周末……　6．当我阅读……　7．我喜欢花一天时间……　8．当……时，我喜欢读书。　9．我方案……　10．能教给人一些东西的书……　11．使人感到欢乐的书……　12．我希冀……　13．我遗憾的是……第五十页，共53页。目录一、选对人才干作对事二、影响选人成功的要素剖析(pōuxī)三、招聘预备是选人的基础四、素质模型是选对人的前提五、学会洞察简历中的瑕疵六、成功的面试是选人的关键七、人才测评帮你慧眼识珠八、把好最后一关—背景调查第五十一页，共53页。背景调查适用范围1、面试进程中能难识别的应聘者的质量、价值观等方面，可经过背景调查来了解。2、背景调查适用于对应聘者诚信度要求很高的岗位：如财务人员、推销人员、进出口人员。3、当面试人在面试进程中对应聘者某些表现或所描画的事情表示疑心，需求寻求有效证据时，可做背景调查。如：文凭、离任缘由等。背景调查对象以及(yǐjí)调查内容：1、人事部门了解离任缘由、任务起止时间、能否有违规行为记载2、部门主管了解任务表现、胜任水平、团队协作状况，任务潜力3、部门同事〔本部门、接口部门〕了解任务表现、效劳看法、团队协作等方面背景(bèijǐng)调查第五十二页，共53页。背景调查进程中需求留意的效果一、背景调查不能调查应聘者现任职的单位，只能咨询前任单位的状况。二、背景调查说明来意时，要征求对方能否有时间，假设没有时间的话，与对方预定时间。三、被访谈者拒绝接受咨询时，委婉讯问能否事先(shìxiān)没有时间，假设是被访谈者不接受这种背景调查，不要勉强，换另外访谈对象。四、访谈进程中不要过多地讯问对方对应聘者的评价，普通讯问应聘者的任务表现，需求改良之处。五、访谈完毕后，诚实表示谢意。背景(bèijǐng)调查第五十三页，共53页。