九龙机械有限公司绩效考核
方案
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一、目的：为了加强管理，提高工作效率，形成激励机制，为员工评比、提薪、报酬、晋级等提供依据，为公司选拔人才、今后的发展奠定基础。二、考核原则：坚持公平、公正的原则，确保考核方案的客观性、合理性。考核结果坚持以数据形式给予反映的原则。考核人应实事求是，对于不重视绩效考核，不负责任、弄虚作假违反考核原则的部门或个人经查明将给予纪律处分。三、考核对象及范围：考核对象为各部门人员及生产一线员工，不包括试用期的员工。四、考核内容：对照各部门的岗位
职责
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履行要求以及现工作的实际情况，形成考核内容及细则，考核内容及细则由考核部门与被考核人共同讨论商定，并经分管领导审核后实行，考核内容随着被考核人工作内容的变动逐渐更改完善。考核内容详见《目标绩效考核表》和《行为绩效考核表》。五、考核方式1.绩效考核实行月度、季度、年度考核制，每月考核人根据《目标绩效考核表》和《行为绩效考核表》的考核内容对被考核人进行考核，并在《考核日常
记录
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表》上对不符合事项进行详细逐条记录，并由被考核人当日签字确认。避免月底时凭主观影响、记忆、随意考评。2．被考核人的被考核项目，根据考核项目的相关性，由指定的主管部门、指定的考核人进行对应考核。并由考核人告知被考核人的考核内容、条款、考核人、考核方式等详细情况。3.次月5日前，指定考核人根据对照考核项目根据《考核日常记录表》进行汇总考评，得出上月的考评结果。4.主管部门统一将被考核人的《绩效考核表》和《行为绩效考核表》、《考核日常记录表》一并缴至人事行政部汇总审核，并由被考核人的分管领导最终审核确认。5.人事行政部根据考核结果，作为被考核人当月度或季度、年度的绩效工资、奖金计算的依据。6.主管部门应根据被考核人的考核结果，与被考核人进行沟通，找出不足的原因，并制定纠正措施或针对性的培训，以提高工作绩效为考核的目的。7.人事行政部对被考核人的考核记录进行保存汇总，作为公司对员工的晋级、提薪、续签
合同
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等的重要依据。六、考核分值计算1.绩效考核均采用表格、事实记录的形式，通过主管评、分管领导审核等方式最终得出被考核人的每月绩效考核结果。2.年终评价得分员工每月绩效考核得分，由人事行政部根据每月的考核结果转换成分数，进行全年汇总累计除以参加的考核月数（不满一年的按实际参加的考核月数计）计算出每个员工全年绩效考核平均得分形成年终评价得分（公式：年终评价得分=∑每月绩效考核得分÷参加的考核月数）。七、年终评价年终评价得分从高到低依次分为“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五个等次，以形成绩效考核年终评价，作为全年绩效考核的结果，具体见下表：等次说明分值范围优秀远超过工作要求90-100超等的绩效有可能提升到上一级别良好超过职位要求80-89经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足合格具有工作所需要的能力70-79能够完成岗位工作偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足基本合格勉强完成岗位工作60-69偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足不合格不能完成岗位工作59以下需要监督其工作不得不考虑降职或转岗或辞退八、考核结果的使用被评为“优秀”和“不合格”的员工各部门均应与员工沟通，并提供书面记录材料阐明理由，真正做到以理服人，以起到表彰先进，帮助后进员工进行改进，提高工作效率的目的。人事行政部根据每个员工年终评价等次由高到低依次排列（同一等次的按分值从高到低依次排列），适时适机公布绩效考核结果。绩效考核结果与当年的年终分配或下一年的岗位、岗位工资调整掛钩。公司每年年终根据部门级的优秀员工经综合平衡调整后评出公司级的优秀员工和优秀团队，并给予嘉奖。九、绩效考核表说明1.考核表中的生产任务完成奖。若当月生产计划因待料（且生产计划无法调整）及其它非本班组可控制因素而造成生产任务计划未能完成的，可按规定获得奖金（完成其它生产任务），但必须要有事实依据或书面报告并经相关人员有效批准方可。若因生产、返工、安排不当等原因而造成未完成生产任务的，则取消所有的生产任务完成奖。2．若因原材料质量问
题
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而导致产线返工，必须要有事实依据或书面报告并经相关人员有效批准，不影响班组考核。3．安全事故处罚指若因违反了操作规程或其它主观因素导致而成。十、其它：本绩效考核方案于2010年2月1日起实施。附件：1、《目标绩效考核表》、《行为绩效考核表》2、《绩效考核日常记录表》
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