绩效管理综合体系设计指导材料

有相关这份 教材 民兵爆破地雷教材pdf初中剪纸校本课程教材衍纸校本课程教材排球校本教材中国舞蹈家协会第四版四级教材 华润在翰威特进行人力资源管理咨询项目合作范围中,包含了绩效管理体系 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 这一关键技术板块。依据翰威特经验,在进行绩效管理体系设计工作时,我们要确保该体系能够最大程度上支持华润商业运作以及符合企业人力资源整体战略。翰威特已经经过两天会议与华润高层基础确定了人力资源策略。为了增加信息搜集效率及有效性,我们设计了本套问卷。请在高层范围内填写此份问卷,并在要求日期之前递交给翰威特企业。翰威特企业会经过绩效管理设计会议与高层确定设计总体 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。内容概要绩效管理系统关键目绩效管理系统内容绩效管理目绩效计划职员发展评定还是排序反馈渠道绩效管理系统关键目华润设计并实施绩效管理系统关键目和作用是什么？在以下选项中选择最适合选项,并表明关键性程度。（*通常;**关键;***非常关键）关键目请在适用项中打“√”□使职员目标/贡献愈加好地与企业目标挂钩;□激励职员实现高绩效结果;□愈加好地定义职员工作职责和工作关键;□明确地沟通企业对职员期望,帮助企业创建企业文化;□激励职员培养在现在岗位上能力（管理能力、专业能力）;□帮助职员做好职业道路计划;□使职员绩效愈加好地与奖励制度连接（基础工资、短期奖励、长久奖励等）;□评定、发觉、贮备企业需要管理人员和专业技术人员;□帮助管理层了解、并反应于职员绩效问题,（如培训计划、职员内部转岗、雇佣决定等）;□其它,请注明绩效计划方法和内容绩效计划是管理人员和职员有相关绩效期望之间相互交换意见并达成共识过程,在华润,职员绩效计划应该包含哪些内容？请在以下选项中选择。考评:作为关键评价绩效结果依据跟踪:作为跟踪绩效过程中,以及评价最终绩效结果参考依据内容举例-会计绩效计划频率适用哪一层次？对于绩效计划采取至下而上过程工作职责和时间分配定义工作内容和主次考评？跟踪？岗位通常为每年/每两年需要回顾和更新□编制记帐凭证用月度会计报表□核实成本、费用、收入及往来帐□开具销售发票、收据□编制当日现金及银行存款明细表□清查货币资金、固定资产及债权债务□每两年□高层□每年□中层经理行主管□每季度□通常专业人员□每个月□工人对于绩效计划采取至下而上过程工作职责和标准定义基础工作要求考评？跟踪？工作标准建立需要参考标准运作手册□每个月5日按时提交月度会计报表,报表中错误不超出3处;□在收到销售 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 第二天即开出销售发票和收据、确保数字正确无误、无不良用户反馈;□天天下午5点之前提交现金和银行存款明细表;□每两年□高层□每年□中层经理行主管□每季度□通常专业人员□每个月□工人对于绩效计划采取至下而上过程工作目标和衡量标准定义对企业经营有直接贡献工作结果考评？跟踪？工期、质量、成本、用户服务、职员发展等□在,确保企业每个月逾期销售应收帐款不超出5%;□在内,确保企业每个月管理费用控制在预算范围8%之内;□在销售完成30天,即完成全部相关费用收缴□每两年□高层□每年□中层经理行主管□每季度□通常专业人员□每个月□工人对于绩效计划采取至下而上过程其它特殊项目和衡量标准考评？跟踪？特殊改善性项目建立和实施□在3月开始使用新财务软件进行财力核实,并使 财务报表 财务报表免费下载29财务报表附注模板下载小企业财务报表下载关于企业财务报表分析excel财务报表下载 提交时间提早5天。□每两年□高层□每年□中层经理行主管□每季度□通常专业人员□每个月□工人对于绩效计划采取至下而上过程岗位能力提升/职位上发展考评？跟踪？对于岗位有效开展工作所需要能力表现包含关键能力、管理能力、和专业领域能力提升计划□提升用户服务意识和行为,取得同事和用户良好反馈;□能够独立设计、实施、宣传、跟踪财务成本核实标准步骤建立。检验方法为在5月前,帮助全部部门建立相关成本标准。□每两年□高层□每年□中层经理行主管□每季度□通常专业人员□每个月□工人职员发展与绩效管理对于华润这么正处于快速发展过程当中企业来说,职员发展/培训也是关键绩效。对于华润来说,绩效管理系统中职员发展性质是什么？请在下列选项当中选择:发展性质请在适用项中打“√”职员参与“√”权重（加起来100）□现在岗位上改善—引导所需要行为、技能□现在岗位上发展—工作职责增加和增值□职业计划—相关横向职业发展—纵向职业发展其它问题:华润期望经过何种方法支持职员发展？相关现在绩效计划、评定是否需要和发展计划、评定放在一起？职员职业计划需要怎样系统支持？反馈、指导、跟踪反馈、指导、跟踪是整个绩效周期当中最为关键步骤,因为大多数企业在反馈、指导、跟踪管理过程当中强调管理人员自主性,所以被往往管理人员忽略。翰威特调研发觉,大多数职员绩效问题起源缺乏来自管理层立刻反馈。所以,华润绩效管理系统中需要考虑这一部分有效实施。关键问题:对于职员具体反馈、指导是否需要统计文档？何时需要对绩效计划中目标和要求进行调整？需要怎样审批过程？需要几次正式绩效跟踪会议？指导、反馈和跟踪会议关键目有:反馈绩效情况、立刻加强和纠正沟通新工作方法？依据经营情况改变调整目标、要求评分还是排序评分即对职员绩效表现进行评分,关键依靠于是职员表现和设定标准之间对比。排序即针对几项既定相同标准对一群职员进行排序。现在,对于华润,现在阶段比较适用评分。华润期望对哪些内容进行评分？工作标准实施？工作目标完成？能力表现？绩效水平区分绩效水平区分通常有4个层次和5个层次之分。华润在绩效相同中期望选择哪种方法？4个层次:超出要求比较一致满足要求满足大部分要求没有满足要求5个层次:超出要求满足/有时满足要求满足要求满足大部分要求没有满足要求能力水平区分能力水平区分通常为4个层次4个层次:4:教授3:胜任2:学习中1:没有机会展现其它关键问题:是否在绩效评定过程当中需要包含一个绩效总分？华润期望比较“科学做法”（包含分值、评均分值、总分等）,还是更多期望依靠管理人员对绩效判定？相关绩效管理决议将和哪部分评定挂钩？是否需要挂钩？评定反馈渠道通常,对于绩效评定反馈渠道能够来自与多个渠道,尤其是对于华润环境,职员更多需要多方面地于多种渠道供给商、用户、内部同事、上司、下属接触,职员在工作中是否有效,是否表现出能力,所以绩效评定需要结合各方面反馈。不过,绩效评定最终权利是在直接上司处,上司有义务在日常和绩效评定之前搜集反馈。以下是多种反馈种类,适用群体、形式等,请依据华润情况来选择:反馈起源形式（正式？非正式）适适用于岗位层次,请打“√”主管反馈正式□高层□中层□操作层丰正式□高层□中层□操作层同事反馈正式□高层□中层□操作层非正式□高层□中层□操作层下属反馈正式□高层□中层□操作层非正式□高层□中层□操作层用户反馈正式□高层□中层□操作层非正式□高层□中层□操作层对接供给商反馈正式□高层□中层□操作层非正式□高层□中层□操作层自我反馈正式□高层□中层□操作层非正式□高层□中层□操作层