银行绩效考核方案意见

.实用文档..绩效考核管理方法目录第一篇管理方法................................................1第一章总那么....................................................1第二章考核方法................................................2第三章季度考核................................................8第四章年度考核................................................9第五章申诉及其处理...........................................11第六章附那么...................................................14第二篇实施细那么...............................................15第七章考核评分表 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 及填表说明...............................15第八章考核评分表填表说明.....................................37第九章部门考核...............................................38第三篇附件...................................................40附件一：一般人员态度考核指标评定表............................40附件二：员工能力考核指标评定表................................41附件三：周边绩效考核指标评定表................................46附件四：管理绩效考核指标评定表................................47第一篇管理方法第一章总那么第一条为促进银行管理现代化，建立科学的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本方法。第二条考核对象1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3.通过考核标准作业流程，提高银行的整体管理水平。4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。5.促进员工逐步形成“客户至上〞的效劳意识。第四条考核原那么1.以提高员工绩效为导向。2.定性与定量考核相结合。3.多角度考核。4.公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求〔一〕重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；〔二〕挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以到达，并具有一定的挑战性；〔三〕一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；〔四〕民主性：在确保公司根本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 均由上下级人员共同商榷确定。第七条工作绩效目标的设立〔一〕期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作方案和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。〔二〕工作方案和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。第九条考核组织机构及 职责 岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx 划分〔一〕考核管理委员会职责由行长、副行长、人力资源部经理、方案财务部经理、科技开展部经理、稽核监控办公室主任等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承当以下职责：1.最终考核结果的审批；2.中层管理人员考核等级的综合评定；3.员工考核申诉的最终处理。〔二〕人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1.对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；〔方案财务部配合〕2.对考核过程进行监督与检查；〔稽核监控办公室配合〕3.汇总统计考核评分结果；〔科技开展部配合〕4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5.对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6.对考核过程中不标准行为进行纠正、指导与处分；〔稽核监控办公室配合〕7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；8.对考核制度提出修改建议。〔三〕各部门负责人的职责1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2.负责处理本部门关于考核工作的申诉；3.负责对本部门考核工作中不标准行为进行纠正和处分；4.负责帮助本部门员工制定工作方案和考核指标；5.指导属下员工收集整理考核信息；6.负责所属员工的考核评分；7.负责本部门员工考核等级的综合评定；8.负责所属员工的考核结果反应，并帮助员工制定改良方案。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。〔一〕绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见?黄石市商业银行任务绩效考核指标?2.周边绩效：表达相关部门〔或相关人员〕团队合作精神的发挥。3.管理绩效：表达管理人员对岗位管理职能的发挥。〔二〕能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和知识能力。主要包括以下几类：1.人际交往能力2.影响力篇二：银行绩效考评方案绩效考核管理方法目录第一篇管理方法...........................................1第一章总那么....................................................1第二章考核方法................................................2第三章季度考核................................................8第四章年度考核................................................9第五章申诉及其处理...........................................11第六章附那么...................................................14第二篇实施细那么...........................................15第七章考核评分表设计及填表说明...............................15第八章考核评分表填表说明.....................................37第九章部门考核...............................................38第三篇附件...............................................40附件一：一般人员态度考核指标评定表............................40附件二：员工能力考核指标评定表................................41附件三：周边绩效考核指标评定表................................46附件四：管理绩效考核指标评定表................................47第一篇管理方法第一章总那么第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本方法。第二条考核对象1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3.通过考核标准作业流程，提高银行的整体管理水平。4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。5.促进员工逐步形成“客户至上〞的效劳意识。第四条考核原那么1.以提高员工绩效为导向。2.定性与定量考核相结合。3.多角度考核。4.公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调整4.员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的要求〔一〕重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；〔二〕挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以到达，并具有一定的挑战性；〔三〕一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；〔四〕民主性：在确保公司根本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、方案均由上下级人员共同商榷确定。第七条工作绩效目标的设立〔一〕期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作方案和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。〔二〕工作方案和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第八条考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。第九条考核组织机构及职责划分〔一〕考核管理委员会职责由行长、副行长、人力资源部经理、方案财务部经理、科技开展部经理、稽核监控办公室主任等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承当以下职责：1.最终考核结果的审批；2.中层管理人员考核等级的综合评定；3.员工考核申诉的最终处理。〔二〕人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1.对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；〔方案财务部配合〕2.对考核过程进行监督与检查；〔稽核监控办公室配合〕3.汇总统计考核评分结果；〔科技开展部配合〕4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5.对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6.对考核过程中不标准行为进行纠正、指导与处分；〔稽核监控办公室配合〕7.为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；8.对考核制度提出修改建议。〔三〕各部门负责人的职责1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2.负责处理本部门关于考核工作的申诉；3.负责对本部门考核工作中不标准行为进行纠正和处分；4.负责帮助本部门员工制定工作方案和考核指标；5.指导属下员工收集整理考核信息；6.负责所属员工的考核评分；7.负责本部门员工考核等级的综合评定；8.负责所属员工的考核结果反应，并帮助员工制定改良方案。第十条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。〔一〕绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见?黄石市商业银行任务绩效考核指标?某商业银行某分理处绩效考核方法第一条为标准某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改良员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理方法。第二条考核对象某商业银行某分理处全体员工。第三条考核目的〔一〕建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核标准作业流程，提高某分理处的整体管理水平；〔二〕基于未来持续改良，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改良未来的工作；〔三〕建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱发动工积极创造价值，形成良性循环；〔四〕通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效；〔五〕通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上〞〔包括内部和外部客户〕的效劳意识。第四条考核原那么在遵循公正、公平、公开原那么的根底上，强调绩效管理的客观性、责任性、鼓励性和结果导向。第五条考核职责划分内勤负责对客户经理局部业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。第六条考核内容本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。一、内勤员工考核方案1、出勤情况〔5%〕：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗〔含上下班、会议和业务学习等方面〕等在2次〔含2次〕以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工工程积分1分；2次以上〔不含2次〕且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减工程积分1分扣减员工工程积分，分值缺乏扣减时一律按“跨工程透支扣减原那么〞执行〔下同〕。2、优质效劳〔10%〕：由网点负责人〔行长、经理〕和会计主管负责考核网点员工优质效劳质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。具体考核要求及标准：优质效劳分对外优质效劳和对内优质效劳，对外优质效劳实际是指柜面优质效劳，对内优质效劳主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因效劳态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作效劳不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1－5.0分的积分扣减处分，特别是因为效劳不到位，造成存款流失的将加重处分；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质效劳手册〞进行操作和效劳的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处分。3、核算质量及内控管理〔60%〕：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和标准前台操作流程，以到达严格内控制度，躲避风险，实现利润最大化的目标。①、依据事后监督的过失统计，扣分标准按照事后监督标准；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员工程积分0.5分；③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类过失进行及时整改的，每笔扣减工程积分2分；④、在财务会计部检查人员〔或其他检查人员〕对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和过失，根据错误的情节严重程度，每项扣2-5分。4、当月日平均业务量〔5%〕：柜员业务量统计=账务流水笔数，日平均业务量=当月业务量汇总/正常办理业务天数。具体考核要求及标准：①、柜员低于平均业务量15%，经办柜员扣0.1分，每增加一个百分点增扣0.1分；②、如领导有特殊安排的，柜员按照平均业务量；③、随机抽取5-10天进行计算。5、人员分工工作质量〔5%〕；主要根据上级下发通报考核。根据?会计人员分工交接登记簿?上人员分工情况进行考核，工作中出现过失，每项扣1分；如辖内工作出现懈怠，造成严重后果的将从其他分项中扣除；6、任务考核〔10%〕，按照完成比例计算得分。〔1〕、存款考核〔分值2分，最高比例控制200%〕：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务10万〕〔2〕、发卡量〔分值2分，最高比例控制150%〕：任务每月20张，按比例计算得分；〔3〕、网银〔分值4分，最高比例控制150%〕：个人网银每月5个，公司网银无任务，办理1个按10个个人网银计算；〔4〕、分红保险〔分值2分，最高比例控制200%〕：全年任务5000元；单独项：pos商户〔分值5分，最高比例200%〕：全年任务1个，奖励标准按照合行下发要求进行奖励。7、加分项：1、当月无过失，全体员工+3分；2、过失率排名最低，凭证整理员+1分，其他员工+1分，过失最多的不加分；3、当月无投诉+2分；4、当月突出奉献奖+2分；〔根据任务考核完成情况〕。二、客户经理考核方案1、出勤情况〔5%〕：网点主任负责对网点信贷人员的日常出勤情况进行考核登记。鉴于客户经理要进行贷款考核以及贷款诉讼等其他原因，可告之主任或会计主管，如未告之擅自外出，并在上级巡检中出现严重问题的，将严肃追究其责，发现1次扣2分。2、优质效劳〔5%〕：由网点负责人负责考核网点员工优质效劳质量。因自身原因引起客户投诉的，将依据严重程度，酌情扣2-5分。3、工作质量考核〔10%〕：由网点负责人进行考核，定期对监控进行抽查，其他主要依据上级检查通报。4、考核任务指标〔80%〕，按照完成比例计算得分，最高比例控制130%。〔1〕、存款考核〔分值10分，最高比例控制150%〕：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务50万；〔2〕、当月到期贷款收回率考核〔分值20分〕：当期未收回贷款/当月到期贷款*100，每增加1个百分点扣0.5分；〔3〕、产品营销考核〔10分，最高比例控制200%〕：包括企业网银全年1个〔2分〕；个人网银每月2个，全年20个〔2分〕；pos商户1个〔2分〕；分红保险全年1万〔2分〕；根本账户全年1个〔2分〕。