最适合公司的绩效评定策划书一、概括公司管理的中心工作是岗位角色管理，公司的效益最终得靠公司组织的岗位角色来创建。而岗位角色管理的核心却是公司职工绩效查核。不单公司的选人、用人和核发薪资、奖金要由它提供基本的依据，而且它本身还拥有为努力工作、积极贡献的职工带来自我价值知足，激励职工的作用。但要使公司职工绩效查核起到这一作用，其前提却是公司职工绩效查核管理
规范
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，能保证使每一个职工的努力和贡献都能获得“公正、公正、客观、正确、全面”的评论。所谓公司职工绩效查核体系建设，也就是实现公司职工绩效查核管理的规范化，即根据公司的实际，在适合地解决查核目的、查核内容、查核主体、查核频次、查核
方法
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等五个方面的问题的基础上，拟定保障达成公司职工绩效查核的“十字”标准的操作办法，并健全、完善能保障其全面贯彻落实的管理
制度
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。二、项目实施可解决的问题1、关于职工的工作没有真实意义上的绩效查核，职工的努力和贡献的难有客观公正评论，功过不明，干好干坏一个样，职工工作热情和主动性低;2、职工绩效查核没有预先的量化评论标准，对职工的绩效查核变成了上司主管依自己的主观偏好打压或拉笼部下的最正确时机，职工对绩效查核不单不支持而且讨厌;3、职工绩效查核要素设置过于抽象抽象，只是依赖上司主管的个人印象打分，不能真实反应职工的工作努力程度和贡献的大小;4、职工绩效查核的重点不明确，为了量化而量化，把一些与企业发展关系不直接的个人问题列入作查核要素，查核内容与公司发展目标脱节，把对公司发展有作用的人考跑了;5、职工绩效查核导向错位，重态度，轻贡献，吹牛拍马，只作表面文章的人得高分，扎实工作，努力贡献的人相反受冷落;6、不同职类、不同单位部门的职工绩效查核，相互之间没有关系，成绩没有横向可比性;7、职工绩效考查对职工的意志行为选择起不到导向作用，其考核只能起到为职工薪资奖金的发放提供一个不太能服人的依据;8、不顾公司行业特点，照搬其余公司的绩效查核方法，不能体现自己公司的各类职工工作努力的实际;9、职工绩效查核是作过场走形式，按比率分派单位和部门的优异和不合格名额，内部人员轮番当认;10、职工绩效查核量化查核要素设定不合理，诱导职工产生短期行为，使职工只顾当前职责执行的过关，不求工作质量和效果的稳定提升，限制了公司的稳定发展。三、项目工作内容1、议论确定公司职工绩效查核体系的框架，总体上解答公司职工绩效查核的五个惯例(4w1h)问题;2、根据公司的实际，分职类选择确定能实现“公正、公正、客观、正确、全面”十字标准的公司职工绩效查核方法;3、分别对不同的岗位进行剖析，确定其公司职工绩效查核的要求和量化评论标准;4、制作公司职工绩效查核的工具;5、拟定公司职工绩效查核管理制度。四、项目有形成就：1、公司职工绩效查核体系建设
方案
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说明文件2、分职类选择确定的绩效查核方法说明文件;3、各个岗位角色的绩效查核标准说明文件;4、对应于不同方法的绩效查核工具;5、公司职工绩效查核管理制度。五、项目实施程序1、检查研究，确定公司职工绩效查核体系建设的基本思路，并进行交流交流;2、拟定公司职工绩效查核体系剖析文件;3、调研、剖析、确定公司职工各个职类的工作性质和职责特点;4、议论、确定各个职类的岗位绩效查核方法;5、拟定各个职类岗位绩效查核方法的说明文件;6、拟定公司职工绩效查核的工具(
表格
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);7、指导各个岗位职工自我梳理绩效查核要素和量化评论标准;8、议论确定各个岗位绩效查核要素和量化评论标准;9、拟定公司职工绩效查核管理制度草案;10、议论确定公司职工绩效查核管理制度。六、项目实施办法1、由委托方(以下简称甲方)和乙方双方共同组成项目组，甲方董事长或总经理担当项目组长，人力资源部部长或有关职能部门主管担当常务副组长，乙方选派专家担当副组长;2、甲方须配备n位工作人员，担当一些助性工作，其条件是大专以上文化程度，拥有公司管理方面的基础知识，能担当一般文案的草拟和审订工作;3、项目组在项目组长和副组长共同领导下展开工作，需要甲方有关部门和人员支持配合的工作，甲方必须紧密配合，并按项目进度要求准时按质达成;4、乙方专家和协助人员到甲方驻地展开工作，交通费、食宿费由甲方担当，食宿标准为三星级旅馆标准;5、为了降低甲方项目投入成本，凡是不需要在甲方工作地达成的工作，一律要求乙方专家带回乙方驻地达成。七、项目咨询费用1、咨询费用收取标准。咨询服务收费行内通行的作法是，按投入的专家工作时数或工作日数计算。其标准为1500元(人民币)/专家工作小时，或12000元(人民币)/专家/工作日。亦可磋商打包确定。2、咨询费支付办法。咨询费按比率，分期支付。一般情况是分两期，按7：3支付。项目首期付款到乙方账户之后，一周内乙方专家到甲方驻地启动项目。第二期付款在其项目进行到一半时支付。
浙公网安备 33021202002483