员工发展与培训5

《员工发展与培训》模拟题（五）本试卷共五大题，满分100分，考试时间120分钟，闭卷；题号一二三四五总分得分一、单项选择题（每小题1分，共15分）“3+1”培训体系中的“1”具体指的是（）A．课程体系B.每年员工的职业规划目标C.讲师体系D.每年的企业年度培训计划2.需求评估方法中（）的优点是费用低廉，可从大量工作人员处得到信息，缺点是时间较长，回收率较低。A.岗位观察B.问卷调查C.岗位要求分析D.职位发展路径3.培训评估模型中的效果层次是（）A．一级评估B．二级评估C．三级评估D．四级评估（）要求权、责、利落实到部门，落实到人。A．目标管理原则B．动态控制原则C．成本控制原则D．高层管理原则5.要降低培训项目成本，不外乎（）A.拓展客户B.开拓渠道C.开源节流D.持续成长6.以下关于在职培训（OntheJobTraining,OJT）说法错误的是（）A在职培训，又叫不脱产培训B在职培训与工作的相关性高C在职培训能够提供现成经验D在职培训学习效果最好7.培训评估的内容一般包含（）A对受训者的评估B对培训者的评估C对培训本身的评估D以上都是体验式学习过程包含体验、（）、总结、应用四个环节。A.反思B．实践C．交流D．分享9.市场上某些课程内容理论高深，模型众多，晦涩难懂,未能很好的应用到员工的实际操作中去。因而企业在甄选外部培训课程要强调（）。A.实用性B.适用性C.可操作性D.可锻炼性10.成熟企业培养、选配培训教师的策略以（）为主A外部聘请B内部培养和开发C外部聘请+内部培养D临时调配11.培训需求分析活动的（）需要有完整的工作过程来保证。A.有效性B.客观性C.准确性D.真实性12.进行培训前学员能力及行为评估主要确认三方面的差距：与企业战略需求差距、他人认识之间的差距。A.与工作能力需求的差距B.与实际工作的差距C.与岗位需求的差距D.与自身兴趣爱好的差距（）、与（）是部门发展的基础。人员配置B.组织能力C.工作分工D.人力资本（）是对整个培训过程及培训效果所进行的评估。培训评估B.绩效评估从（）的层次分析可以看出，领导力素质是可以得到培养和发展的。A.素质模型B.个性特点C．动机分析D.价值分析二、判断题（每小题1分，共10分）1.Goldstein模型 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明，培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和资源分析。（）2.培训 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 体系要考虑战略性、长期性、适用性、完整性。()3.人才开发的重要手段是不断招聘新员工，给企业注入新元素。()4.培训主要是帮助员工提升知识和技能，以达到岗位所要求的绩效 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，对公司实现战略目标没有太多的帮助和意义。（）5.培训计划制定后，应等计划审批通过后，再通知相关学员及相关岗位的负责人。()6.经济效益最优化是培训项目成本控制的终极目标。()甄选外部课程主要从以下几个方面进行全面的考察和研究：理论框架、适用性、可操作性、课程更新、采购方式。（）8.采购外部培训课程主要有两类：一类是非标准课程，一类是定制课程。()9.新员工培训的主要目标是技能的掌握，而不需要企业文化的灌输。()10．普遍来说，员工离职的原因是为了追求更高的薪水。（）三、概念解析题（每题4分，共20分）1．企业培训课程体系2．管理培训生制度职业生涯发展规划员工培训与开发职业生涯成功四、简答题（每题5分，共35分）培训制度包含些内容？简述衡量高效培训体系的四个关键。简述各层管理人员培训设计内容。简述针对不同类型的应届生需要关注的培训重点。5.为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?定性评估有哪几种方法？简述培训评估。五、 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 分析题（本大题20分）1．阅读下面的案例，并回答案例后的问题（10分）某机械设备公司在西欧及南亚都设有分公司，根据内外部环境和劳动力市场形势的变化，公司认为应该实行一种新的人力资源管理方法。公司认为，管理人员应该深刻认识到一个国家的劳动法规会影响员工与公司的关系，此外，管理人员还必须改进和提高领导方式，并组织动员员工更好地处理那些年轻的下级们在思想态度和行为上的变化。公司决定为管理人员开设一门课程，从外部邀请专业培训师执教，课程历时一周，在一家四星级酒店举行，每次15—20人参加，由公司的各个部门分别指派有关人员参加培训。公司相信这门课程对管理人员将大有帮助，在每堂课开始的时候，培训师会要求参加者对某些问题进行讨论，而且允许他们选择这门课程应该以什么样的方式进行。一段时间的实践证明，参加者通常需要三四天时间才能进入“角色”。此时，他们对这种无固定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣，而其他人则厌恶它，有一部分人甚至中途离开，回去上班了。由此看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课堂是不可能的，非要等到若干节课后，才能确定这一点。尽管如此，管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值，完全应该继续下去。问题：(1)请你解释为什么参加者会对课程有截然不同的反应?(2)课程不设固定的结构模式有什么好处?(3)你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗?2.阅读下面的案例，并回答案例后的问题（10分）三叶公司是一家中型民营制酒企业，经营状况良好，规模越来越大。2007年5月至2008年5月，公司招聘了近80名新员工，其中包括30名应届硕士生和30名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进人三叶公司后，卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长，小陈有了跳槽的念头。由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我一窍不通”。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专业的?”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢?小陈不解。将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只不过没有卖酒的提成(反正他的提成也不高)。来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。分析要求：(1)三叶公司的培训方案是否可行?是否达到了岗前培训的目的?请分析并给出你的见解。(2)三叶公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。