知识经济背景下的人力资源管理变革

Corporationstandardizationoffice#QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8知识经济背景下的人力资源管理变革第一章知识经济与智力资本概述第一节知识经济的含义与演变在知识经济概念形成的过程中，出现过各种不同的定义。本文采用经济合作发展组织（OECD）《以知识为基础的经济》“Knowledge-basedEconomy”,1996Science,TechnologyandIndustryOutlook,OECDReport,1996一文中给出的定义：直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济，作为讨论的基础。这个定义概括了知识在新经济型态中三种角色。第一，知识作为一种投入，与传统的生产要素，如劳动力和实物资本一起直接参与价值的创造；第二，知识作为一种生产要素，参与社会财富的分配；第三，知识作为一种产品，供人们消费或投入再生产过程。因此，知识经济实际上应称为“基于知识”（knowledge-based）或“知识驱动”（knowledge-driven）的经济。知识经济的发展过程就是经济知识化的过程，也就是生产要素和产品中知识的比重不断加大的过程。人类历史的发展经历了三个经济阶段。首先是以种植和畜牧业为主的农业经济。在该阶段，土地和劳动力为主导生产要素，并且由于人口的逐渐增多和可开发土地的减少，土地成为个人、家庭或国家经济财富的决定因素。生产知识的进步不能说没有，但极为缓慢。第二阶段是以制造业为主的工业经济。在该阶段，实物资本代替土地成为主要生产要素。技术和知识进步的作用虽然显化，但其速度和规模仍是有限。从短期来看，它们被认为是稳定的。并且，广大的产业工人仍是以劳动力、而并非知识贡献于财富的创造。第三阶段是以服务业为主的知识经济。在该阶段，技术和知识成为经济发展的主要动力和财富的主要贡献因素。知识对产业形态的改造为两方面。其一，新型知识产业的兴起。如电脑软件业、管理咨询业、现代通信业、金融服务业、教育文化产业和现代媒体业等。这些产业要么提供知识产品，要么在其提供的实物产品中知识的成分占大多数。其二，知识渗透到传统产业中。农业和制造业虽然仍保持其形态，但内涵已经发生重大变化。土地、劳动力甚至实物资本的投入量逐步下降，而知识含量逐步上升。尽管早在工业时代，设备和工艺先进性或经营者的才能与知识性因素对产能的重要作用已被人所认识，但传统的西方经济学理论将技术看作外生变量。在简化的生产 函数 excel方差函数excelsd函数已知函数     2 f x m x mx m      2 1 4 2拉格朗日函数pdf函数公式下载 P＝F（L，K）中，技术被假定为短期不变，在此条件下，产出仅依赖于劳动力和资本的投入。而且，无论劳动力，还是实物资本，都须遵循边际报酬递减规律。这在技术发展和知识积累与更新相对缓慢的年代是适用的。但在现代的信息社会，把技术假定为短期不变是不成立的，因为知识和技术已经成为经济发展的主要动因。而且，知识不仅独立地创造价值，还能改变劳动力和资本的素质。对于知识如何修正传统经济发展理论的问题，本文不作深入探讨。知识在当代企业和经济发展中可以弥补劳动力和资本的不足，在两者不增加，甚至减少的情况下仍大幅度提高产出，却是不争的事实。例如，美国的微软公司几乎空白起步，在不到20年时间里成长为市值3000亿美元，仅次于通用电气的世界第二大企业，充分体现了知识（主要为程序开发能力）和知识产品（主要为操作系统）的巨大财富创造力。在硅谷有数千家类似微软的知识密集型企业，正是它们支撑了美国在信息产业的优先地位，并使美国的“新经济”打破传统的周期性衰退，保持强劲的增长。相反的例子可以举70年代初罗马俱乐部对世界经济趋势所作的悲观预测。当时的一些经济学家通过计算机模拟，认为全球的能源和矿产资源将在数十年后枯竭，而经济也将届时走向崩溃，唯一的出路是停止增长DennisL.Meadowsetal.TheLimitstoGrowth,UniverseBooks,NewYork,1972。他们的观点表述在《增长的极限》一书中。与此同时，持相反观点的人则指出，经济增长并不一定要通过资本品的消耗而获得，罗马俱乐部过低估计了技术进步对增长的积极作用，而知识经济的成功有力地证明了这一点。学界对知识经济的认识，也是随着知识在经济中地位的不断上升而逐渐深化的。经济增长理论代表人物索洛曾提出，传统经济学只强调劳动和实物资本在经济增长中的作用，而忽视技术进步的作用。1962年，美国经济学家弗里茨·马克鲁普发表了《美国的知识生产和分配》一书，首次明确地将知识与产业相联系，详细分析了知识和信息在经济发展中的作用，并提出了“知识产业”（knowledgeindustry）的概念。Fritz,MacHlup,TheProductionandDistributionofKnowledgeintheUnitedStates,19621980年，未来学家阿尔温·托夫勒在其《第三次浪潮》中，认为人类正面临他所称的“超工业社会”。AlvinToffler,TheThirdWave,BantamBooks,1991信息革命，即农业革命和工业革命后的第三次浪潮将给人类社会带来巨大的变革。1982年，约翰·奈斯比特发表《大趋势》，在书中他提出“信息经济”的概念，认为“信息社会是创造、生产和分配信息的经济社会，知识成为经济社会的驱动力”。JohnNaisbitt,Megatrends:TenNewDirectionsTransformingOurLives,WarnerBooks,1984（Naisbitt1982）进入90年代后，由于知识、技术和信息在经济发展中的作用越来越明显，人们对知识经济的认识也越来越清楚。管理大师彼得·德鲁克在《后资本主义社会》一书中提出，我们正进入“知识社会”，“智力资本”已成为企业最重要的资源PeterF.Drucker,Post-capitalistSociety,HarperBusiness,1994。（Drucker1994）1994年，温斯洛和布拉马合着的《未来工作：在知识经济中把知识投入生产》一书中明确了“知识经济”的概念，对其内涵和外延作了完整的论述，并提出“知识工人”的概念。CharlesD.Winslow,WilliamL.Bramer,Futurework:PuttingKnowledgetoWorkintheKnowledgeEconomy,FreePress,1994（Winslow&Bramer1994）1996年OECD的科技和工业部在《1996年科学、技术和产业展望》报告中，以《以知识为基础的经济》为题，全面系统地阐述了知识经济，并给出了本文一开始的定义。1998年世界银行的《世界发展报告》命名为《发展的知识》，“WorldDevelopmentReport”,WorldBankGroup,1998知识经济的到来已成为全世界的共识。第二节企业智力资本概述智力资本是企业中资本化了的知识。之所为要提出智力资本的概念并对其加以研究，是因为知识已成为众多企业价值创造的重要投入要素。本文的目的是论述知识经济背景下的人力资源管理变革，其中心也是要讨论企业知识管理，即智力资本管理的问题，因为在知识经济的条件下，知识工作者是智力资本的原创者和智力资本要素分配的受益者，人力资源管理的核心已变为提高知识工作者的生产力，从而提高智力资本的创造、更新和利用效率。因此有必要对智力资本作一浅显的探讨。上一节在讨论“知识经济”时，将知识当作一个整体概念使用，事实上，知识可以分为几类。根据OECD《以知识为基础的经济》中的解释，知识可分四类；第一类是客观事实方面的知识，即know-what；第二类是原理和规律方面的理论，即know-why；第三类是完成工作任务的技艺和能力，即know-how；第四类是了解并利用特定社会关系的知识，即know-who。这四类知识又可以归结为两类知识，一类是编码化知识（codifiedknowledge），它们由人创造，但可以独立于其创造者而存在，企业可以通过一定方式将其固定、存贮和传输。其中know-what和know-why属编码化知识。另一类是个人化知识（personalizedknowledge），它们不能脱离人员而存在，其传输方式主要是人员之间的传授，其中know-how和know-who属于个人化知识。以上对知识的分类有助于对智力资本的剖析。在此，本文借用在智力资本的研究与实践方面作出前沿贡献的的瑞典保险与金融服务企业Skandia公司的成果，把智力资本要素分为两类：1.人力资本（humancapital）：企业个体员工完成任务的综合知识、技能、创新力和能力，还包括企业的价值观、文化和理念。这种资本相当于前述的个人化知识，是依附于个人而不能为企业所独立占有和存贮的。2.结构资本（structuralcapital）：支持员工生产力的硬件、软件、数据库、组织结构、专利权、商标权及其他组织性能力，还包括顾客资本（顾客关系）。这种资本相当于前述的编码化知识，是个人创造，但又独立于个人，可以为企业拥有、贮存和买卖的。这样，智力资本＝人力资本＋结构资本按照财务学的定义，资本是能够带来现金流入的经济资源。资本的价值等于未来（期望）现金净流量的现值。但是，智力资本价值的测度给财务学提出了挑战。传统的会计价值不反映智力资本的价值。虽然，近年来对智力资本的一部分，如商标、专利权有专业机构的评估价值，但列报无形资产的价值并未成为普遍的做法，特别是自创的无形资产，其创立成本（如为创业品牌而花费的广告成本）均被列为费用而非资产。而对人员资本，如员工的技能和忠诚度等企业公认为极其重要的财富还缺乏有效的测算手段。结果是，企业帐面净资产和市场价值之间的差距不断扩大。1974－1993年的20年中，美国上市公司市场/帐面价值的中位值从0.82上升到1.692；而这种价值扭曲状况也反映在美国企业并购中，在1981－1993年间中位值为19亿美元的391次并购交易中，收购价格对帐面净值的平均比率为4.4，这说明有超过3/4的企业实际价值未被列入财务报表中。周小亮等编着，《新世纪的角逐—寻找知识经济的制度结构》，广东旅游出版社，1999年6月企业帐面净值与市场价值或收购价格（假设收购是在公开市场进行的）的差额似乎可以代表企业的智力资本价格。但对于企业财务部门来说，难题并未解决。因为他们无法区分每项资本的价值，无法量化地测算出智力资本的赢利能力。对于人力资源管理部门，要精确地计算各种人力资源投入活动对企业最终价值的贡献也是困难的。因为要建立人力资源活动与企业最终价值的关系，必须跟踪特定人力资源活动→特定智力资本→资本价值这一过程，但在管理实践中明确三者之间的数量关系是极其困难的。但这并不妨碍许多企业通过人力资源活动获得巨额的回报，建立企业牢固的竞争优势。本文旨在说明：在知识经济的背景下，企业需要十分关注自身未来价值的根源：智力资本的产能，而要做到这一点，企业必须进行人力资源管理理念和实践的创新，使人力资源管理职能有效地保证企业关键性智力资本的成长。尽管各个企业的智力资本构成和性质有相当大的不同，本文力图发现它们在人力资源管理变革中的共通之处，而本章所述有关知识经济与智力资本的基本含义和作用将构成新型人力资源管理思想与实践的逻辑基础。知识经济背景下的人力资源管理思想变革第一节企业所有权的转移在论述知识经济对人力资源管理思想的影响之前，本文首先讨论知识经济条件下企业所有权的转移。之所以要讨论企业所有权问题，是因为所有权本上是一种要素主导权，任何企业制度的设计都是为了主导要素所有者目标的实现。人力资源管理思想的变革，是跟企业所有权从实物资本所有者向智力资本所有者的转移分不开的。“所有权”不是单一的权利关系，而是一组权利关系，它包括拥有权、占有权和支配权。拥有权是对财产的最后支配权，是核心财产权。占有权是对财产的实际控制权。支配权指处置、安排财产并决定其使用方向的权利。随着生产的发展和财产主体拥有财产数量的扩大，财产支配权和拥有权会出现分离。工业经济是以资本所有权为基础的经济形态。实物资本是社会生产力中的主体、社会生产、分配、交换和消费主要表现为实物资本的生产、分配、消费和交换。在这种实物资本占统治地位的经济中，企业的所有权掌握在实物资本的提供者手中，而企业所创造财富的分配，也遵循“按资分配”的原则，这种“资本雇佣劳动”的体制，马克思在其经济着作中已作过深刻的分析和论述。知识经济导致了各种生产要素地位的改变，由此引起生产资料所有制度的变化。由于实物资本在财富创造中的主导地位日益为知识所取代，企业的所有权也从实物资本的提供者转向智力资本的提供者。“按资分配”的原则也将被“按能力分配”所取代。从企业的产权制度来说，企业的所有权和控制权将进一步高度分离。企业中的“知识工作者”，包括技术人员和管理人员，不仅是企业的“雇员”，而且更重要的是，他们作为智力资本的拥有者，是企业的实际所有者。“智力雇佣资本”正在逐渐成为现实。在知识经济条件下，企业所有权呈现以下特征：一、企业所有权从统一走向分离工业经济初期，资本家以自有资本独力经营，占有权与经营权合一，所有权是统一的。随着企业规模的扩大，单人资本不能满足需要，出现了股份公司的组织形式，并出现了受雇佣的经理人员，但总的看来，在股权不高度分离的情况下，股东仍行使着企业的控制权，担当董事、经理的角色。公司规模进一步扩大后，企业所有权就出现了实质性分离。股东对数量庞大的产权，只能由专业管理人员实施控制。所有权更多地表现为获取股息，并在公司破产时得到公司的剩余资产。当然，股东理论上仍拥有最终投票权，但在当今大多数公开交易的股份公司中，股权是如此之分散，以致于投票权只具有象征意义。这样，公司真正的所有权从股东（传统意义上的资本家）转向了经营者。二、人力资本所有者的地位不断上升在传统企业中，由于实物资本相对短缺，人力资本相对过剩，实物资本所有者拥有剩余索取权和剩余控制权，但随着生产力的提高，企业实物资本与人力资本的相对地位会发生变化，人力资本所有者将获得剩余索取控制权。原因有两个：一、企业人力资本的开发利用，必须建立一套有效的激励制度，而剩余索取与控制权是必要的激励手段。二、如何充分动员企业中的人力资本，以便有效地利用财务资本，成为企业保持竞争力的中心问题。三、人力资本的拥有者实际上拥有企业在知识经济中，创办企业的关键也不再是实物资本，而是知识；并且，知识可在企业中资本化，可以折算为股权；企业的成功也依赖于企业内的知识工作者如何利用正确的知识和技术。在这种情况下，知识作为企业资产的地位超过实物资本。企业虽然仍需要股东的实物资产投入，但其他各方的“知识资产”投入将更为重要。特别在国际资本市场非常发达，各种资本为寻求增值机会而互相竞争的情况下，更是如此。因此，企业内的权力已经不再来源于资本或职位，而来自于为企业增加价值的能力。企业的内部人将拥有企业。这种企业所有权地位的转变对以后的讨论有非常重要的意义。就像经济制度决定上层建筑那样，企业的产权制度决定了企业的组织形态，而企业的一切活动，包括人力资源活动，都是在一定组织形态内展开的。在以知识为主导的企业中，正是由于知识工作者取得了高于传统企业雇员的地位，才使得组织变革，如层级的瓦解成为可能和必要，而新的组织形态，要求人力资源活动发挥其核心作用，并实现自我更新。第二节企业管理重大理念变革企业所有权（实际控制权）的转移。将引起组织向知识管理的转变。企业管理的重大理念将发生如下变革：一、管理的重点从实物资本转向人力资本在工业经济时代中，由于实物资本占生产要素的主体，实物资本的拥有者是企业的所有者，形成了以资本为中心（主要是机器设备），以工人为附属物，以追求资本利润率为目标的管理模式。这种管理模式在思想理论方面的体现，就是泰勒的“科学管理”。尽管泰勒制对人性的漠视，对工人的严格控制和贬低使其遭受伦理上的众多批判，但它反映的正是工业经济的事实。当工人的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 动作和严格纪律比其在工作中的创造性更有助于提高生产力的时候，科学管理自然成为企业管理理念的主流。相反，以“社会人”假设为基础的管理学派，尽管他们设计过许多实验，并在管理实践中进行过尝试，他们在提高工人工作满意度的同时却得不到“人性管理”（humanisticmanagement）能够改善企业产能的有力证明。从根本上来说，是因为这种管理思想超前于企业所有权的现实情况，显然，如果实物资本是企业财富的主要驱动力量，实物资本所有者是企业的主人，而工人离开机器便无法生存，那么管理以实物资本，而不是以人为中心，就是必然的。而在知识经济时代，人力资本占据了生产要素的主体，知识工作者实际上拥有企业。管理模式转为以掌握核心知识的企业员工为中心，以通过激发员工的创造力和学习能力保持企业的竞争力。这种“柔性管理”的典型是现代管理理论中的行为科学学派。与“科学管理”相比较，这种管理思想强调人的行为，主张通过研究企业员工的需要、动机及个性，激发员工的潜力。“人性管理”的思想在现代企业中的广泛应用也不是一个孤立、偶然的现象，不是管理层道德省悟的结果，而是有着深刻的知识经济背景。知识（人力资本）在生产要素中比重的增加，导致知识工作者的重要性和地位不断上升而事实上成为企业所有权的代表，在这种情况下，管理转向以人力资本，而不是实物资本为中心，也是必然的趋势。在不少的管理着作中，往往把“人性管理”看作是管理科学的一次进步，似乎“人性管理”是推进现代企业提高生产力的首发力量。本文旨在指出，无论“科学管理”或是“人性管理”，都是一定社会经济形态的产物，反映着当时的生产力水平，并在特定经济发展条件下成为必然，这也是符合马克思主义唯物历史观的。当然，管理思想的革新同时也促进了企业生产力的进一步提高。二、组织从层级化转变为网络化层级化组织是为了适应实物资本所有者的需要而建立的，体现着他们的要求。层级化组织的简化模式为股东大会－－董事会－－经理阶层－－一般雇员。股东大会是最终的决策和投票机构，它将所有者的资本，通过信托方式交由企业经营；董事会是企业的最高权力机构，作出有关企业经营的一切重大决策，并将其交由经理层执行；经理层是董事会决策的执行机构，负责企业的日常管理，并保证董事会决议得以实施。对一般雇员，经理层起着监督与控制的作用。虽然层次结构有多种具体形式，如直线职能制、事业部制、矩阵制等。但其基本的信托－－委托－－监督模式并没有本质的变化。层级制之所以成为工业经济时代企业占主导地位的组织形式，是因为实物资本所有者通过这种形式，能有效地实施对资本的控制，从而行使对整个企业的所有权。层级化企业结构是围绕实物资本而建立的。体现着实物资本的统治权力。网络化组织应企业知识化趋向的要求而形成。随着知识成为企业资源的核心，企业结构演变遵循了职能部门组织→矩阵型组织→网络型组织的线路。知识，尤其大量不可脱离知识工作者而独立存在的知识，难以通过由其拥有者层层授权控制的方式经营管理。知识的两个特性决定层次制不适合组织知识化企业。其一，许多知识是不可编码的，因此它们不能脱离人而成为企业的资本，也不能从外界渠道购买，除非同时雇佣知识所依赖的主体，这样，就避免了知识象实物资本那样大量地积累在某个人或机构手中。资本的分散导致权力的分散，集权化的层级制因此而难以奏效；其二，知识可以实现共享。与实物资本的排他性占有不同的是，知识资本可由多人同时掌握，这就给起初的知识所有者通过象实物资本授权控制方式建立“知识霸权”带来了困难，因为传授知识的过程事实上会造成所有权的转移和稀释。并且，新知识是在旧有知识基础上建立的，因此得到知识传播的人完全可以实现对原有知识的扬弃，即通常所说的“青出于蓝而胜于蓝”，这将直接降低甚至消毁原知识的市场价值，从而剥夺原知识所有者在企业中的所有者地位。由此可见，由知识带来的层级式控制权即便有，也不是稳固的。它存在的前提条件是：第一、某个人或集团股东掌握关键性知识资本，企业人员不可能通过学习共享这种资本；第二、这种知识资本在投入要素中占绝对优势，不需要或较少需要其他知识资本的贡献辅助即可完成价值创造。只有满足这两个条件，才可能在层级制的基础上运行知识化企业。这是相当罕见的情况，因为这样的企业即使从孤立看来可以维持，也会在竞争中处于劣势而消亡。知识化企业需要网络型结构。在层级结构中，权力来源于职位，而在网络结构中，权力来源于知识、知识工作者是企业网络中的知识节点（knowledgenode）。网络组织的向心力量是其战略中心（strategiccenter），战略中心决定了节点和它们之间的连接关系。网络型组织的特点可概括如下：网络结点的地位是平等的。虽然由于占有知识的性质和数量不同产生重要性差别，但它们间不存在行政层级关系。知识网络是不定型的一定型态的知识网络只能维持到特定任务或项目的完成，之后知识结点将加入其他项目中，因此网络关系是流动的，不能象层级组织被结构化的。正如查尔斯·塞维奇在《第五代管理》中所说的，一个知识结点能直接与另一结点交流，不必通过逐层设计等级制度（Savage1996）。CharlesM.Savage,FifthGenerationManagement:Co-creatingThroughVirtualEnterprising,DynamicTeamingandKnowledgeNetworking,Butterworth-Heinemann,1996知识网络的边界是模糊的当代管理理论中“无边界组织”概念实际上是指知识网络的无边界。企业的产出是管理人员、技术人员、咨询师、供应商、顾客共同投入的结果，他们都可以包含在知识网络/价值网络之中而构成利益共同体，共同体的成员呈现相互促进和制约关系。知识网络一方面可以外部各方，如供应商和顾客整合入企业运作，另一方面也可以使企业内部职能外部化，即以市场职能代替指令式的管理职能。在后一种情况下，网络中的结点有可能成为独立的交易单位而使网络型结构走到其极端形式—虚拟企业。虚拟企业通过市场协调大部分业务，而只保留核心的内部管理专家利用外部供应者（有可能是原先的企业内部人员）的知识和技术进行生产。以虚拟企业作为目标组织模式的企业组织创新本质在于：一、通过市场机制来激励企业的创新行为和对环境变化的快速响应，利用市场来协调大部分经营活动，迅速完成开发、制造、市场化和服务等一系列环节；二、借助外部资源（包括人力资源和组织资源）来实现企业资本的增值。正因如此，虚拟企业成为许多企业网络化的目标模式。但值得注意的是，过分依赖于“虚拟企业”的组织创新，可能会严重损害企业固有的组织学习机制和知识共享机制，从而影响到企业核心能力的培育和成长。如果过分关注于虚拟化而不注意企业核心能力的完整性，将与核心能力有关的功能市场化，将造成创新过程中学习的中断，严重影响组织知识的有效积累。有关组织学习的问题，下面将加以讨论。三、学习型组织的兴起学习型组织是善于创造、获取、传输知识，并善于修正其行为以反映新知识和学识的组织（Dessler1996）。组织内知识的积累和创新依赖组织的学习。学习是整合及应用信息以适应需求变化的过程。在组织中起重要作用的是组织学习，这种学习过程既带有个体化的成分，又是一个社会化的过程，它要求共同的交流基础和协调的探索程序（Teece1996）。也就是说，组织学习区别于个体学习的最大特点是它以组织共享的知识基础为中心展开。在此，本文导入两个工作概念：外部知识和内部知识，外部知识是指个人所拥有的，可以独立于组织而保持其完整性的知识；内部知识虽然也为个人所拥有，但个人不能将其完整地带离组织，它是一种组织共享的知识。上面所提到的组织知识基础，就是指内部知识。组织学习包括三种类型：单向式、双向式和反思式。在单向式学习中，组织成员共同进行探索，发现错误、提出新战略，并评价和确定解决问题的方法。单向式学习通常发生于对市场变化情况和竞争对手压力的响应，它是一种企业日常技术、生产和经营活动中的基本学习类型。双向式学习不仅包括在已有组织 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 下的探索，而且还包括对组织规 范本 协议范本下载族谱范本下载临帖范本下载公司章程范本下载监理月检范本下载 身的探索。双向式学习经常发生在组织的渐进或根本性创新时期，或者两个组织合并，一个组织的价值观、行为规范被另一个组织成功地接纳的过程中。反思式学习则经常出现在组织反思以往是怎样学习的以及学习中的不足，从而进一步寻求更好的学习方法的情况中。反思式学习包括有意识地学习怎样学习（learntolearn）以及努力寻找提高单向式和双向式学习效率的途径。反思式学习是企业根本性知识创新过程中的主要学习类型。企业的知识创新过程实际上就是一个组织学习过程。从组织学习的角度来看，知识创新过程就是通过企业不同子系统以及职能部门的合作而达成的一种双向式或反思式学习。这种学习通常包括四个环节的循环：产生新思想→创造新选择→产生新行动→观察行动结果。通过这种循环，组织的新知识得以创造并逐渐积累起来。知识创新程度的不同使组织学习的类型也有所不同。根本性的知识创新往往通过反思式学习实现；而渐进式的知识创新往往通过双向式学习实现。在知识经济条件下，成功实现知识创新的学习型组织都实施有效的知识管理。知识管理的目标就在于提高组织可编码知识和个人化知识的数量和质量，通过知识共享增强组织的内部知识，提高组织的创新能力。可编码知识易于整理和存储，但个人化知识则为组织中个人拥有，不能脱离个人而存在。因此知识管理不仅限于信息管理，更要注重于智力资源的开发与管理，以便最大地发挥个人化知识对组织内部知识的贡献。本文认为，实现有效知识管理的组织本质在于具有开放性的组织环境：组织具有外部开放度外部开放度指对行业管理与技术趋势的接受程度。具体而言，就是通过组织信息网络，大量吸收或利用可编码的知识和未经内部化的个人化知识，使知识创新和学习建立在高效的信息网络基础上。2、组织具有内部开放度。内部开放度指组织成员能够自由、安全地与他人交流思想并开展合作。具体而言，就是建立有利于组织成员参与知识共享的机制，也就是实现可编码知识及个人化知识外部部分内部化的过程。由于大量个人化知识的存在，有效的合作与交流尤为重要。组织只有在内部和外部两方面实现开放，才能通过双向或反思式的学习实现知识创新。但是，实际情况可能要复杂得多。不同组织能够容忍的开放度是不一样的，因此其实现双向或反思式学习的程度也不同。本文认为，学习方式背后有更为深层的动因，即组织的价值体系乃至文化，约制着组织的学习和知识创新。组织文化不仅本身是一种内部知识，而且是决定其他内部知识形成的框架。知识化企业是具有新型企业文化的组织。本文接下来将探讨这个问题。四、企业文化的变革企业文化可定义为“一整套非正式的、人们通常按其行事的规则体系”（Deal&Kennedy1982）。TerrenceE.Deal,AllanA.Kennedy,CorporateCultures:TheRitesandRitualsofCorporateLife,PerseusBooks,1982价值观念是企业文化的核心要素，一种文化中最重要的价值观念可以概括为企业的宗旨。企业文化变革是知识化企业最重要的变革，也是企业知识化最难以克服的障碍。因为企业文化很大程度上决定了组织的学习方式和内容，而后者又决定了企业知识创新的可能性和创新的深度。明茨伯格将企业战略和企业文化相结合，提出了“组织视角”（organizationalperspective）的概念。他认为，“组织在其产生时期努力试验各种看待问题和处理问题的方式，然后围绕特定的方式固定了一种视角。换句话说，组织在早期发展它的特性正象人在早年发展其个性一样通过与世界的相互作用，人在使用内在的技能和天生的禀赋的过程中形成了个性。正如人的个性一样，组织视角一旦建立就很难改变。一种视角可以在组织行为中变得如此根深蒂固以至于与此相关的信念在组织成员中成为潜意识”（Mintzberg1987）HenryMintzberg,“FivePsforStrategy”,CalifornianManagementReview,Fall12-19,1987组织视角形成的组织思维模式的功能在于对内外环境的反馈信号进行统一的说明，并实现组织中的合作与学习。根据组织视角的不同，可以把与学习和知识创新有关的企业文化分成三类。保守型企业文化：这种文化鼓励单向式学习，强调在现有的规范框架中做好工作（dothingsright）；适应型企业文化：这种文化鼓励双向式学习，要求建立或变更正式的程序、规范、政策和部门功能角色，以便实现组织内外环境的理性化（dorightthings）。创造型企业文化：这种文化鼓励反思式学习，希望以组织的创造性变革来改变组织的外部生存环境（makethingshappen）。由此可见，要成功地建立企业的知识创新机制，必须通过企业文化的变革，调整组织视角，以引导组织学习。实际上，构成任何一种企业文化的大部分因素是各种思维模式。思维模式决定了企业的行为模式。现在把知识化企业和传统企业的基本思维模式作一概括，以期对关心企业文化的人力资源管理者有所帮助：表2-1传统企业与知识化企业文化的对比传统企业文化的思维模式知识化企业文化的思维模式经营经营是竞争。就是在企业与企业之间，企业内部门与部门之间，部门个人与个人之间的冲突中击败对方。经营是共生。企业间应建立积极的合作伙伴关系，企业内部应容纳不同背景和见解的人员。企业企业是非人性的系统，员工是企业系统中的零件，其创造力、目标及需要，完全取决于该系统的需要。经理的职责是确保员工完全奉行系统的规则。企业是团队。企业是众多个人组成的集合体，每个成员都有各自的期望，这些期望都同本企业的更高目标密切相关。员工为实现本企业的目标而努力工作，自愿为自己、同事及整个团队的成功做出自己的贡献。管理管理是控制。经理的职责是控制员工行为，以便使他们严格按照管理要求行事。管理是服务。经理的职责是制定方针，提供员工所需的资源。管理工作是领导而不是控制企业。员工员工是孩子，必须用复杂的规章制度加以管束，不能给予信任。员工是同事。员工无论地位高低，都是企业重要的成员。每个岗位都有取得成就的机会。动力动力来自畏惧。应该利用解雇、出丑、剥夺权利等畏惧手段去激励员工。动力来自理想。员工有明确目标，并清楚实现目标后得到的奖励。员工的努力不是出于畏惧，而是因为企业的目标就是自己的目标。变革变革是痛苦。企业不到万不得已的危机关头应该尽量避免改革。变革是发展。变革是企业适应新环境，取得更大成功不可缺少的环节。接受并支持新思想、新业务、新措施。资料来源：James,G.,BusinessWisdomoftheElectronicElite,TimesBooks,1996构筑适合知识经济的企业文化，是现代人力资源管理变革的重大战略。人力资源管理人员应该评审当前的企业文化、对照典范企业的文化建设并构想出新型企业文化。第三节人力资源管理思想变革人力资源管理思想是一个涵盖很广的概念，它包括指导人力资源管理活动的各种基本假设和理论基础。本文旨在从几个关键性的人力资源管理理念出发，论证知识经济对人力资源管理思想变革的决定性影响。一、人力资源管理成为企业战略的中心人力资源管理对企业战略的重要支持作用早已为人们所认识和承认。但只有在知识经济条件下，当对人力资本的管理成为企业管理核心的时候，企业对人力资源管理的看法才上升到企业战略中心的地位。也就是说人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不仅仅是战略规划的执行过程。在过去的战略规划中，一般都是企业先制定战略目标，如产能目标、市场开发目标，然后再考虑人力资源活动，如招聘、培训等保证战略目标的完成，而在知识经济条件下，战略规划所包含的各个过程要素都包含人力资源因素，因而战略规划与人力资源规划在战略管理过程的早期就合为一体。人力资源专家参与战略规划的制度是人力资源管理中心地位的一方面。另一方面，人力产资源管理也从人力资源部门的专属职能渗透到各个部门，成为各级管理人员的共同职责，各级管理人员在制度决策、拟定 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时，同样必须考虑人力资源因素，并且各级管理人员还应该具备人力资源管理技能和知识。因此，由于人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，人力资源管理人员与各级管理人员的合作关系也显得倍加重要，人力资源专家应与业务管理人员互相协调，建立伙伴关系。二、从控制人力成本转变为增加员工产能在知识经济条件下，人力资源管理的核心功能被确定为增加产出，而不再只是控制人力成本。从传统管理观点来看，人力资源部门是成本中心，其一切活动都被视作费用，而不视作为企业积累资产。由于人力资源投资巨大，涉及选择、培训、安置、薪资、安全、保健等活动，企业多把重点放在人力成本的控制。在人力资源成为最活跃的投入要素的当代，虽然人力成本控制仍是重要问题，但增加人力资源活动的产出率才是关键，因为正确的人力资源开发，其给企业带来的收益潜力远远超过通过削减人力资源投资开支节省的资金。因此人力资源管理的一大理念应以增加产出，而不是单纯将成本控制在某一范围之内作为出发点。人力资源活动对企业绩效的影响已经得到了普遍承认。当前的研究重点是找到人力资源活动效率与企业业绩之间的量化关系。虽然结论性的成果还没有产生，但经验性研究已经证明，人力资源活动与企业业绩之间有着很强的相互作用。据美国人力资源管理学会的一项研究显示，适当的人力资源活动与资本回报率、股东收益率、以及价格成本差额存在正相关性；适当的人力资源活动能降低人员流动率，提高按员工人均销售额测算的生产力。事实上，人力资源活动是存在巨大优化潜力的经营领域，未来生产绩效收益将极有可能在过去被忽视的人力资源领域去发掘。三、智力资本管理成为人力资源管理的核心。从某种意义上说，管理就是资本的管理，在传统的企业经营中，流动资产通过生产、销售过程变现，而固定和无形资产则通过折旧和摊销方式将其价值移转到产品或服务中，企业经营的目的是实现股东投入资本的增值。在知识经济的企业管理中，资本的管理中心是智力资本管理，而这要靠变革后的人力资源管理职能加以实现。人力资源管理专家在知识企业中遇到的最大的挑战和范式转变是，他们不再象以前那样，是受雇于实物资本方的代表来管理其他雇员，而是主要受人力资本所有者的委托来经营智力资本。而这种智力资本又是属人的。企业的知识员工既是工作者，接受企业的人力资源战略和政策安排，同时又是企业真正的所有者（即智力资本股东）。人力资源专家是他们的雇员（或者该企业是足够网络化，是他们的合作者）。作为工作者，知识员工和传统意义上的员工一样，有薪金激励、工作环境、社会交往等方面的要求；而作为资本所有者，他们会关心资本的收益，他们会像所有股东那样，关心投入资本是否增值，这种增值一方面表现为他们的收入（包括作为员工的薪水和作为所有者的剩余索取），即资本流量，一方面表现为他们在经理或职业市场上的身价，即资本存量。与实物资本非常不同的是，实物资本一经投出，在公司清算之间不得随意撤回，而智力资本是一种“自主资本”（volunteeredcapital），知识工作者可以控制其贡献量。知识工作者的“怠工”行为，如拖延流程、加大费用、怠慢顾客、保留建议，是较为隐蔽的，也很难通过债效评估加以控制。如果从劳动者的角度看，我们把知识工人限制产出称为“怠工”，那么从他们作出智力资本出资者的角度看，这其实是一种“撤资”行为。事实上，股票市场早已认可这种“撤资”。当知识企业的某关键技术或管理者个人或团队离职，公司股价一般会大幅下跌，体现了公司资本的损失。当然，离职是极端行为，但如果控制产出的知识职员留在企业，其危害也不亚于离职，因为企业要为他们支付高额的成本，特别是当他们握有企业的股份，实物资本股东就必须承担他们的无所作为带来的利润损失。因此，人力资源管理的核心是使智力资本保持并增加其价值，否则智力资本将自我封闭或流向其他企业，而在知识化企业中，智力资本的撤出几乎等于企业的解体。不善于进行资本管理的人力资源专家，其职业前途也将遭受威胁。他们将可能被知识工作者所解聘，或解除合作关系。通过人力资源活动进行智力资本管理的具体途径将在下一章讨论。第三章知识经济背景下的人力资源管理实践变革在前一章里介绍了当代人力资源管理思想的几个重大变革，特别分析了这些变革背后的知识经济动因。知识经济的到来，促使企业从全新的角度审视自身的资源系统，找到最大效率提高产能的途径，这个途径就是对人力资源管理职能的再认识，思想的革新指导实践的革新，本章将从人力资源管理实践的各个过程出发，分析知识经济已经或将给它们带来的变革。第一节招聘和安置实践变革招聘和安置是由一系列子过程组成的过程。主要过程有三个：工作分析、人员计划和招聘，人员选聘。下面将分别对这三个过程作一分析。一、工作分析方法变革工作分析是指“确定工作所包含的职责和技能要求以及工作应聘用的人员类型的过程”（Dessler1996）。因此它包括两方面。一方面是工作本身的职责、汇报关系、工作条件、监督责任等，这也被称作“工作描述”。另一方面是工作对人员的要求，比如工作者的教育程度、技能、人格。工作分析实际上就是提供这两方面的信息，以发现最佳的人岗匹配。但是在知识经济条件下，当企业的工作岗位不再围绕实物资本，而是围绕人力资本的生产要求而设立时，工作分析方法就要发生相应的变革，具体表现为两大变化。1、岗位分析为主转为人员分析为主传统工作分析所指的“人岗匹配”，并不是岗位性质集合与人力资源集合之间的一种平行对应，而是以岗位为中心。“因岗设人”是传统人力资源管理的基本原则。因此工作分析也以岗位分析为重点。虽然也对人员的职业技能个性和素质进行分析，但目的是为了选取特定的人力资源以适应事先已规定好的岗位特点，而不是相反。这种工作分析方法是实物资本主导地位的产物。当最终产品的增值主要是通过实物资本，而不是人力资本实现的条件下，岗位必定要按照独立于人力资本的实物资本的生产流转过程而设立，而人力不过是辅助实物资本实现增值的手段。岗位的要求是第一位的，而人是处于被选取的地位。由于实物资本是主要的投入要素，企业就没有全面发掘人力资源潜力的必要，因此“因岗设人”实际上是抽取个人潜能中非常有限的，符合岗位需要的一部分，而弃置其他。知识经济迫使企业采取不同的做法。在知识化企业中，知识工作者是否能充分发挥潜能是企业产能的关键，因此工作分析首先要人员分析入手，以人员分析为中心。知识化企业的工作岗位，是不能脱离于工作者而存在的，上一章中知识工作者在企业网络中的结点类比形象说明了这一点。在传统企业中，岗位是预先设定，有待填充的空缺；而在知识企业中，在没有对人员加以分析之前，岗位是不明确的。然而，这并不是说，知识化企业采取的是“因人设岗”的办法，而是意味着，知识化企业需要设计工作岗位，使之更符合工作者的人格与技能特点。例如，中国的海尔集团就提出“人才有多大的本领，企业就搭多大的舞台”。岗位与工作者体现着一种互动关系，岗位因人而设计，工作者的行为和技能也不断进行调整和优化，以便在工作岗位中发挥最大的效能。知识化企业为什么要围绕人员分析展开工作分析，并为人员设计工作岗位？因为知识工作者从事的不是传统的、被专门化的、所需技能相对简单的工作，而是综合性的、复杂的、不断处于变动之中的工作。一方面，他们的工作难以象传统工作那样被拆零，由只掌握简单技能的工人分步完成。另一方面，知识密集型产品面对的是非常动态的市场，这使得知识企业的工作岗位不能长期以固定不变的内容加以确切的描述。例如，我们可以非常有把握地写出传统钢铁生产企业某车间负责人的岗位描述，但很难界定某咨询公司的顾问师到底具体应该做什么。对于后者来说，了解其技能和人格倾向，以便随时在需要时为其提供能发挥才能的工作，比先试图设置明确的岗位，再找合适的人选要更加可行。2、传统工作分析转向新的分析手段“工作岗位”这一概念是工业时代劳动分工导致工作专门的产物。细分工作岗位是出于提高效率的要求。然而，在如今的许多知识化企业中，工作岗位正变得越来越模糊而难以界定。有学者认为，企业已经出现了“非岗位化”（de-jobbing）的趋势。（Bridges1994）在知识经济条件下，产品和技术的变革不断加快，竞争日趋全球化，信息的迅速传播使知识以前所未有的速度更新。这些因素改变了企业竞争的基础，企业必须变得更加灵活，更能对环境作出应变。这种情况下，“工作岗位”的传统含义“界定明确的一组责任”已变得模糊。企业对环境的应变要求意味着工作岗位也必须处于不断变化之中，并且，个人工作的范围也变得越来越宽泛。威廉·布里奇在“工作的终结”（Bridges1994）一文中说道：“当今世界正处于创造力和生产力又一次巨大飞跃之际，但‘工作岗位’不属于未来经济的现实。虽然仍有许许多多的工作要做，但这些工作不能包含在我们所称的‘岗位’之中。事实上，许多企业在走向‘非岗位化’”。WilliamBridges,“TheEndoftheJob”,Fortune,September19,1994由于企业需要加强应变能力，企业的工作者就不能遵照相对固定的工作描述开展工作，而是要紧跟任务的变化需要，随之调整自己的工作内容。组织的扁平化，无边界组织的出现以及工作流程的重组（re-engineering），都使工作者的工作广度和深度大大增加。传统的以工作专门化为基础的工作分析正失去其存在的意义。事实上，企业正在寻找代替传统工作分析的方法，其中一个工具是“技能矩阵”，即规定一种工作或一类工作所需的技能和技能水平。MilanMoravec,RobertTucker,“JobDescriptionforthe21thCentury”,PersonnelJournal,June1992这样，工作描述不再是具体工作职责的罗列。员工也可以把注意力放在如何为自己更宽泛、拥有更大自主权的责任而发展技能，而不局限于完成几项工作职责。企业工作分析方法的另一项转变是从重视技术转向重视能力。企业在招聘员工时，不仅考虑员工掌握具体技术的水平，更重要是他们学习新技能的能力，因为在知识经济多变的环境中，人们所要掌握的技术是在不断迅速变化的，具体的技术可能很快就被淘汰，只有具备更为基本的能力的人才能适应要求。二、人员计划和招聘方法变革从智力资本的角度来看，企业的人员计划和招聘就是对知识资产（属人部份）的预算和购置（从严格的智力资本角度看是一种寻求合资者的行为）。企业可以自行招聘人员，也可以委托外部机构行使这项职能。同样，企业可以从外部招聘人员，也可以采取内部晋升的方式。下面将从知识资产角度来探讨一下上述两个问题。最后再分析知识经济对具体招聘操作方法的影响：招聘测试中的知识化倾向。1、外部招聘与内部招聘从外部招聘还内部招聘是企业完成工作分析后首先面临的问题。外部招聘与内部招聘的优劣比较在许多人力资源管理着作均有详细论述。为讨论方便，本文作一概括：表3-1外部与内部招聘优劣比较优点缺点外部招聘引入新知识有利创新·打击员工士气和忠诚度·需要较多的培训内部招聘提高士气和忠诚度企业员工熟悉企业彼此熟悉，所需培训少·内部繁殖，妨碍创新资料来源：HaroldKoontz,HeinzWeihrich,Management,TenthEdition,McGraw-HillInc.,1993在上面的矩阵中，我们可以看出，外部招聘和内部招聘有三个相对之处：（1）知识更新。外部招聘有利于知识创新，而内部招聘更可能导致因循守旧；（2）士气和忠诚度。内部招聘有利于提高士气和员工忠诚度，而外部招聘使之降低；（3）员工对企业的适应程度，包括技术和文化的适应。内部招聘的员工对企业适应程度好，而外部招聘的员工对企业有一个熟悉化过程。如果把招聘看作知识资产的引进，可以看出两种不同招聘途径获得的是不同的知识资产。从内部知识和外部知识的角度来看，外部招聘只能引进外部知识，而不能带来内部知识，即使被聘者曾属于另外的组织。而内部招聘的员工则已具备内部知识，如对企业的忠诚度和对企业文化的了解，如果他们同时拥有招聘岗位所需的外部知识，那么招聘决策明显应倾向于内部。但内部招聘优于外部招聘在知识化企业中并不是一个结论。因为：一、职位所需的外部知识有时难以在企业内部产生。通过内部招聘形成的管理队伍，最有可能出现的弊病就是“近亲繁殖”，结果在维持现状的心态中，知识创新受到压制；二、不同的企业内部知识对不同外部人员构成的障碍是不同的，有的外部人员可以较容易地克服这种障碍；三、不同内部知识对企业产能的贡献是不同的。有些内部知识甚至可能成为负资产，在这种情况下，可能需要外部力量的改造甚至颠覆。因此，由于外部知识和内部知识两种知识型态的存在，企业在选择招聘方式时，一定要持具体分析的态度。外部知识和内部知识的概念可借以建立分析的框架。2、招聘活动的外包企业外包（outsource）招聘活动通常是为了找寻高级管理或技术人才，承担这种招聘任务的机构通常被称作“猎头者”（head-hunter）。猎头者的兴盛与知识经济也有着深刻的联系。首先，知识经济使招聘活动本身的知识含量大大增加，使其最终成为一种行业。在知识化企业中，拥有核心管理和技术知识的高级职员是企业最重要的资源。这种资源在社会上是十分稀缺的。猎头者不仅要搜寻到些人才，了解其情况，为他们建立数据库，并且要确定用人企业的真正需求，为其挑选到成本效用比最佳的人选，这其中包含了大量复杂的人力资源知识和技术。虽然企业自己也可亲自实施招聘，但由于高级人才的聘用量非常少，为此购买或开发昂贵的人力资源工具及数据库显得不经济。因此就成本和有效性而言，有时猎头者几乎是企业招聘高级职员的唯一来源。之所以称知识经济与招聘活动外包有必然的联系，是因为知识化企业对其高级主管提出非常综合与苛刻的要求，不是界定明晰的几顶技能所能概括，这样才有必要让专门人才去从事这项复杂活动，而企业自身一般不具备也没有必要具备这样的专业能力。其次，知识经济使高级管理或技术人才成为决定企业产能的主要动力。他们对企业的影响不仅是运作性的，即知识要素投入不仅体现在最终产品的可见增值层面，更重要的是，它们主导着企业的战略方向。因此在知识化企业中，选择合适的技术或管理高级职员，关系到企业的生存。虽然猎头者对招聘服务的索价相当高（通常为求聘职位有保障年收入的25％～30％），但对于该职位所涉及到的企业价值而言，许多企业认为还是值得付出的。事实上，跟自己搜寻所付出的成本和最终人选的可靠性相比较，企业还是应该相信专业机构的服务。由此可见，在知识经济条件下，外部招聘高层职员越来越多地依赖于猎头者将会是一种趋势。3、招聘测试的知识化倾向招聘测试的种类很多，根据测评对象的不同，可以分为认知能力测试、体能测试、人格与兴趣测试，成就测试等。（Dessler1996）从广义上来说，上述测试都与知识有关。认知能力测试可测定学习某类知识的潜力；体能测试可测定生理状况对某些知识或技能运用的允许或制约程度；人格与兴趣测试可测定个人对特定知识的接受度和运用熟练度的极限；成就测试则直接测量人在某些领域中获得的学识的广度和深度。在第一章中已经提到，知识可分为编码化知识和个人化知识。对于知识化企业的人力资源管理来说，更重要的是后者。因为编码化知识一经产生就脱离于个人，企业较可能将其以一般无形资产的方式加以管理。由于人力资源管理关注的是个人化知识，那么在招聘的测试阶段，人力资源专家就应重点测评工作职责所要求的个人化知识的含量和在工作过程中学习个人化知识的潜能。许多大企业在招聘阶段为知识职位的应聘者安排认知能力和人格测试，而较少运用成就测试（如测试某人的经济学知识），这很好地说明了企业对个人化知识，而非可编码知识的看重。当然，这两种测试涉及的是学习和运用特定个人化知识的潜能，而不是个人化知识本身。原因是，仅通过一场测试来确定个人化知识的内容是困难的；另外，个人化知识可通过另外途径，如先前的工作经历、业绩记录、职业资历间接地反映出来；并且，某些企业可能需要某种新颖、独特的个人化知识，因此更看重获取和应用个人化知识的潜力。所幸的是，目前已有一些测试方法被创制出来，用于较可靠地度量个人化知识的水平。下面作一简单介绍：（1）工作取样法工作取样是测定实际工作任务表现的测试方法。基本过程选择工作的几项关键任务，逐一对申请者加以测试。例如，在招聘机械工程师时，可以让其画机械设计草图，或让其对机械加以诊断，只要能在工作样本成绩和工作实际业绩之间建立关系，工作取样的有效性就能得以确定。（2）管理测评中心管理测评中