套餐名称：普通版 企业如何做好背景调查？ 说到背景调查，对于它的解释有很多。我认为下面这种解释还是比较准确的：“背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。” 背景调查就是“为人才决策提供重要的证据材料。”但不同的企业、不同的人员，在实施中却是会有区别的，有时区别还是蛮大的。 背景调查的渠道和方法有很多，专业书籍和文章都有详细的介绍。譬如企业自行调查、委托第三方、企业联盟以及访谈法、问卷法、文献法、电子信息收集法、观察法、实验法等等。但是如何合理的用好这些渠道与方法，来以此提高背景调查的信度和效度，则是需要我们HR们用心去思考并努力做好的。 为了有效地利用好背景调查这个“有利武器”，真正为公司的人才决策发挥作用，一览塑料英才网归纳了八个“确保”，保证了背景调查工作顺利有效地进行以及背景调查结果的良好运用，提高了背景调查的信度和效度。具体做法如下： 一、形成制度完善管理——确保背调落到实处。 为了更全面、可靠的获得求职者信息，核实求职者信息真伪、有效规避和弥补招聘漏洞，最大限度地保证公司招聘的准确性，降低用人风险，我们成立了以老板为组长，人力资源总监为副组长的“背景调查管理小组”，并制定了详细的《背景调查
管理制度
档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载
》，制度包含了调查目的、适用范围、各方职责、授权保密、程序内容等等，并对各种调查记录、调查表格以及调查报告做了
规范
编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载
明确的规定。关键还对调查中出现人为弄虚作假等事宜与奖惩、绩效挂起钩来，确保背景调查工作引起高度重视，使调查过程与结果真实可靠、不走过场。 【之所以让老板担任组长，是因为我们这样的家族企业招聘“潜规则”相对较多，关键时候可以抬出老板来“唬人”；再说，这是在为老板进行“风控”，老板也高兴不是？】 二、根据司情确定
标准
excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载
——确保背调满足需要。 背景调查涉及的岗位以及包括的项目很多，每个企业都有各自不同的作法。我们根据自己公司的具体情况，做了详细的界定，确保背景调查能够最大限度地满足岗位需求，并且减少不必要的人才物力浪费。也就是说只要能够达到目的、满足需要即可，不必面面俱到。 我们首先是确定全部岗位都需要调查（各位不要一看“全部”两个字就感到工作量巨大，实施困难，请您耐心往下看）；其次是根据岗位不同所定调查项目不同（就像体检一样，健康证每个员工都要办，但要根据从事的岗位来定体检项目）。 背景调查内容主要分为两类，一类是通用项目，如身份证、毕业证、学位的真实性，任职资格的有效性等；另一类是与职位说明书相关的工作经验、技能、绩效等。我们会根据岗位的需要从以下调查项目中选择：（1）身份证真伪调查；（2）毕业证真伪调查；（3）教育背景调查；（4）工作背景调查；（5）管理能力和技能背景调查；（6）个人品质调查；（7）劳动纠纷调查；（8）财务问
题
快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
调查；（9）犯罪记录调查；（10）其它。 譬如：生产一线的普通员工只进行“身份证的真伪确认”即可；对有学历要求的一般人员在身份确认的基础上再加上“毕业证的真伪确认”等；而对高层管理人员则必须要有“个人品质调查”等等；而对于一些特殊岗位甚至都需要进行病史或职业病调查。 正是因为我们针对岗位的不同，确定了背景调查的不同标准，因此，在满足公司招聘需要的基础上，提高了背景调查的效度。 二、建立流程规范操作——确保背调有效实施。 为加强对公司招聘人员背景的充分了解，确保所有招聘人员资料的真实性与可靠性，避免出现虚假、伪造的个人资料及信息等现象，我们建立了规范的《员工背景调查工作流程》。 流程涵盖了确定被调查对象、调查工作的准备、被调查的内容真实性以及不同的背调完成的时间周期等方方面面，一直到整理背调资料、写出调查报告，直至提出是否录用建议。 正是因为调查小组成员能够严格按照流程规范执行，确保了背景调查工作顺利有效的实施。 四、科学设置调查问题——确保背调抓住重点。 对于背景调查的内容，相信大家的认同都是大同小异的，我上面列举的应该也差不多都包括了。而怎样在背景调查过程中能够更确切地了解到真实而有用的信息呢？我认为:一是要根据岗位的不同而有所不同的侧重点；二是对于调查问题的
设计
领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计
要用心；三是提问方式要根据调查人不同而灵活运用。 我们通常主要采取的是电话询问的方式，其他的诸如上门拜访、发调查问卷等方式用的还是比较少的（对一些重要岗位还是必须要用的）。因此，询问中问题的设计以及提问方式相对来说是非常重要的，因为它可以帮助我们找出被调查者不易察觉的表现与优缺点。同时，要注意保证重点内容的调查，切忌盲目的求多、求全、求广。 五、灵活安排调查时间——确保背调提高效率。 背景调查一般都是安排在面试结束后与上岗前的间隙进行。此时，大部分不合格人选已经被淘汰，剩下的已经是“很少”的“佼佼者”了，不仅调查的工作量会相对减轻很多，况且通过几轮面试，对候选人介绍的资料已经熟悉掌握，此时调查，在调查项目设计上会更有针对性，收到的调查效果会更好。 但是，我们在上面这种“传统”“标准”做法的基础上，根据公司实际情况，转变观念，大胆变革，把背景调查分成了面试前调查、面试后调查以及试用期调查三个时间段进行，有效地发挥了背景调查的真正作用，提高了招聘效率。 1、面试前调查：为了进一步提高候选人筛选的精准度，我们会对一些要求比较高的职位进行面试前背调，这样做可以极大地提高招聘的“效益”。举例说明： （1）我们需要招一位改性工程师，虽然候选人是行业中专业人士介绍来的，但技术要求是不是如其所说的那样强大？我们会在收到信息时，根据我们的要求先进行技术背调,如果合格那就进行接下来的流程，如果不过关，那就没有必要进行以下的环节了，这样无形中就会避免做许多无用之功。 （2）假如我们需要招一名高管，我们对高层管理者的要求之中关键的一项就是“个人品质”，那么，拿到简历以后，我们会先通过网络、行业联盟等渠道进行背调，假如他像国美的那位“耳东”先生一样，具有身为管家却时刻想着赶走主人的“道德品质”，那我们就会直接“拍死”，不再浪费时间。 2、面试后调查：面试后调查是最常规的做法，这里就不再罗嗦了. 3、试用期调查：上周的课题有讲到招聘潜规则，我们的试用期背调就主要是针对这种“潜规则”而进行的。【我们是典型的家族企业，有时候人力资源部对个别事情无能为力，所以前面提到的拉老板“入伙”“背景调查管理小组”，就是为我们能够有力应对招聘当中的“潜规则”奠定基础】 作为HR，我们在做决定时，必须要慎重考虑，要从人力资源管理专业的角度对背景调查资料做出合理的分析与客观公正的评判，只有这样，才能使背景调查真正为企业提高招聘效率、降低用工风险、优化人力配置做出“卓越贡献”。
浙公网安备 33021202002483