【酒店绩效考核】酒店绩效考核问题汇总

第 1 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 【酒店绩效考核】酒店绩效考核问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 汇总 酒店绩效考核，是作为正式员工的评估制度而存在的，酒店行业的绩效考核时通过系统 的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 、原理来判断员工在职务上的工作行为与工作效果，绩效考核是酒店行业管理者与员 工之间进行管理沟通的重要活动，酒店行业的绩效考核的结果可以直接影响到薪酬的调整、 奖金的发放以及植物的升降等诸多关于员工切身利益的问题，其最终的目的是改善员工的工 作表现，在实现酒店经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到酒店 行业和个人发展的双丰收。 应当指出：绩效考评从理论上讲，是具有很强的可操作性。然而，酒店在实施和操作绩 效考评过程中经常会碰到一些难题。依据华恒智信人力资源顾问有限公司从事酒店工作多年 实践和基于理论上的思考，华恒智信就这方面的问题在此作一些初步的探讨，旨在抛砖引玉， 以求同行对这一问题的关注： 一、考核目的不明确 华恒智信分析员曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无 效的，关键原因在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：如考核目的不明 确，有时甚至是为了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一 种管理手段，本身并非是管理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现 出无相关性，随意性突出，常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性， 任意更改，难以保证制度上的连续一致性。 第 2 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 二、考核方式单一 从目前酒店行业来看：在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考 核者作为员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素 将在很大程度上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也 行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难 给出令人信服的考核意见，因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。 要客观的全面的评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考 核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核， 从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时 间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做 出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失真。 三、考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不统一 对任何一个酒店而言，在酒店内部建立一个统一的绩效考评系统，为同层次的员工提供 一致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性，而且可以实现酒店所有部门的一致 目标，促进酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证 考评系统的公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到酒店发展的目的。然而由于酒店 各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发 展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾，以前台为例：对 第 3 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为标 准。也就说，对客房部员工而言，出租率越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多;而对 营销部员工而言，平均房价越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多。但平均房价越高， 客人入住客房的客人就会减少，客房的出租率就会下降，也就是说，这两者是矛盾的两个方 面，是对立而存在的。 四、员工不支持 绩效考评面对的是酒店的全体员工，考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。 尽管太多数员工都认为绩效考评是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却要求保证整 个考评体系的合理性、公正性为前提。由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，即使对 统一考评体系，不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准，还 是提供多个被选 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，让员工自主选择适合自身特点的考评系统？前者可以保证同一层次的 员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供依据，却有可能抑制员工某些才能的发挥， 如创新才能；而后者有助于激发员工全方位的才能，但同时也破坏了员工绩效之间的可比性， 形成不公正的酒店氛围。 基于上述分析，并结合近年来华恒智信参与的酒店行业的绩效考核机制设置的实际情况， 华恒智信对于酒店行业员工的绩效考核问题提出以下几个建议。 第一，明确绩效考核的目标，使酒店行业绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清 酒店业绩效考核的错误及模糊认识。 第 4 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 酒店行业的绩效考核不能为了考核而考核，考核时一种手段，是为员工日常行为树立的 标杆，如何绩效考核的目标不明，绩效考核不能激发员工的法杖并促进公司的成长，那么绩 效考核已经毫无意义。对于绩效考核的具体设计应以尊重员工的价值创造为全员的重心，形 成一种交互过程，这一过程包含考核者与员工的沟通，借助纵向延伸的考评体系，在公司中 形成价值创造的导向和放大机制。而不能毫无理念的与某人的好恶为目标。 第二，设置科学的考核模型，杜绝考核的单一化。 为了避免绩效考核方式的单一化，酒店行业可以采取KPI指标的方式对于员工进行考核， KPI 指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标 的权衡。定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算 公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分。定性指标是由评价者根据平时观察，对被考 核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中。在制定酒店行业各个 岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对酒店员工进行全面考核， 有助于全面衡量被考核人的绩效。 第三，进行工作分析，制定切实可行考核标准。 为了保障一套科学的绩效考核标准，进行有效地工作分析，确认每个人的酒店行业绩效 考核指标，成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过哦用调查问卷、访谈等方式， 加强与各个主管与员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工做出工作职位说明书，让员 工对自己的工作流程以及职责有明确的认识，使员工从心理意识上进入状态，接受考核，不 第 5 页 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 同岗位，不同的职责要求，配备不同的工作职位说明书，执行切实可行的考核标准。 第四，对于绩效考核流程进行监督与指导，确定绩效考核的落地。 酒店行业的绩效考核标准的制定会受到各个部门员工的评价，绩效考核一旦确定下来， 需要加紧实施。正如“任何事情市区监督就会产生腐败”，特别是在绩效考核的初期，人力 资源部门要对酒店员工的考核起到指导、支持、监督的作用，在酒店绩效考核的各个关键环 节，人力资源部门要对考核的方法与指标的设定起到指导作用，对于考核的信息进行审核， 对考核的结果进行监督，如此一来才能使考核形成正面的影响，帮助员工发现不足，提出改 进一件，最终提升工作的业绩，与此同时，促进酒店业的发展。 任何最佳的管理措施和办法，都是权变的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度 也不尽相同。优秀的 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 一定是适合自身发展的，酒店行业的绩效考核倘若过于严格会 增加管理成本，有些情况甚至无法实现，酒店行业的绩效考核应遵循科学性、可操作性以及 实施过程之中的可控制性三个方面来提升酒店行业的绩效考核效果，提高酒店行业的绩效考 核满意度。