家族企业人力资源管理论文-找本-专业-写手+Q—1-6-45-15-6-97。保过的，+摘要总结+绪论现状+参考文献
家族企业人力资源管理论文-找本-专业-写手+Q—1-6-45-15-6-97。保过的，+摘要总结+绪论现状+参考文献家族企业认为和自己有血缘、亲缘关系的成员才是自己人，外人只能利用靠不住。带有“用人惟亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。在这种观念的影响下，从而形成了这样的局面：非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远，晋升机会也不均等，企业以亲疏关系选定晋升人员，家族成员以主人身份自居，非家族成员自己再有能力也要在无能的家族成员之下，使非家族成员心灰意冷，当他们实在忍受不了这种压抑的气氛，只好离开企业另谋高职。“用人惟亲”容易在企业内形成“家天下”．容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员对企业缺乏公平感、认同感、
责任
安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权
感。从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成业人力资源的巨大浪费。产生这些问
题
快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题
的原因，我认为与中国人“家”观念很重有关系。“家”文化积淀深厚,家文化对中国人的社会、经济、政治等各个方面的活动影响极大。在中国家族企业中,表现为以家族或泛家族规则为基础的身份关系来整合资源、协调人际关系和组织活动。由于家文化的影响,企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性,认为家族成员可信任,所以在人员任命时尤其是企业高层职位总青睐家族成员。家族企业用人方面,在关键的岗位上,家族外的人员无法涉足,人力资本在封闭的圈子里循环,任人唯亲,用人不公平,是不利于吸收更有价值的社会人力资本的,也让员工有一种寄人篱下的感觉,对企业更加没有主人翁的责任感和归属感。在培训方面由于用人不公平,家族成员与非家族成员有着不均等的机会,员工的职业生涯计划难以实现,企业就难以留住人才。3.4缺乏科学的激励措施美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工其能力只发挥了20％——30％，仅仅是保住饭碗而已，而在其受到充分激励时，其能力可发挥至80％——90％。通过有效的激励，可以使员工充分发挥他们的技能和才华，使他们的心理得到满足，甘心为企业服务，这既留住了人才，又创造了可观的经济效益。激励的方式有物质激励和精神激励,大多数家族企业的激励方式是非常单一的,外聘管理人员只有惟一的劳动收入,即工资,不能参与企业剩余的分配,个人收入没有体现人力资本的价值,抹杀了员工对企业的积累性贡献。有能力的非家族成员要在无能的家族成员之下,家族成员以主人身份自居,非家族成员不满的情绪油然而生。非家族成员与家族成员的提升机会不均等,以亲疏关系选定提升人员。这样不仅会使非家族成员感到心灰意冷,得不到有效激励,即使是对家族成员,也会因为缺少竞争而逐渐丧失动力。而且家族企业的激励制度很不注重员工的需要动机,激励制度的建立很随意化、盲目化,达不到有效公平和公正的激励。因此高层次的激励,如尊重、自我实现等难以在工作中实现,缺乏一定的精神激励方式，对家族企业的人力资源管理造成很大的影响。关于激励问题在家族企业中产生的原因，我认为与家族企业领导人与员工的亲属关系有关。家族企业的主要领导人因亲属关系，对待亲属成员会一视同仁，往往不会采用激励措施；而作为亲属关系的员工，也碍于面子，不好意思开口要求实施奖励制度；其他无血缘关系的员工，为了保住自己的工作，更怕做第一个吃螃蟹的人。长期下去，员工的积极性下降，人员稳定性差。3.5职业经理人的引进不科学3.5.1 职业经理人跳槽的现象严重随着市场竞争的加剧 家族企业的日益壮大，管理的复杂化 越来越多的家族企业开始选聘职业经理人。但是职业经理人进入企业后．存在很严重的跳槽现象，这给企业的发展造成了很大的负面影响。其原因在于：1、无法适应老板的个人风格。在创业初期老板形成的事必躬亲的习惯进入职业管理阶段以后难以改掉，虽然明知一抓就死，却深怕一放就乱，所以时时监督，处处干涉，既束缚了经理人的手脚，又让其产生不被信任的感觉。2、家庭内部非正式组织的存原文请找腾讯3249114六,维-论'文.网http://www.cnkiw.net-中国知识写作网——论文-找本-专业-写手+Q—1-6-45-15-6-97。保过的，写作保过关。.cnkiw.net 中国知识写作网——保过关.lwfree.com 个平台上，纵使职业经理人才高八斗，也无法宏图大展。上一页 [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] 下一页
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