广东省现代人员测评年主观真题定稿版

HUAsystemofficeroom【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】广东省现代人员测评年主观真题广东省《现代人员测评》2008-2014年主观真题四、简答题（本大题共4小题，每小题4分，共16分）第一章导论三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）36、素质测评p6：测评主体采用科学的方法，收集被测评者的主要活动领域中的 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程。090731．绩效考评P7：是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。1201110110010801140136、选拔性测评p8:是指以选拔优秀员工为目的的测评。080741.考核性测评p14:又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。201301、090140．简述素质的基本特性。P20801答：基稳朔内表差综分层次与相对性(1)、原有基础作用性；(2)、稳定性;；(3)、可塑性；(4)、内在性；(5)、表出性；(6)、差异性；(7)、综合性；(8)、可分解性；(9)、层次性与相对性45、简述选拔性测评的特点。P8-9答：区分刚性客观选择等级1，整个测评特别强调测评的区分功用；2，测评标准的刚性最强；3，测评过程特别强调客观性；4，测评指标具有选择性；5，选拨性测评的结果或是分数或是等级。36.简述选拔性测评的原则。P10答：平正差准比1，公平性原则；2，公正性原则；3，差异性原则；4，准确性原则；5，可比性原则。45、诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？P13答：细全究底不公开系统1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛。2.诊断性测评的过程是寻根究底。3.测评结果不公开；4.测评具有很强的系统性。40、简述人员素质测评的作用。P150907试述人员素质测评的功用1401论述答：评定诊断预测其他人员素质测评的作用：主要功用：评定；诊断反馈；预测。（2分）其他功用：有助于资源配置和科学化；有助于人力资源开发；有助于劳动人事的优化管理。（2分）第1页共6页1101、10010807、140112010901第二章基本理论三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）37、量化p33：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程。就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。090742.顺序量化p36：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。201301、0901、080742类别量化p36：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。0801、140142、当量量化P37：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。1101、1001第三章测评标准体系的构建0901080746、测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？P55答：针完简明独立操作合理量化1,针对性原则；2,完备性原则；3,简练性原则；4，明确性原则；5，独立性原则；6，可操作性原则；7，合理量化的原则41、简述行为事件访谈法的步骤。P63答：建立胜任特征模型最常用的方法是：行为事件访谈法（1）找出两组样本；其中一组表现优秀，一组表现一般；（1分）（2）由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈；（1分）（3）对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析找出存在的区别的胜任的特征；（2分）37.简述通过 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，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。1101、100145、面试有哪些特点？与其他人员素质测评的形式相比，面试有哪些独特之处P145答：单活复互动直觉1,对象的单一性；2，内容的灵活性；3，信息的复合性；4，交流的直接互动性；5，判断的直觉性。37．简述面试的主要理论依据。P1461201答：通道、信息，必然性，心理学依据。内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显行为表现出来。1，面试的信息沟通通道最多；2，面试的信息量最多，利用率最高；3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性。4，精神分析学说为面试提供了更为充分的心理学依据。46.简述面试的主要功能与作用p150。201301简答答：避补考考测⑴可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。⑵可以弥补笔试的失误。⑶可以考察笔试与观察中难以测评到的内容。⑷可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。⑸可以测评个体的任何素质。第3页共6页0807、1401080147、请举例说明面试中提问的四种基本方式.P156-157答：收开假连压导1，收口式；你是什么时候参加工作的？2，开口式；你有什么体会？3，假设式；假如你做这件事，你会如何去做？11014，连串式；第一，你是在那里看到信息的？第二，你看到信息后你是如何理解的？第三，你的期望是什么？第四，你现在看到的是否与你想象的一致？5，压迫式；你为什么频繁更换工作单位？6，引导式；到公司两年后才能评定职称，你觉得怎么样？46.面试“评”的技巧主要有哪些？P1621001答：形式分项与综合横纵过程与结果1，选择适当的标准形式；2，分项测评与综合印象测评相结合；3，横观纵察比较判断；4，注意反应过程与结果的观察；42、简述提高面试质量的方法p164。0907答：精选培训说明书观听解释判统一原则面试从设计、组织、实施到最后的录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行。面试的组织与实施可参与以下程序进行；（1分）1，精选面试考官；2，对面试考官进行培训；3，告诉每位考官提供一份好的职位说明书；面试前4，告诉每位考官观察什么；5，告诉每位考官注意听什么；6，告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者和行为反应；面试中7，采取评判表形式使各位考官的评判方式趋于一致；8，对整个的面试操作提出统一的原则性要求。面试评分标准（评分标准：每答对2点给1分，答对6点以上给满分）还有三项关键工作：考官的选择与培训；考生的筛选；考场选择与设置。47、面试中主考官司易犯哪些错误？P1720901答：首晕材料不了解录用压力次序言别1.第一印象效应；2.晕轮效应；3.强调应聘人员的负面材料；4.对职位缺乏了解；5.受录用压力影响6.面试次序影响；7.身体语言和性别的影响第六章评价中心技术三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）39、评价中心p189：以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动0907、140144、无领导小组讨论p193:对被测者进行分组，并不指定领导者，使被侧者自由讨论，最后形成组员一致签字认可的书面汇报，从而对被测人员素质进行测评的方法。0901、0807第4页共6页33．管理游戏P195：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。是评价中心常用的方法之一。201201、0801、140138．简述评价中心的主要特点。P1891201、1101答：情综态标互信大预测形象行为性。评价中心最主要的特点之一就是情境模拟性。还有突出特点：1，综合性；2，动态性；3，标准化；4，整体互动性；5，信息量大；6，以预测为主要目的；7，形象逼真；8，行为性；47.评价中心情景设计要注意哪些问题？P199201301简答10010907答：似典逼主意口掘难⑴相似性；⑵典型性；⑶逼真性；⑷主体突出；⑸立意高，开口小，挖掘深，难度适当。48、评价中心技术存在哪些问题？答：费高围小操作不了质量难有误差1.花费大，代价高2.应用范围比较小3.一般人操作不了；4.评价中心法质量难以鉴定5.存在不可克服的误差简述公文处理的操作流程。P1920801、1401答：顶替工作处理文件限时完成说明理由可以交谈澄清主试行为分类评分公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。使用频率高达81%，也是被认为最有效的一种形式。在这种测评活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理和文件，包括信函、电话纪录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部与组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与争件都要求在2~3小时内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价老师学可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试人把有关行为逐一分类，再予评分。09010807情境设计的原则第九章测评质量检验三、名词解释题（本大题共4小题，每小题3分，共12分）44.信度p262：是指测评结果反映所测素质的准确性。20130134.复本信度P263：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。20120148.请列举出四种心理效应误差答：哈趋宽逻对接⑴哈罗效应误差；⑵趋中心理误差；⑶宽大心理误差；⑷逻辑误差；⑸对比效应误差；⑹接近效应误差201301简答第5页共6页48,简述测评质量效度与信度检验的主要方法。P255-P276答：效度三：内结关信度五：稳等分半内部评分1001效度的方法：从内容性质方面分析其内容效度、从实证方面分析其结构效度、从效标相关性方面分析其关联效度。项目分数效度；信度的方法：稳定系数分析、等值系数分析、分半系数分析、内部一致性系数分析、评分一致性系数分析等不同方法。（再测信度、复本信度、一致性信度、评分者信度）案例综合题不分章节1401：论述：人员测评的功用12分；人力资源部经理招聘方案13分；1301：权重计算10分；招聘方案+面试问题12分1201：面试问题10分；论述：素质测评标准体系建构的步骤10分1101：权重计算10分；营销人员招聘方案12分1007：面试设计20分；高管招聘方案20分；效度检测计算20分1001：方差（招聘）计算10分；营销人员招聘方案及构建步骤12分0907：权重计算10分；应届大学生测评方案12分0901：差异计算10分；高管招聘方案12分0807：差异计算10分；高管招聘方案12分0801：差异计算10分；销售人员测评方案12分0601：分析心理测验及素质测评的作用20分；招聘方案25分；关联效度平均分计算15分。2014年6月25日Loges广州整理