薪资与考核方案设想（PPT30页）

1薪资与考核MATCH_ word word文档格式规范word作业纸小票打印word模板word简历模板免费word简历 _1713559830504_0设想（PPT30页）薪资结构月支出=基本工资(岗技级别工资)+司龄工资+全勤奖+绩效奖金+加班工资+各类津贴。说明：●岗技级别工资和绩效奖金是最基本也是最重要的两个工资单元。●司龄工资、全勤奖、加班工资和各类津贴公司依据实践状况另行规则。薪资结构设计原那么●实事求是，复杂明了，可操作性强。●劳有所获，多劳多得，充沛调发开工任务的积极性和自动性。●表达公司〝以人为本〞的宗旨，满足员工自我开展的需求。薪资结构设计的前提●合理有效地停止了定岗、定编、定员〔包括各项目的定岗、定编、定员〕。●工资结构的改动不得降低公司现行的工资水平，以坚持员工和人心动摇。●部门和员工绩效考核必需严厉有效执行〔监视必需得力〕。基本工资评定顺序●对公司一切岗位按岗位职责停止分类〔五岗〕，每岗参考教育背景、任务阅历、业绩效果、任务内容、休息态度等分A、B、C三等级，依据现行公司工资水平并思索公司开展要素，确定基本工资档位，详细见«岗技级别一览表»。●先定岗，再定级〔档〕，评定详细目的详细见«岗技级别评定目的一览表»。基本工资评定基本工资评定要点●基本工资相对固定，但不是固定不变。●在确定基本工资等级时曾经充沛思索到岗位任务特点和任务量要素〔甚至项目间灵敏调用的能够〕，比如：有能够要经常加班、有时要上晚班，任务量有时节性差异等。基本工资评定基本工资评定要点●绩效考核不只是绩效奖金发放的依据，也是基本工资变卦的依据。例如：一个岗技级别较高的员工，假设其绩效考核的结果屡次不佳，那么其技艺再高也发扬不了作用，这也就意味着其不只要少拿绩效奖金，而且也没资历享用较高的基本工资。绩效奖金顺序●以基本工资〔岗技级别工资〕的一定比例确定应发绩效奖金。●普通〔非部门主管〕员工实发绩效奖金=自己绩效考核结果×其应发绩效奖金●部门主管实发绩效奖金=所在部门考核结果×自己绩效考核结果×应发绩效奖金。绩效奖金绩效奖金考核要点●绩效奖金的来源〔绩效考核〕必需真实、有效，切忌随意。●似乎给基本工资定级，绩效奖金确实定和管理必需是系统的，普通状况下，不能一团体说了算，员工有申诉的权益，主管部门(通常状况下是人力资源部)有调查的权益。薪资结构与绩效考核的联络薪资结构与绩效考核关系图绩效考核的含义和目的●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实践做了什么两者停止比拟，经过比拟得出对该员工任务才干、业绩与态度的评定。●绩效考评的目的是经过提高员工集体的绩效水平提升企业全体的绩效水平。绩效考评的目的不只仅区别员工绩效的优劣，最关键的是经过绩效考评发现员工优点与缺乏，及时反应给员工，并与其制定绩效改善方案，坚持优点补偿缺乏，最终到达提高企业全体绩效的目的。考什么—绩效考核的内容和 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 绩效考评四要素任务业绩任务态度任务才干特性表现绩勤德能考什么—绩效考核的内容和规范目的完成资源应用低糜费高成就考核中效率与效果的关系考什么—绩效考核的内容和规范初级管理层职级层次任务业绩任务态度任务才干中级管理层普通员工层60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核内容权重分配〔建议〕如何考—绩效考核的顺序和方法考评预备进程考核停止进程考核结果运用考核规范调整如何考—绩效考核的顺序和方法明白考核的目的处置管理效果员工开展效果企业战略效果确定考评 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 确定考评目的确定任务方案考评内容考评人员考评方法关键目的剖析关键目的权重目的表述方式考评顺序时间方案参与人员考核预备进程如何考—绩效考核的顺序和方法搜集信息剖析信息对结果停止调整下级评价下级评价同级评价自我评价不同层次信息的差异表述内容的一致信息的客观公正任务业绩考核任务才干评定任务态度评定定势误差首因错误对比误差从众心思综合评定如何考—绩效考核的顺序和方法考核方法种种〔最罕见的〕●评级量表法是最普遍、最常用的方法，考核者依据量表对每一个考核项目的表现作出评价和计分。●关键事情记载评价法经过观察，记载下有关任务成败的关键性理想。注：任何方法都是为内容效劳的，我们不用照搬照套某一企业的成功方法，而应针对本企业特殊性，实事求是，探求出适宜本企业的具可操作性的方法；那种为追求方式的完美而无视实效性的做法，是大错特错的，我的观念是：适用的才是最好的。谁考核谁—绩效考核的主体和客体●360°全员考核每团体既是考核者又是被考核者〔1〕上对下的考核〔80%〕表达在经常性的考核任务中〔2〕平级考评〔10%〕表达在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义〔分部门评议〕〔3〕下对上的评议〔10%〕表达为不活期的员工满意度调查谁考核谁—绩效考核的主体和客体●关于考核的培训无论考核者、被考核者都要参与有关培训。●沟通在考核中的重要作用〔1〕考核者与被考核者心灵之间的桥梁。〔2〕完成良性考核的途径。〔3〕考核进程的价值〔只重结果的弊端〕。〔4〕防止衍化为警察与违规者的关系。被称为世界第一CEO的杰克•韦尔奇说：管理的秘诀是：沟通、沟通、再沟通。考核后怎样办—考核结果的运用综合考评结果反应说话员工绩效改善告知员工的考评结果；告知员工需求改善的行为；告知员工应该坚持的肉体；告知员工需求提高的才干；公司绩效提高人事经理部门经理员工绩效改善方案考核后怎样办—考核结果的运用考核结果剖析〔1〕任务业绩：基层倾向于短期物质奖励越向高层越倾向于临时鼓舞。〔2〕任务态度：从中判别企业凝聚力、员工忠实度、目前存在的效果、员工特性特征。〔3〕任务才干：用作员工提升、晋升、解雇等人事调整依据，以使适宜的人放在适宜的位置上。考核后怎样办—考核结果的运用●考核结果运用〔责、权、利结合的表达〕〔1〕奖金兑现——企业信誉与考核制度严肃性的集中表达。〔2〕人事调整——与外部人才提升的规则接轨。表达〝能者上，平者让，庸者下〞的思想〔3〕员工再培训——依据〝末位淘汰制〞考核上去的员工，要接受再培训。一线主管对考核的责任考评预备进程考核停止进程考核结果运用考核规范调整考核顺序考评目的的评议给与客观公正的评价员工绩效改善的责任者考评方法的建议绩效考核中应留意的几个效果●注重思想引导，观念先行。●坚持原那么，维护考核的严肃性。●合理评价技术层面的作用。●留意掌握量化目的的〝度〞。●留意非量化目的的客观性成份。防止走入绩效考核误区●过于繁琐，复杂效果复杂化〔考核本钱〕。●过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵敏方法。●过于迷信技术剖析，而无视其它非理性要素。●传统的思想定势带来的误区〔客观、成见、光环、从众等〕。●考核者自身不能以身作那么。我司目前工资和考核制度存在的效果工资制度●没有停止一致归口管理，工资的结构、计算〔包括出勤扣款和绩效奖金尤其是项目人员绩效奖金的计发〕和调整均比拟随意。●工资统计任务水平较低，不能理性地发现效果，从而也就不能及时处置效果。我司目前工资和考核制度存在的效果考核制度●无论是考核这还是被考核者〔特别是一线员工〕，都没有停止培训，不要说观念，有时就是连绩效考核的概念也不一定清楚。●一线主管没有发扬应有的作用，考评时客观性太强，招致绩效奖金分配的合理性大打折扣，从而起不到鼓舞作用甚至走向反面。●绩效考核的方案没能慎重看待，思绪和目的不合理，而且特别容易走极端。完毕语无论是工资制度还是绩效考核制度，对公司员工来说都是极为敏感的，千万不要有这种思想：不论对与错，先执行再改良，殊不知，假设制度自身有效果，即使被执行了，所谓的改良只能够意味着在错误的路上越走越远，越陷越深，不能自拔，结果给公司形成损失不说，假设回过头再来推行新制度，员工能够曾经发生抗体了。所以，在制定和推行工资和考核制度时一定要慎重、慎重、再慎重！