人力资源管理师三级

人力资源管理师三级第一节工作分析与设计人力资源规划是企业所有人力资源打算的总称。人力资源规划的内容：1、战略规划；2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划。工作岗位分析的作用：1、为聘请、选拨、任用合格的职员奠定基础；2、为职员的考评、晋升提供依据；3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求推测的重要前提；5、能使职员通过工作说明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在组织中的地位和作用，明确自己工和的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，及今后的职业进展方向。工作岗位设计的差不多原那么：p15〔一〕、明确任务目标的原那么：〔二〕、合理分工协作的原那么：〔三〕、责权益相对应的原那么：工作岗位分析的程序：1预备时期2调查时期3总结分析时期改进岗位设计的差不多内容：〔一〕、岗位工作扩大化与丰富化：1、工作扩大化(JobEnlargement)：〔1〕、工作岗位横向扩大化；〔2〕、工作岗位纵向扩大化。2、工作丰富化(Jobenrichment)：〔二〕、岗位工作的满负荷：〔三〕、岗位的工时制度：第二节企业劳动定员治理企业定员治理的作用：p261合理的劳动定员是企业用人的科学 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 2是企业人力资源打算的基础3是企业内部各类职员调配的要紧依据4有利于提高职员队伍的素养搞好劳动定职员作，核心是保持先进合理的定员水平。第三节人力资源治理制度规划制度化治理的优点：p431个人与权益相分离2制度化治理以理性分析为基础，是理性精神合理化的表达3适合现代大型企业组织的需要制定人力资源治理制度的差不多要求：p491从企业具体情形动身2满足企业的实际需要3符合法律和道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进性人力资源治理制度规划的差不多步骤：p491提出人力资源治理制度的草案2广泛征求 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 ，认真组织讨论3逐步修改调整、充实完善。第二章人员聘请与配置内部招募有如下优点：P581、准确性高；2、适应性快；3、鼓舞性强；4、费用较低。内部招募的缺点：1、因处理不公、 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 不当或职员个人的缘故，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的阻碍：2、容易抑制创新：3、企业高层治理者老化现象：4、容易形成小集团，〝近亲繁育〞。外部招募的特点：P59-60优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于聘请一流人才；3、树立形象的作用。缺点：P601、选择难度大；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大。参加聘请会的要紧程序：1预备展位2预备资料和设备3聘请人员的预备4与协作方沟通联系5聘请会的宣传工作6聘请会后的工作内部招募的要紧方法：有举荐法、布告法、档案法。1、举荐法：优点：比较了解被举荐人的情形，一样来说主管举荐更有效，成本比较低；缺点：比较主观，容易受个人因素的阻碍，且容易形成小团体。2、布告法：优点：能使全体职员了解，透亮、公平、具有广泛性。缺点：花费的时刻较长，而这长时刻的岗位空缺会阻碍公司的运营；关于职员来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。3、档案法：这是利用档案了解职员的差不多状况。外部招募的要紧方法：公布广告、借助中介、校园聘请、网络聘请、熟人举荐法。1、公布广告：优点：公布信息迅速、宣传范畴广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上聘请。较难选择。2、借助中介〔分别有以下三种方法〕：〔1〕、人才交流中心：优点：针对性强、费用低；缺点：对运算机、通迅、高级人才的聘请不理想，即难招到热门人才。〔2〕、聘请洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；〔3〕、猎头公司：能够获得高级和尖端的人才。但费用高〔猎头公司的收费为：所举荐人才年薪的25-35%〕。3、校园聘请：4、网络聘请：5、熟人举荐法：优点：情形了解、成本低、效率高，对专业人才比效有用；缺点：容易形成小团体。校园聘请的注意问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 ：1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估量。4对学生感爱好的问题做好预备。笔试的特点：P67〔一〕、笔试的优点：1、公平性；2、客观性；〔二〕、笔试的缺点：1、从测试成效上看：略2、从偶然性上看：略3、从结果上看：略面试的特点：〔一〕、面试的优点：1、直观性；2、灵活性。〔二〕、面试的缺点：1、面试只能依照顾聘者的外部行为判定和估量个人特性与性格；2、面试的判定结果不易统一；3、面试的成绩专门难用数量来表示；4、面试有其本身的功能和局限性。选择简历的方法：1分析简历结构2审查简历的客观内容3判定是否符合岗位技术和体会要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体阻碍面试提问时应关注的问题：1尽量幸免提出引导性的问题2有意提问一些相互矛盾的问题3面试中专门重要的一点是了解应聘者的求职动机。4因此问题要直截了当，言语简练5面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要管惨他的非语言行为。面试问题设计技巧〔可能会出案例题让你设计面试问题〕P75页情境模拟测试的常用方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等第二节职员聘请活动的评估录用比=录用人数/应聘人数×100%聘请完成比=录用人数/打算聘请人数×100%〔当聘请完成比大于等于100%时，那么说明在数量上完成或超额完成了聘请任务〕应聘比=应聘人数/打算聘请人数×100% 〔应聘比那么说明招募的成效，该比例越大，那么聘请信息公布的成效越好〕总成本效用=录用人数/聘请总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用聘请收益－成本比=所有新职员为组织制造的总价值/聘请成本第三节人力资源的有效配置人员配置的原理：1、要素有用原理；2、能位对应原理；3、互补增值原理；4、动态适应原理；5、弹性冗余原理。职员配置的差不多方法p93以人为标准进行配置以岗位为标准以双向选择为标准培训与开发培训治理培训前期的预备工作：p1181建立职员背景档案2同各部门人员保持紧密联系3向主管领导反映情形4预备培训需求调查制定培训需求调查打算：p1191培训需求调查工作的行动打算2确定培训需求调查工作的目标3选择合适的培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容培训需求信息收集方法：1面谈法2重点团队分析法〔细看它的步骤、条件、概念〕3工作任务分析法4观看法5调查问卷〔表3-1〕各自的优缺点。P122实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1了解受训职员的现状2查找受训职员存在的问题3应确定受训职员期望能够达到的培训成效4收集到调查资料后，分析这些资料，并从中找出培训需求。P127如何实现培训资源的充分利用：1让受训者变成培训者2培训时刻的开发与利用3培训空间的充分利用P138培训成效信息的种类：1培训及时性信息2培训目的设定合理与否的信息3培训内容设置方面的信息4教材选用与编辑方面的信息5教师选定方面的信息6培训时刻选定方面的信息7培训场地选用方面的信息8受训群体选用方面的信息9培训形式选用方面的信息10培训组织与治理方面的信息P140培训成效评估的指标：1认知成果2技能成果3情感成果4绩效成果5投资回报率P141培训成效监控情形的总结，要紧包括以下内容：P145〔记住模式〕1简要声明培训的目的2简要介绍培训对象和培训内容3简要介绍培训方法4对本次培训的综合分析与评估5结论和建议6附件第二节培训方法的选择〔重点章节〕熟悉各个培训方法的适用范畴和优缺点。P145-156分析培训方法的适用性：p156选择培训方法的程序：1确定培训活动的领域2分析培训方法的适用性3依照培训要求优选培训方法。P157记录个案发生的背景时应依据的5W2H：p159who何人what何事when何时where何地which何物how如何做howmuch多少费用头脑风暴法的操作程序p159第三节培训制度的建立与推行培训制度的含义：P160培训制度，即能够直截了当阻碍与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它要紧包括培训的政令和法律、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训制度的全然作用在于：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。培训制度的差不多内容：p1621制定企业职员培训制度的差不多依据2实施企业职员培训的目的或宗旨3企业职员培训制度实施方法4企业培训制度的审核与施行5事业培训制度的说明与修订权限的规定绩效考核绩效治理系统的设计、运行与开发绩效治理系统设计的差不多内容：p168它包括绩效治理制度的设计与绩效治理程序的设计两个部分。……绩效治理的程序包括的五个时期：p1701、预备时期；2、实施时期；3、考评时期；4、总结时期5、应用开发时期。绩效面谈的种类：p184按形式和内容分：1绩效打算面谈2绩效指导面谈3绩效考评面谈4绩效总结面谈按具体过程及其特点分：1单项劝导式面谈2双向倾听式面谈3解决问题式面谈4综合式绩效面谈。绩效治理的考评方法与应用绩效治理的考评分类：从绩效治理的考评内容分：p197品质主导型行为主导型成效主导型行为导向性客观考评方法：1.关键事件法2.行为锚定等级评判法3.行为观看法4.加权选择量表法关键事件法的概念：是治理者在绩效实施时期，通过对职员的工作行为和结果的观看，记录下每位职员表现出来的有效或无效的工作行为，因为它们通常描述了职员的工作行为以及工作行为发生的具体情境，在评定一个职员的工作行为时，就能够利用关键事件作为衡量的尺度，以此作为对职员考核的依据。关键事件法的优点：第一，它为治理人员向下属职员说明绩效评估结果，提供了一些确切的事实证据；其次，比较具有说服力；最后，一份动态的关键事件记录还能够清晰地展现职员是如何排除不良绩效的。关键事件法的缺点：第一：是观看和记录费时费劲，主管常漏记关键事件；其次，能做定性分析，但专门难做定量分析。再次，不能区分工作行为的重要程度；最后，在对职员进行比较，或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能可不能有太大的用处。行为锚定等级评判法的优点是：1、对工作绩效的计量较为精确；2、工作绩效评判标准更为明确；3、各种评判要素具有较强的独立性；4、具有较好的一致性。缺点：目标治理法是一种治理哲学,是领导者与下属之间双向互动的过程,使用目标治理法能够克服结果法的某些缺陷第五章薪酬治理第一节薪酬制度的设计阻碍职员薪酬的要紧因素：图5---1p211企业薪酬治理的差不多原那么：p2131、对外具有竞争力原那么；2、对内具有公平性原那么：〝公平性原那么〞，即要实现外部公平、内部公平、职员公平〝三公平〞；3、对职员具有鼓舞性原那么；4、对成本具有操纵性原那么；薪酬治理的要紧内容 ：p2121企业职职员资总额治理2企业职员薪酬水平的操纵3企业薪酬制度设计与完善4日常薪酬治理工作制定薪酬治理工作的程序：p2141、薪酬调查；2、工作岗位分析和评判；3、明确劳动力供给与需求关系4、明确竞争对手的人工成本状况；5、明确企业总体进展战略规划的目标和要求；6、明确企业的使命、价值观和经营理念；7、把握企业财力状况；8、把握企业生产经营特点和职员特点；最低工资制度标准应参考以下因素：p2161劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2社会平均工资水平3劳动生产率从增长率4劳动就业实际状况5地区之间经济进展水平的差异最长工作时刻：p2161、劳动者每日工作时刻不超过八小时，平均每周工作时刻不超过40小时的工时制度。2、用人单位依法按排劳动者在日法定标准工作时刻以外延长工作时刻的，支付不低于工资的150％的工资酬劳；3、用人单位依法按排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；4、用人单位依法按排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。工资奖金调整 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的设计方法：p2181依照职员定级、入级规定，2按照新的工资奖金方案确定每个职员的岗位工资、能力工资和奖金3假如显现某职员薪酬等级降低，一样是本着坚持工资水平不下降的原那么，坚持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定4假如显现职员薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，那么应分析缘故，以便重新调整方案。第二节工作岗位评判工作分析评判的特点：p2221工作岗位评判的中心是客观存在的〝事〞与〝物〞，而不是现有的人员。2是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程P224工作岗位评判与薪酬等级的关系图5-3工作岗位评判的方法要紧有四种：p242以及他们的使用企业1、排列法〔属于非解析法〕；2、分类法〔属于非解析法〕；3、因素比较法〔属于解析法〕；4、评分法〔属于解析法〕。第三节人工成本核算人工成本的概念及其构成：p252企业人工成本是指企业在生产经营活动过程中用于和支付给职员的全部费用。它包括从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动爱护费用、住房费用和其他人工成本等。确定合理人工成本应考虑的因素：p2541企业的支付能力〔实物劳动率销货劳动生产率人工成本比率劳动分配率附加价值劳动率单位制品费用损益分歧点〕2职员的生计费用3工资的市场行情职员福利治理福利的形式：p262全员性福利专门福利困难补助福利治理的要紧内容：p262确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评判福利措施的实施成效社会保证体系的构成：p264图5-5职员住房公积金的缴费：p26511条6大情形下能够提取职员住房公积金账户内的储备余额:p2661购买、建筑、翻建、大修自住房的2离休、退休的3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的4户口迁出所在的市、县或者出境定居的5偿还购房贷款本息的6房租超出家庭工资收入的规定比例的。劳动关系治理劳动关系的调整方式劳动关系：是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，在实现劳动过程中所发生的关系。劳动法律关系的特点：p2701劳动法律关系的内容是权益和义务2劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权益主体，又是义务主体，互为对价关系。3劳动法律关系具有国家强制性。劳动法律关系的构成要素：p271主体、内容、客体。依照我国劳动法的规定，工会是团体劳动法律关系的形式主体。法律事实分为两类：p272劳动法律行为劳动法律事件劳动合同的定义：p275是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权益义务的协议。集体合同制度集体合同的特点：p2781它是规定劳动关系的协议2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。3是定期的书面合同，其生效需经特定程序。集体合同与劳动合同的区别：p2781主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序举荐的代表；劳动合同的当事人那么是企业和劳动者个人。2内容不同：集体合同的内容是关于企业的一样劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权益和义务为内容，它能够涉及集体劳动关系的方方面面，也能够只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权益义务。3功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一样劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原那么；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。集体合同的作用和意义：p2791订立集体合同有利于和谐劳动关系2加强企业的民主治理3爱护职工合法权益4补偿劳动法律法规的不足依照集体合同规定的内容，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同均为定期合同，我国劳动法规定集体合同的期限为1~3年。集体合同的生效日期以«审查意见书»确认的日期为生效日期。用人单位内部劳动规那么用人单位内部劳动规那么的特点：p2881制定主题的特定性2企业和劳动者共同的行为规范3企业经营权与职工民主治理权相结合的产物。第四节企业民主治理制度实施职员中意度调查调查的目的：p2941诊断公司潜在的问题2找出本时期显现的要紧问题的缘故3评估组织变化和企业政策对职员的阻碍4促进公司与职员之间的沟通与交流5增强企业凝聚力职员中意调查方法：p295问卷调查法访谈法问卷调查法一样分为目标型调查和描述型调查目标型调查法(1)选择法(2)正误法(3)序数表示法 描述型调查法描述型与目标型的区别第五节工作时刻与最低工资标准用人单位延长工作时刻，一样每日不得超过1小时。每月不超过36个小时。怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长其工作时刻。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。第六节劳动安全卫生治理工伤医疗期待遇p313职工因工作遭受事故损害或者患职业病需要临时工作同意工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一样不超过12个月。伤情严峻或者情形专门，经社区的市级劳动能力鉴定委员会确认，能够适当延长，但延长不能超过12个月。1.医疗待遇.报销医疗费用和必要的护理费用2.工伤津贴.在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。