员工晋升竞聘管理流程

优选文档优选文档员工晋升治理〔三〕员工晋升竞聘治理流程优选文档优选文档员工晋升竞聘治理流程第—章总则一、目的为到达人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人开展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本治理 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 。二、范围适用于公司全部员工。三、根本原则(1)德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素养、能力以及在工作中取得的成绩。(2〕逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出奉献或有特别才能者，可以越级晋升。(3〕纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着开展方向的变化而调整晋升通道。(4〕能升能降的原则。依据绩效考核结果，员工职位可升可降。(5〕职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有适宜人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：〔1〕具备较高职位的技能；〔2〕相关工作经验和资历；〔3〕在职工作表现及操行；〔4〕完成职位所需的有关训练课程；〔5〕具有较好的适应性和潜力。优选文档优选文档五、晋升核定权限：(1)高层由董事长提议，经董事会核定；(2)副经理以上由董事长核定；(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。六、治理职责划分人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推举符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业开展通道一、纵向开展部门一般员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向开展有时员工选择的工作不肯定是自己最适宜的，如果觉察其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位治理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。〔集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司〕第三章员工职业开展治理依据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业开展实行规划治理。职业开展治理模式：一、人力资源部负责建立员工职业开展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业开展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。二、实行新员工与部门经理谈话制度。优选文档优选文档新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是援助新员工依据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人开展方向，大致明确职业开展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业开展辅导人指导员工填写《员工职业开展规划表》〔附件一〕，包含员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后比照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人力资源部每年组织一次员工培训需求调查，员工需依据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业开展规划，结合自身实际情况填写。人力资源部制订年度培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人力资源部每年比照《员工职业开展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升时机，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段开展建议。六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来开展谈话，确定下一步目标与方向。七、员工依据个人开展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的开展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来开展的需要。八、职业开展档案包含员工职业开展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。优选文档优选文档第四章员工晋升治理第—节员工晋升的根本条件序号职等类别职务名称学历要求职称工作经验1主管人员职能部门主管或助理专科以上初级二年以上相关工作经验2技术部门主管或助理中级3治理人员职能部门经理或副经理本科以上中级四年以上相关工作经验4技术部门经理或副经理高级5公司经理或副经理中级八年以上相关工作经验6高层中级十年以上相关工作经验员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：〔1〕在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；〔2〕历年来的年度考核成绩:平均80分以上，且无受过处分；〔3〕具备拟任岗位任职条件：自身根本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；〔4〕具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的综合素养与能力要求，考核成绩要求在80分以上。第二节员工晋升的办理一、晋升时机：〔1〕依据公司经营需要及开展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储藏，人力资源部每两年组织一次员工晋升。〔2〕职务出现空缺时，假设已有具备晋升条件的适当人选，可随时依本方法晋升程序办理晋升。二、晋升办理程序1.确定拟提升职位：人力资源部依据公司战略规划及人员需求，定期公布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。2.推举适宜人选：(1)推举：由员工任职部门推举的，填写《治理职务晋升推举表》〔附件二〕并初步审查后交人力资源部队；(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》〔附件三〕，经部门负责人、公司经理核查后交人力资源部。优选文档优选文档3.晋升考核：人力资源部依据职位要求，对全部人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素养与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:治理人员适用)。4.决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议商量后决定最后人选，由X核定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般为二年，聘任期满依据考核结果断定是否续聘。三、晋升条件缺少时可设职务代理：(1)各级职务出现空缺时，假设无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。(2)主管级以上人员，除任职年限缺少外〔以缺少一年为限〕，其余条件缺少者，不得提升。(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象：(1)在同一职位超过五年的治理人员；(2)大学专科以上，有肯定的专业技术知识和治理经验，有较大开展潜力的员工，储藏领导者优先。二、办理程序：(1)每年依据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的治理岗位名单。(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储藏领导者治理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储藏库。一、储藏领导者的条件:优选文档优选文档工作中表现出色，综合素养高、能力强，具备较大开展潜力，个人职业开展规划中所期望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储藏的职位，并明确关键职位要求。(2)接班人的X。由部门定期或不定期推举，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。(3)对初选的接班人的考核。按其方案要接替职位的要求进行考核。(4)储藏领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系系统性地觉察不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方法对他们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足以下条件之一的应视为不合格领导者：(1)年度考核成绩为“不可接受〞的；(2)连续两次季度考核为“不可接受〞，同时年度考核为“需要改进〞的；(3)连续两年年度考核为“到达要求〞的。二、搜集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部打算个人材料，组织对不合格的领导者进行商量与分析。对于主管人员，由所在部门打算个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的商量后，拟定相应的处理方法报总经理批准。(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。(2)轮换：对于能力不适宜现职的给予职位轮换。(3)留职观察〔转入观察期〕：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6个月)必须到达具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓舞并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。优选文档优选文档(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的时机。第八章附则本方法由人力资源部负责解释和修订，自公布之日起执行。附件：1.治理职务晋升推举表2.员工晋升申请表3.员工晋升综合素养与能力考核表(主管人员适用)4.员工晋升综合素养与能力考核表(治理人员适用)附件一:治理职务晋升推举表〔主管及以上人员适用〕姓名性别年龄户口所在地籍贯X学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现任职部门职务聘任日期：年月日累计聘任年限年个月拟晋升职位推举：□晋升拟晋升部门〔公司〕□后备领导者拟晋升职务推举理由及晋升原因员工自评〔优劣势〕部门负责人意见公司负责人意见优选文档优选文档人力资源部任职资格审查职缺状况○是○否○后备人才○其它考核成绩历年考核成绩达规定的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 是：审核意见○具备推举职务根本资格条件，同意晋升:○尚有缺少，建议先代理职务或延期办理；○同意推举为储藏领导者:○建议其他部门职务签名:日期:集团领导意见:签名:日期:说明:“推举理由及晋升原因〞栏，员工自荐时，由员工本人填写并签名；公司〔部门〕推举时，由公司〔部门〕负责人填写并签名。优选文档优选文档附件二：员工晋升申请表申请日期:年月日优选文档优选文档部门姓名原任公司/部门原职位新任公司/部门新职位个人资料年龄:年月日生,岁学历:外部年限:年,内部年限:年,合计:年公司经历入职日:年月日公司部年,职务:公司部年,职务:公司部年,职务:公司部年,职务:公司部年,职务:晋升说明人力资源部复核总裁/副总裁公司经理部门负责人优选文档优选文档附件三：员工晋升综合素养与能力考核表〔主管人员适用〕姓名：拟任职部门：拟任职职务：考核工程考核内容分值员工自评主管评估小计工作态度1、把工作放在第—位，努力工作202、对新工作表现出积极态度3、忠于职守4、对部下的过失勇于承担责任工作与团体协作1、正确理解工作目标，有效制定适当的实施 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 并确定资源302、按照员工能力和个性合理分配工作3、做好部门间的联系和协调工作4、工作中保持协作的态度，推开工作管理监督1、特长放手让员工工作，鼓舞大家的合作精神202、注意生产现场的平安卫生和整理整顿工作3、妥善处理工作中的失误和临时参加的工作4、在人事安排方面下属没有不满指导协调1、经常注意保持下属的工作积极性152、主动努力改善工作环境的提高效率3、积极训练、教育下属，提高他们的技能素养4、注意进行目标治理，使工作协调进行工作能力1、正确认识工作意义，带着下属取得最好成绩152、工作成绩到达预期目标或方案要求3、 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 汇报X真实4、工作方法正确，时间与费用使用得合理有效总评分100主管评语签名:员工签名说明：1.请依据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，总分值为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；间或10-30%分值分；从不0分。2.“小计〞栏的成绩计算为：员工评分X0.4+主管评分X0.6；各项合计得分为考核成绩。优选文档优选文档员工晋升综合素养与能力考核表〔治理人员适用〕姓名：拟任职部门：拟任职职务：序号工程要素分值员工自评主管评估小计1团队合作在工作中特长寻求他人的援助和支持，或主动调动各方面资源以完成目标102积极主动与团队成员坦诚地沟通,并给予他人积极的反响3在成绩面前常说"我们"而不是"我"4不断创新能够在现有的工作根底上,提出新的观点和方法105乐于接受他人的建议,改进自己的工作6特长觉察问题并尝试解决,敢于尝试新的方法改善工作7快速学习并不断分享知识主动学习并能够快速适应新岗位及新工作的要求158主动寻求各种途径提高业务技能，了解和跟踪本行业先进技术和开展趋势9乐于与他人相互学习,并分享经验和信息10责任心与主动性重视客户需求,努力为客户解决问题1511工作尽心尽责，任劳任怨12有高度主人翁精神，经常能主动考虑工作疑难问题并着手解决13工作能力保证完成每一项工作的X性与及时性1514能贯彻执行相关规章制度1515遇事特长分析推断且推断结果X,具备较强的数据观念1016与人合作时沟通表达能力强，能X领悟对方或表达自己的意图10合计100主管评语签名:员工签名说明：1.请依据行为出现的频率，结合以下标准进行评价，总分值为100分。评分标准：总是90-100%分值；经常70-80%分值；有时40-60%分值；间或10-30%分值分；从不0分。2.“小计〞栏的成绩计算为：员工评分X0.4+主管评分X0.6；各项合计得分为考核成绩。