人力资源规划包括五个方面

人力资源规划包括五个方面————————————————————————————————作者:————————————————————————————————　日期：ＨＹPERLＩＮK＂＂＼t　"＿ｂlank"人力资源规划包括五个方面1HYＰERLINＫ""　＼t"＿bｌaｎｋ＂战略规划是根据企业总体　HYＰＥRLINK"＂＼t"_blank"发展战略的目标,对企业ＨＹPＥRLINK＂"　\t＂_bｌaｎk"人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定,是各种　HYPERLINK＂"\t"_blａnk＂人力资源具体 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的核心,是事关全局的关键性计划2组织规划　组织规划是对企业整体框架的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 ,主要包括组织信息的采集,处理和应用,HＹPERLINK　＂"\t"_blanｋ"组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,　ＨYＰＥＲLINK""　\t"_blank＂组织设计与调整,以及　HYPＥＲLINK""\t＂_bｌaｎk"组织机构的设置等等3制度规划　制度规划是　HYPEＲLIＮK　"＂\t＂_ｂlanｋ"人力资源总规划目标实现的重要保证,包括HYPEＲLINK　""\t"_blａnk"人力资源管理　HYPERLIＮＫ"＂\t　＂_ｂlanｋ＂制度体系建设的程序,　HYPＥRLINＫ　""\t"_blaｎk＂　制度化管理等内容.4　人员规划　人员规划是对企业人员总量，构成,流动的整体规划,包括HYPERＬINK＂"　\t"_blanｋ"人力资源现状分析,　HYPERLINK""　\t＂＿blank＂企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等　　5费用规划费用规划是对企业ＨYPEＲLＩＮK""　＼t"_blank＂人工成本，HＹPERLINＫ　""\t　"_ｂlank"人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制　HYPERLIＮK　"＂\t　"_bｌank"人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系,既受制于其他规划，又为其他规划服务。HＹＰERLＩNK　""\ｔ　"_blank"　人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对　HYPERLＩNK　＂＂\t"_ｂlａnk"人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司HＹＰERLIＮK""\t＂＿bｌａｎk＂经营方针,通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。因此，我们将人力资源规划分为　HＹPEＲLINK　＂＂　＼t"＿ｂlanｋ"战略计划和战术计划两个方面。　人力资源的ＨYPEＲLINK""　\t"_ｂlank＂战略计划　　ＨYPERLINK"＂\t"＿blanｋ"战略计划主要是根据公司内部的　HYPEＲLINK"＂\ｔ"＿bｌａnk"经营方向和经营目标,以及公司外部的社会和ＨYPERＬIＮK"＂\ｔ"_ｂlanｋ"法律环境对人力资源的影响,来制定出一套跨HYPERLINＫ""＼t　"_bｌａnk"年度计划。同时还要注意　HYPＥRLＩＮK"＂\ｔ"_blanｋ＂战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：　　　国家及地方ＨYPERＬIＮK　""\t　＂_bｌank"　人力资源政策环境的变化　　包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外　ＨYPERLINK""\t"_blank"经营环境的变化,国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体HＹPERLINK　＂"\t＂_ｂlank＂经营环境,从而使公司内部的HYPERLINK　＂＂\ｔ"_blank"　人力资源政策也应该随着有所变动。　　2、公司内部的HYＰＥRLINK　""　\ｔ　"＿blank＂经营环境的变化　公司的HYPERＬINＫ""\t"＿ｂlank"　人力资源政策的制定必须遵从公司的ＨYＰＥRＬINK""　\t"_blank"　管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此,公司的人力资源管理必须根据以下原则,根据公司内部的经营环境的变化而变化。1)安定原则　　　安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。２）　成长原则　成长原则是指公司在HYPＥRLIＮK""\t"_blａnk"资本积累增加,销售额增加,公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。　　3）　持续原则　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于　HＹPERLINK　""\t"_ｂlaｎk"　劳资协调、HYＰERLINK"＂　\t　＂＿ｂlａnk"　人才培养与后继者培植工作。3、人力资源的预测　根据公司的　HYPEＲＬＩNK＂"＼ｔ"_blaｎk"战略规划以及公司内外环境的分析，而制定HYPERLINK""\ｔ"_ｂlａnk"人力资源战略计划,为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测,在估算人员时应该考虑以下因素：　１)公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员;　2）　因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员;　３)因HYＰERLＩNK""　\t"_ｂlａnk"管理体系的变更、技术的革新及公司HＹＰERLIＮＫ　""＼ｔ＂_ｂlａnk＂经营规划的扩大而所需的人员。　4、HYPERＬINK＂"\ｔ"_ｂlａｎｋ"企业文化的整合　公　HYＰＥRLIＮK＂"\t　"_bｌaｎｋ"司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公HＹPEＲLINK""\t"_blank"司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公　HYPERLINK＂"\t"_blａnk"司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色,以及公司经营的战略的实现，和HYＰEＲLＩNK""＼t"_blanｋ"人力资源规划包括五个方面　　　1　ＨYPERLＩＮK""\t"_blaｎk"战略规划是根据企业总体ＨYPERLINK"＂\ｔ"_blank"发展战略的目标,对企业HYＰEＲLINＫ""\ｔ"＿blａnk"　人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种ＨYPERＬINＫ＂"　\t＂_blanｋ"人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2　组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,　HYPERLINＫ"＂＼ｔ"＿ｂlank"组织结构图的绘制,组织调查，诊断和评价,　ＨYPERLINＫ　""\t"＿blank＂组织设计与调整，以及HYPＥＲLINＫ　＂"＼ｔ"＿blank"组织机构的设置等等　　3制度规划制度规划是HYPEＲLINK＂＂\t"_blank"人力资源总规划目标实现的重要保证,包括HYＰEＲLIＮK　""　\t"_blank"人力资源管理HYPＥＲLＩNＫ　""　\ｔ"＿ｂlanｋ"制度体系建设的程序,HＹＰEＲLＩNK""\ｔ"_blank"　制度化管理等内容.　　4人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括　HYPERＬＩNK"＂＼t"_ｂlank"　人力资源现状分析,HYPEＲLＩＮＫ　"＂＼t"_blank＂企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等　５　费用规划费用规划是对企业ＨYＰＥRＬINＫ　""\t　"_blaｎk"人工成本,　HYPＥRLINK　"＂＼t"_ｂlaｎｋ"　人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算，结算,以及人力资源费用控制　ＨYPＥRLIＮK　""　＼t　"_bｌａｎk"人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划,这些规划与组织的其他规划相互协调联系,既受制于其他规划，又为其他规划服务。　　ＨYPＥＲLINＫ""\t　"＿blａｎk＂人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对HＹPERLIＮK""\t"＿blank＂人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说,人力资源规划的实质是根据公司ＨYPERLIＮK　"＂\t"_ｂlaｎk"经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。　因此,我们将人力资源规划分为HYPＥRLＩＮK＂＂＼t"_blａnｋ"战略计划和战术计划两个方面。人力资源的ＨYＰERLＩNＫ"＂\t　"_blank＂战略计划　HＹPERLIＮK"＂＼ｔ　"＿blａnk"战略计划主要是根据公司内部的HYPＥＲLIＮK""\ｔ　＂_blank＂经营方向和经营目标,以及公司外部的社会和　HYＰERＬIＮK＂＂　\t"＿blａnk"法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨HYPERLINK＂"\t"_bｌａnｋ"年度计划。同时还要注意　ＨYPEＲLINK＂"\ｔ＂_bｌanｋ"战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：　国家及地方　HYPERLＩNK""\t"_blaｎk"　人力资源政策环境的变化，包括国家对于人力资源的法律法规的制定,对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外　HYPＥＲＬINK""\t　"_blank"经营环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体HYＰＥRLIＮK""　\t＂_blank＂　经营环境，从而使公司内部的HYPＥRLINＫ"＂　\t　＂＿blank＂人力资源政策也应该随着有所变动。　2、公司内部的　HYPEＲＬIＮＫ　""\t"_ｂlank"经营环境的变化　公司的HＹＰEＲＬIＮK""\ｔ　＂＿blanｋ"人力资源政策的制定必须遵从公司的　HYPEＲＬＩNＫ""\t　"_ｂlank"管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。　　1)　安定原则安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。　　2)成长原则成长原则是指公司在HYPEＲLIＮＫ　""　\t"_blank"资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下,人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。　　　3)　持续原则　　人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于HYPERLINK＂"\t"_blank"　劳资协调、　ＨYPERLＩNＫ　""　＼t"_bｌanｋ"人才培养与后继者培植工作。　３、人力资源的预测　根据公司的ＨYPERLINK"＂　\t　"＿blaｎｋ"　战略规划以及公司内外环境的分析，而制定HYPERＬIＮK""\t　＂_blaｎk"　人力资源战略计划，为配合公司发展的需要,以及避免制定人力资源战术计划的盲目性,应该对公司的所需人员作适当预测,在估算人员时应该考虑以下因素：　１)公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员;　２）因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；　　３)　因ＨＹPEＲＬINK＂"\t＂_blａnk"　管理体系的变更、技术的革新及公司HYＰＥRLINK　"＂\ｔ"_blaｎｋ"经营规划的扩大而所需的人员。　４、　ＨYPEＲLIＮK　""\ｔ"_blank"　企业文化的整合　公HYＰERLINK＂"　\t＂_ｂlａnｋ"司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公ＨYＰEＲLINK""＼t＂_blaｎｋ"司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公HＹPＥＲＬINＫ　""　\t　"＿ｂlａnk＂司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和HYPERＬIＮK"＂\t"＿ｂlanｋ"组织行为的约束力，只有这样,才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。　二、人力资源的战术计划　　战术计划则是根据公司未来面临的外部　ＨYＰERLINK＂＂\t"_blank"人力资源供求的预测,以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和HYPEＲＬＩNＫ＂＂\t"＿bｌanｋ＂组织变革。　在人力资源管理中有了公司的ＨＹPERＬINK　＂"　\t　"＿bｌank"　人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：１、HYPERLINK　"＂\t"_ｂlaｎk"　招聘计划针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的HYPERLＩNK""\t＂_bｌanｋ＂招聘计划,一般为一个年度为一个段落,其内容包括:　　　1)计算本年度所需人才,并计划考察出可有　HＹＰERLＩNK"＂＼t＂＿blaｎk"内部晋升调配的人才,确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式,寻找　ＨYPERＬINK""＼t　＂_ｂlaｎk"　招聘来源。　　2)对所聘人才如何安排工作职位,并防止HＹPＥRLＩNK　""　\ｔ"_blank＂人才流失。　2、人员　HYPＥＲLIＮK"＂　＼ｔ　＂_ｂlanｋ"培训计划　人员HYPEＲLIＮＫ"＂\t＂_blａnk"　培训计划是人力计划的重要内容,人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的HＹPERLIＮK"＂　＼t"_bｌank＂战略目标,以及公司的培训能力，分别确定下列HYPERLINK　""\t"_ｂlａｎk"培训计划:　　1)专业人员培训计划;　　2）　部门培训计划；　3)一般人员培训计划；　4）选送进修计划;　3、考核计划　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同,在提高、公平、发展的原则下,应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是ＨYＰERLIＮK　""\t"_blank"绩效考核的指导方法。　ＨＹＰＥRLINK""\t"_bｌａｎk"绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样,因此其在制定考试计划时,应该根据　HＹPＥRＬINK""　\t"_ｂlaｎk"工作性质的不同,制定相应的人力资源HYPEＲLＩNK""　\t　"_blaｎk"绩效考核计划。至少包括以下三个方面:工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。　绩效考核计划做出来以后,要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：　HＹＰＥRLINＫ＂"\t　＂_bｌank"排序法、平行法、HYPERＬINK　""＼t"_blank"关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、ＨＹPＥRLＩNＫ""　＼t＂_blanｋ"　目标管理法。4、发展计划结合公司发展目标，设计核心骨干　ＨYPERLINK＂"＼ｔ＂＿ｂlank＂员工职业生涯规划和HYPEＲLIＮK""　\t"_blａｎｋ"职业发展通道。明确核心ＨYPERLIＮK　""\t"_bｌank"骨干员工在企业内的发展方向和目标;以达到提高ＨYPEＲLINK＂＂\t"＿blanｋ"职业忠诚度和工作积极性的作用。HYPERLINＫ""　\ｔ＂_blank"人力资源分为　HYPERLINK　＂"\t　"_ｂlaｎk＂人力资源规划、　HYPERLＩNK　""\t"_blａnk"招聘与配置、ＨYPERLINK""\ｔ　"_blａｎk＂　培训与开发、　ＨＹＰERLＩNK　"＂\t"_blank＂绩效管理、　HYPERＬINK　＂＂\t＂_ｂlank"薪酬管理、　HYPＥRＬIＮK"＂＼t　"＿blaｎk"劳动关系管理等六大模块。各大模块内容主要有：ﻫ　一、HＹＰERLＩNK　＂"\t＂＿blａnk"　人力资源规划　　1．ＨＹPEＲＬINK　"＂\ｔ"_ｂlank"组织机构的设置，　ﻫ　　2.HYPERＬINＫ　""　\t＂_blａｎｋ"企业组织机构的调整与分析，　3．企业人员供给　ＨYPＥＲLＩNK　""　\t"＿bｌａnk"需求分析,ﻫ　4.企业HYＰＥRLＩNK　＂"\ｔ　＂_ｂlaｎk＂人力资源制度的制定，　5.HYＰEＲLＩNK"＂\t"_blank"　人力资源管理HYPERLIＮK""\t"＿bｌaｎk"费用预算的编制与执行ﻫ　　二、ＨYＰERLINK""\ｔ"_ｂlａｎｋ"招聘与配置１.ＨYPEＲＬＩNＫ＂＂\t　＂_bｌaｎk"　招聘需求分析,　ﻫ2.HYPＥRLＩNK""　\t"_blａnk"　工作分析和胜任ＨYＰERLＩNＫ""　\ｔ"＿blank"　能力分析,ﻫ　　3.招聘程序和策略、ﻫ　4.ＨＹPERＬINＫ""＼t"_ｂlａnk"招聘渠道分析与选择，　５.招聘实施，　　6.特殊政策与应变方案，　ﻫ　7．ＨYPＥRLINＫ　""\ｔ"_ｂlank"　离职面谈,ﻫ8.降低　HYPEＲLＩNK　""　＼t＂_blａｎｋ"员工流失的措施ﻫ　　三、培训和开发　　1．理论学习，ﻫ　2.ＨYＰERLINK"＂\ｔ　"_ｂｌank＂项目评估，　ﻫ　　3.调查与评估，ﻫ　４．培训与发展,ﻫ　　5.　HYPERLＩＮＫ　""\t"＿blank"　需求评估与培训,ﻫﻫ6.培训建议的构成,　　ﻫ７.培训、发展与员工教育,　　8．培训的设计、HYPERＬIＮK""\ｔ"＿ｂｌank"系统方法，　9.开发管理与企业领导；开发自己和他人，　１0.HYPERLINＫ　"＂　＼t　"_blａnk"项目管理：ＨYPERLINＫ　""\t　"_ｂlank＂项目开发与管理惯例。　　四、　HＹPERLINK""＼t＂_ｂlank"绩效管理　　１.HYPＥRLＩＮK　"＂\t"_blaｎk"绩效管理准备阶段，　　　2.实施阶段,　３.考评阶段，　ﻫ　　4.总结阶段，ﻫ5.应用开发阶段，ﻫﻫ　　6.绩效管理的面谈,　7．HＹＰEＲLIＮK＂"　＼t"＿bｌank"　绩效改进的方法,ﻫ　ﻫ8．行为导向型考评方法,　ﻫﻫ　９.HYPERＬINK""\t"_bｌanｋ＂结果导向型考评方法。ﻫﻫ　　五、HYPERLIＮK""\t　＂_blanｋ＂薪酬管理1.薪酬，　　　2．构建全面的　HYＰERLINK""\t　"_ｂlａnk"　薪酬体系（　HＹPERLＩNK"＂＼ｔ"_ｂlaｎk＂岗位评价与　HYＰERLINＫ""＼t　"_blank"薪酬等级、HYPEＲＬINK""\ｔ"_blaｎｋ"　薪酬调查、薪酬计划、HＹPERLINK　""\ｔ"＿ｂlａnk＂薪酬结构、HYPERＬIＮK　""\t"_blank"薪酬制度的制定、HYPERＬINＫ""　\ｔ＂_blank"薪酬制度的调整、人工　HYPERLINK""\t"_ｂlａnk＂成本核算），　ﻫﻫ　３.福利和其它薪酬问题（福利ＨYPEＲLINＫ"＂　\t＂＿blanｋ"保险管理、HＹPERＬINK"＂\t　＂＿blaｎk"　企业福利项目的设计、HYＰERLＩNK　"＂\ｔ＂_blanｋ"　企业补充养老保险和　HYPEＲLINK""　＼t"_ｂｌank"补充医疗保险的设计)４.评估绩效和提供反馈。ﻫ　　　六、劳动关系ﻫ　１.就业法,ﻫﻫ　2．劳动关系和社会,ﻫ3.行业关系和社会，ﻫ　ﻫ　４.ＨYPERLIＮK　""　\ｔ"_blank＂　劳资谈判，ﻫ　ﻫ５.工会化和　HYPERLINK""　\t＂＿blaｎk＂劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目　安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康　管理HYPＥＲＬIＮK""\t"_ｂlaｎk"职业健康和安全)招聘与配置目录1　HYPＥRLＩNＫ＂＂\l　＂1"概况▪ ＨYPERLIＮK""\l　"1_1"条件要求▪ HＹＰERLINK""＼l"１_2"招聘成本▪ HYPEＲLＩNＫ""\ｌ＂1＿3"调配措施▪ HYPＥRLIＮK""　\l"1＿4"需求诊断步骤▪ 　ＨＹPＥRＬINK"＂\l＂１_5＂　人员需求表２HYPERLＩNK　"＂\l"２"　步骤流程▪ ＨYPＥRLＩＮＫ""　\l"2_１＂制定招聘计划的内容▪ HYPERLINK""\l"２_2"招聘录用成本计算▪ 　HYPＥRLINK　"＂\l"2＿3＂招聘方法的分类▪ HYＰERLINK""＼l＂2_4＂招聘测试与面试的过程▪ HYPERLIＮＫ＂"\l"2_5"　岗前培训1概况HYPＥＲLINK""　\o　"编辑本段"编辑招聘与配置,按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。条件要求1、符合国家有关法律、政策和本国利益。2、平等竞争、专业对口、择优录用、亲属回避四项原则。3、在招聘中应坚持平等就业。4、要确保录用人员的质量。5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 书中应职人员的任职资格要求,运用科学的方法和程序开展招聘工作。６、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本　包括：新聘成本；重置费用；机会成本。调配措施１、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。３、从　HＹPERLＩNＫ""\t　"_bｌank＂企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。需求诊断步骤1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。人员需求表１、所需人员的部门、职位。２、工作内容、责任、权限。3、所需人数以及何种录用方式。4、人员基本情况（年龄性别）。５、要求的学历、经验。6、希望的技能、专长。7、其他需要说明的内容。2步骤流程制定招聘计划的内容1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。招聘录用成本计算1、人事费用。2、业务费用。３、企业一般管理费。招聘方法的分类1、委托各种劳动就业机构。２、自行招聘录用。3、通过公共网络招聘。招聘测试与面试的过程１、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。岗前培训１、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。４、熟悉、掌握工作流程、技能。