人力资源绩效管理存在问题及对策

2009年第2期 (第 11卷第 2期 ) 辽 宁 行 政 学 院 学 报 Journal of Liaoning Administration College No．2，2009 (Vo1．11．No．2) 入力资源绩效管理存在问题及对策 张 玲 (辽阳人民银行 ，辽宁 辽阳 1110o0) [摘 要] 本文对人力资源绩效管理存在问题及对策问题进行了探讨。 (关键词] 人力资源；绩效管理 [中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1008．．---4053(2009)o2-_0164__o2 人力资源绩效管理是组织的管理者通过一定的方法和 制度确保组织及其子系统(部门、流程、工作刚队和员工个 人)的绩效成果能够与组织的战略 日标保持一致 ．并促进组 织战略口标实现的过程；绩效管理是管理者与员]二之间在口 标与如何实现目标-卜所达成共识的过程，以及增强员工成功 地达到目标的管理方法 以及促进员工取得优异绩效的管理 过程。绩效管理足人力资源开发和管理的重要组成部分，是 办公室实现管理创新的一个重要手段。在绩效管理过程中 需要严格的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的运作，更需要全体员工的配合。通 过绩效管理，使每个员工索质提高～小步，整个团队的素质 就会提高一大步。 一 、人力资源绩效管理存在问题 1．绩效管理认识的偏差 目前有些管理 认为月来年终填几张考评表就足绩效 管理。事实上，那只是绩效考评 ，绩效考 是绩效管理过程 巾的一个环节，绩效考评绝 等于绩效管理。完整的绩效管 理足包括绩效计划、绩敛考评、绩效 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 、绩效沟通、绩效改 进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强{fi!J达成绩 效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结 果的过程。为什么会产生认识上的偏差，主要原冈就是企业 并没有充分认识到企业实施绩效管理体系的目的。绩效管 理是通过对企业战略的建立 ，口标分解 ，业绩评价，并将绩效 成绩用于企业日常管删活动之中，以激励员工业绩持续改进 并最终实现组织战略目标的一种管理活动。 2．绩效指标制订、绩效结果反馈机制不完善 要使企业各部rj和员工很好的达成绩效口标 ，实现企业 绩效管理的目的，首先足让员工允分 r解企业各部门和员工 个人绩效臼标制订的依据，因此企业在制订音l5 rj和个人绩效 I1]标的时候要充分保证员工的参与，这样才能确保rJ标制订 的科学性和合 性 ，为绩效H标达成奠定 良好的基础。而口 I收稿日期]2008—07—16 [作者简介】张 玲(1963一)，女，辽阳人民银行经济师。 l64 前该企业的绩效指标制订，完全是管理者在根据生产销售额 在制订。 绩效考评完成后的绩效达成情况也要主动及时的向员 工反馈 ，以便让员工认识到 自己。与企业要求的差距。而该 企业绩效管理过程一}，沟通与反馈机制不完善。员工被动地 接受任务、日标模糊、责任不明确，自己的绩效情况如何，只 能从工资条上得知，员工不知道自己工作中还存在哪些缺点 以及今后努力的方向，无法激发员工的积极性的。 3．绩效管理的目的认识不清 ． 实施绩效管理的 口的也许有很多，但是最终也是最重要 的目的只有两个：一 是确保组织战略目标的达成，二是对员 工工作能力的提升。组织的绩效管理体系是通过两个手段 去实现的，一个是将组织的战略目标层层分解，落实到组织 每个员工的工作巾。组织每个员工的绩效目标的达成，就能 确保组织战略目标的达成；第二个手段就是按照每个员工的 绩效口标对员工的工作进行指导和监督，以保证组织中每个 员工绩效 臼标的达成。 二、完善人力资源绩效管理的对策 要想对现存的绩效管理进行改进，首先要树立整体的绩 效管理理念 ，正确认识当今的绩效管理理论，避免在管理过 程巾多走弯路。 1．正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位 成功的绩效管理不仅取决于绩效考核，而且很大程度上 取决于与考核千fj关联的整个绩效管理过程。所以，我们不能 把绩效管理仅仅视作是绩效管理部门应当考虑和应当做的 事情，更不能看作仅仅是人力资源部门的工作，而应它把作 为整个管理过程中的一个行之有效的工具。 甚于j-述认识，组织在实施绩效管理之前和过程中，要 JJJ】强教育引导，使绩效管 理念深入人心。具体可采取下列 措施： 2009年 2月 第 11卷第 2期 张 玲 ：人 资源绩效管理存在问题及对策 Feb．2009 V01．11．No．2 1)加大宣传力度，明确绩效管理的口的。 2)倡导绩效观念，树立竞争意识。 3)转变员工的择业观念，促进员工的思想解放和观念更 新。 4)要围绕排位找差距，根据差距定目标。 5)要打破平均分配奖金的办法，建立起按岗取酬的奖金 分配机制，进一步拉大员工收入差距，增强”高起点定位工 作、高标准谋划工作 ，高质量完成工作 的意识。 2．营造适合绩效管理实施的组织环境，从制度上和机制 上保障绩效管理的运行 在绩效管理过程中要健全监督机制和动态的纠错机制。 绩效管理实施部门拥有了权力就要赋予其责任，在其不正当 行使权力时就要追究其责任。因而独立于绩效管理实施部 门的监督机构的设置就是必要的。绩效管理足一个动态的 连续进行的过程，其运行受到来自企业内外各种因素的影 响，出错在所难免，故而在这个过程中需要动态地调整绩效 管理的各个组成部分，使之与组织的实际情况相符合 ，避免 错位现象的发生。 3．培育更加开放的企业文化，提高跨文化沟通技巧 面对这样一个宏观的问题 ，解决之道还在于更加开放的 组织文化体系的建立，管理人员跨文化沟通技巧的提高。开 放的组织文化建设离不开对学习和创新的持续倡导和支持。 开放必然要求宽容地对待外来事物和新事物，要求员工要不 断地学习新知识，不断更新观念，公司要持续地向学习型组 织转化。 4．完善考核流程，注重考核后的工作 绩效考核是绩效管理在人力资源管理运行层面上的具 体实施，是绩效管理 }，最核心的部分之一，绩效考核的效果 直接关系着绩效管理的成败。目前在棚 当多的企业fl1普遍 都重视考核工作本身，但对考核后得到的数据、信息缺乏研 究 ，与员工之间针对考核的结果缺乏有效沟通，严重影响 r 绩效考核的效果 ，甚至起到了反作用。 要解决这个问题，必须要重构整个绩效考核流程，转变 考核者与考核对象的观念。完整的考核流程应该包括以下 六个方面的内容：制定恰当的考核标准和内容；明确具体的 考核对象和时间；选择合适的考核人员和方法；制定考核程 序，实施考核工作；公开考核结果，收集反馈信息；没置申诉 程序，及时有效沟通。结合我国的国情 ，我们的绩效考核重 心不在“考”而在于”核”，即考核工作完成之后如何对待和利 用考核得到的信息。 5．强化沟通，维护绩效管理的公正性 曾经看过一则故事：一把坚实的大锁挂在铁门上，厚实 的铁杆赞_『九牛二虎之力，还足元法将它撬开；而瘦弱的钥 匙轻轻钻进锁孔⋯转 ，)J『5大锁就“啪”地打开 了。铁杆纳闷： “为什么我赞_r那么大力气也打不开，而你印轻而易举地就 把它打开 r呢?”钥匙解释道：“因为我最 r解他 的心。”对于 考核者而 如何成为一把心灵的钥匙 ，可能是一个挑战，也 可能不太愿意做。但是，与被考核者沟通并改善其绩效，应 是一种职业素养，一种责任。只有通过贯穿绩效管理始终的 沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使公司沟通顺 畅，上下合力，打造人力资本竞争力。 绩效 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的有效履行必须有一整套 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和信息系 统进行后台支撑。在规范管理行为方面，建立制订了公司工 作规则、参谋咨询系统工作规则、调研工作规则、督查工作规 则、信息工作规则、公文处理实施办法和保密工作规定等，对 公司的日常管理运转、决策程序、管理秩序作了明确的规定， 形成了一套规范的公司管理秩序。办公室是综合协调部门， 在按制度办事、按程序办事方西，必须率先垂范。要把 自身 的工作方式和承担的琐碎工作自觉地纳人公司的管理制度 和管理程序中，带动公司系统和本部按照规定的程序办事。 客观、公平和公开是绩效管理实施的基础。员工关心绩 效，实际上是关心自 付出的劳动和努力而取得的回报。一 旦期望和结果不一致，一方面会挫伤个人工作积极性，另一 方面也影响部门的员工满意度 要保证客观公平，必须实现 过程客观公平和结果客观公平。 1)过程客观公平 就是建立快速及时地信息沟通制度。绩效内容、绩效指 标足考核双方共同协商确定的，在年初就要让员工了解过去 的工作情况，今年的要求和重点考核项目，做到心中有数。 在月度川顾 、季度评价和年度考核等符个阶段，要让员_工全 面了解自已完成工作的情况，发现不足和存在的问题。 2)结果客观公平 就是掌握评价标准的度。我们在确定绩效管理指标巾 将原则上使用上一年实际真实业绩作为考核及格标准，同时 给每个岗位剐有挑战的机会。以往的岗位考核标准有过多 难以定量的阕索 ，造成考核标准掌握偏差较大，使考核者打 分存在一定的随意性 ，人为操纵可能性强，考核结果争议性 大 ，很难令员工信服 ，结果使考核流于形式。考核的内容要 涵盖全部的工作内容 ，突出岗位重点，不能关键绩效指标有 缺失或以偏概全。如秘书岗位的文稿起草满意率、文书岗位 文件流转时效性和准确性等等，都是岗位关键指标。这样可 以正确评价人的真实工作绩效。只有把定性化的指标以定 量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。 综上所述，坚持与时俱进地开展工作，必须不断地开拓 创新。在工作措施上创新、在工作制度和工作机制上创新， 建立一套炙} 、离效 的工作运转机制 ，并不断提高应用现代 化办公手段的水平。提高办事效率要加大工作的力度，推进 工作的深度，拓宽工作的广度，从而创出部门的特色，使工作 思路新于常人，工作业绩新于常人。要运用先进的管理理念 和管理方法，通过流程优化和绩效管理，进一步提高工作质 量和效率，提高员工积极性，改进与形势发展不相适应的管 机制，尽量缩短办事流程、环节和时问，提高管理效率。◇ [责任编辑：正元] 165