公共部门人力资源管理题

（四）名词解释 1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称. 2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理(或公共部门人力资源管理）是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。 7、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题.公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境. 10、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 11、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和. 12、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 13、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 14、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求.公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 15、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 16、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为. 17、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 18、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动. 19、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程. 20、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇. 21、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度. 22、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 23、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 24、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 25、文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见。 26、管理游戏亦称商业游戏,是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 27、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 28、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程. 29、公共部门人力资源培训与开发（或公共部门人力资源培训)是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。30、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 31、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 32、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 33、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 34、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面:工作效率、工作数量与质量、工作效益。 35、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价,它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法. 36、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 37、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括工资,奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。 38、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 39、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 40、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制,也包括外部的行为管制。 41、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称.约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等. 42、工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助 ，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。2、人力资本的稀缺性.这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的实践终究是有限的;另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。3、人力资本的可变性.一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增加，也可能消耗、闲置和贬值。因此,在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处于正常的工作状态,发挥正常的生产功能。4、人力资本的功利性.人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。 十七、人力资本具有哪些特点？1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权;2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起,而且受其个人偏好的影响;3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的,同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源. 十八、如何评价人力资本理论?1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱,为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；2、作为一个理论的基石性概念,人力资本的概念具有不确定性；3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系,尚未形成一个系统的逻辑体系;最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能"绝然分开，在逻辑上是明显错误的。 十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？1、公共部门人力资本具有社会延展性.这是公共部门人力资本最重要的特征.它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。2、公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性.因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2)公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来.因此，经济学家称其为“非市场产出”。4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的.5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以,在市场交易中,公共部门人力资本受到更大的限制.  二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义？公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点:1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整. 2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性.公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势.3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效.4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。 二十一、公共部门人力资源规划的作用是什么1、维持政治稳定;2、促进行政发展;3、提高人力资本使用效率;4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个人价值。 二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？ 1、总体规划.总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上,确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡.这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上,确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。 二十三、公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？1、晋升规划。是根据公共部门人员分布状况和层级结构，拟定人员的提升政策。2、人员补充规划.因公共部门会有人员退休、离职等，组织会出现职位空缺，这就要制定相关政策，保证在出现职位空缺时能及时获得所需数量和质量的人员，这就是人员补充规划。3、培训开发规划。公共组织通过培训开发一方面可以使组织成员更好地适应正从事的工作，另一方面通过提高人员素质和能力，也为组织未来发展所需要的一些职位储备必要的后备人才。4、职业规划。职业规划有两个层次，即个人层次的职业规划和组织层次的职业规划。职业规划在现代公共组织人力资源规划中占有重要的地位。5、人员使用规划.人力资源使用规划就是通过优化部门编制和人力资源结构，进行人员的职务轮换,从而发现各个人员的特长，并安排到合适岗位，使得人力资源实现优化配置,促进人尽其才，最大限度地发挥人力资本的效用。6、绩效评估及激励规划。公共组织要制定绩效评估与激励规划，实行业绩导向,奖勤罚懒，奖优汰劣，提高员工的积极性，激发其潜能,改善组织绩效。7、退休及解聘规划。为降低成本,提高效率，必须制定合适的退休政策、解聘程序，确定安置费用标准等，此即为退休及解聘规划的内容。 二十四、公共部门人力资源规划的程序是什么？确立目标。收集信息。进行供给和需求预测.制定并实施规划.评估和反馈。 二十五、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3、问题表设计应该措辞准确,不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解;4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。 二十六、公共部门人力资源流动的原因是什1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2)社会关系的需求；（3）发展的需求；2、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求;（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求. 二十七、公共部门人力资源流动的意义有哪些？1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的.同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想,激发公职人员在新的岗位上努力学习,培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡.2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例,这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能.公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置,实现适才适用,提高组织效益。3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象.这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配,既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥.封闭的系统只能维持这种职位配置的不当,而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一.4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系,也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法,自觉维持公众的利益。5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等,体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 二十八、公共部门人力资源流动的原则有哪些?1、用人所长的原则。公共部门人力资源流动的重要目的是充分发挥人的作用，促进人力资源的发展。过去我国对人力资源进行统一计划调配的管理方式，对于保证新开发地区、边远地区、重点项目等对人才的需要、对于稳定人才队伍，发挥了积极作用，但也出现了管得过多，统得过死的弊端，相当程度上造成学非所用、用非所长、人才缺乏与人才积压并存的现象。因此在人员流动中应贯彻以人为本的原则，根据人力资源的特点和特长,扬长避短，充分发挥人力资源的作用。2、人事相宜的原则。这一原则要求在人力资源流动过程中,要合理处理人与事、人与人之间的关系，以更好地实现组织目标和个人目标。为处理好人与工作的关系，必须详细了解不同岗位、不同职位的工作内容，以及工作对人员资格条件的要求.同时要尽可能全面了解公职人员与工作有关的个人信息，如能力、受教育程度、性格、身体状况、家庭背景等，以谋求人与事的科学结合。为处理好人与人的关系，要分析员工群体的结构是否合理，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，是否有利于组织目标的实现，通过人力资源流动实现优化组合，促进组织内形成良好的人群关系，提高工作效率。3、依法流动的原则。公共部门人力资源,特别是政府机关人力资源的流动，必须按照法定的条件、程序进行。如流动的人员必须符合拟任职位的资格条件;符合编制员额的条件；符合流动的程序规定。只有按照法律、法规和政策规定的条件和程序进行流动，才能较好地防范流动中任人唯亲、裙带关系等不正之风的出现，真正保证有能力的人员被安排到适当的工作岗位上去。4、个人自主与服从组织相结合的原则.合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位,组织要尊重个人选择,照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性,公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。 二十九、调入的条件有哪些？1.机关以外的人员调入机关任职,必须具有相应的职位空缺。2.必须具备取得公务员身份的基本条件。3.必须符合拟任职位所要求的条件与资格。4.要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批,必要时不要对调任人选进行考试. 三十、转任具有哪些特点？1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业,都可通过转任途径得到交流.2、转任不涉及公务员身份问题.转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构,而不会改变公务员身份.3、转任只能是平级调动,不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。 三十一、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。在市场经济条件下，人力资源市场作为人才流动的场所，它成为人力资源流动的基本渠道。用人单位通过市场搜寻合适的人才,人才个人通过市场选择合适的岗位。离开了市场这一交流平台，人力资源的流动很难实现.2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。有效的人力资源市场作用的发挥，是人力资源供求双方地位平等为前提条件的，劳动者个人能根据自身条件选择要服务的组织，而组织也可按照自身工作需要决定雇佣人选,这种交换关系是通过签订契约的形式来实现的，流动方式更趋于自愿和平等.3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围.在市场经济条件下，由于市场的平等和自身不断扩张，地区性、全国性，甚至全球性的人力资源市场的形成,使人力资源流动的范围更广，人力资源流动已成为一种经常性、大规模的社会现象。4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。由于依靠人力资源市场的人力资源流动一定程度上奠基于个人和用人单位的理性选择,一般来说，双方能够比较清晰地认识到自身的所长、所短、所需，并根据自身情况来进行选择，这样既利于发挥个人的长处，也利于单位找到合适的人才，做到适才适用。无论从个人、组织,还是从整个社会来看，市场竞争机制更能发挥人力资源这一稀缺资源的效益。 三十二、人力资源市场的功能有哪些? 1、调配功能.人力资源市场是适应市场经济的需要和人才运行规律而建立的，它以市场为取向，将人力资源推向市场，引导人力资源和用人单位行使自主选择权,促进人力资源优化配置。调配功能是人力资源市场的基本功能。2、信息储存和反馈功能.人力资源市场的建立和完善，大大缓解了我国在人才流动问题上的矛盾，为人才选择单位和职业、单位选择人才提供了方便。同时,人力资源市场还通过现代信息手段，分门别类地收集、储存各类流动人员和用人单位人才供求信息，建立人才数据库和各类人才的人事档案,形成大容量、多层次、多功能的人才供求信息网络。通过开放人力资源信息网络系统，实现供求双方在人才市场实现了有机的结合。 3、教育培训功能。人力资源市场不仅为人力资源的合理流动提供了方便,而且可为人力资源的再就业提供便利.人力资源市场根据供需双方情况和市场经济的需要,对整个社会人才教育培养提供市场导向，使待业、失业人员尽快实现工作业务或技能的转向。人力资源市场还可通过人才的需求信息，为失业者、落聘者、知识老化者举办各种社会急需人才的培训教育，开办各种适合市场经济需要的培训班，使他们尽快通过培训成为有用的人才。 4、管理功能。人力资源市场可通过国家的宏观调控对人力资源进行有效的管理和监督,综合协调市场行为，规划预测人才流向，保护用人单位和个人双方的合法权益,引导人力资源市场健康发展，促进人才合理有序流动。同时，通过维护市场竞争，鼓励人才脱颖而出,克服拉关系、走后门等不正当行为。 三十三、工作分析的程序是什么？一般来讲，工作分析应遵循以下程序来进行:1.合理确定工作分析信息的目的。2.科学确定工作分析的执行者。3.选择有代表性的工作进行分析。4.收集工作分析信息。5.让工作相关者审查和认可所收集到的信息。6。编写工作说明书和工作规范书. 三十四、工作分析的方法有哪些？1、访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法,访谈者通过与工作承担者面对面的交流来收集有关工作目的、工作内容、工作职责、工作环境、任职条件等方面的信息。2、问卷法.问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法。它通过员工对各种工作行为、工作特征出现的频数、重要性、难易程度及与整个工作的关系等特点进行回答,根据其回答结果进行描述和分级,进而对结果进行整理和分析,获得有关工作特性或任职者特点方面的信息。3、直接观察法.直接观察法是指在工作现场,充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。4、工作实践法。工作实践法，也称参与法,指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法。5、工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动,即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。6、功能性工作分析法.功能性工作分析法指以人、物、信息之间相互关系为基础,对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。选择题1、（AB    ）采用的是品位分类方法。A英国            B法国 C ＃从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD    ）.   #从激励内容角度，可以将激励划分为( AC   ）.A物质激励   C精神激励  2、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD  ）的特征. B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强 D约束与监督以“经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合  3、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(AB    )。A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划       D当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD   ). A选任制       B委任制          C考任制       D聘任制 E  4、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC    ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式5、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD    ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A  道德    C  意识形态         D风俗习惯 G 6公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD      ）。 A人力资源规划  B人力资源获取 C人力资源开发  D人力资源纪律与惩戒  # 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD   )。A  智力  B 技能 C  知识  D 体力 7公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为（BCD ）。B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗   公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即（ ABC ）。A公益企业 B公共事业C非政府公共机构  各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD ）。   们做得如何 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD    ）这些基本问题. 根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为（ABCD    ） 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(ABC    )。 A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动  公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC    ）。 A物质生活环境的需求  B社会关系的需求  C发展的需求 ＃公共部门人力资源流动的意义是（ABCD    ）。  公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD    ).  #公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD    ）。 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD    ）。 公共部门人才笔试具有( ABCD   )的特点.   工作设计是对组织内的（BCD    ）进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。B工作内容      C工作职责      D工作关系   ＃工作评估的基本方法包括（ABCD    )。   工作评估的非量化评估方法是（ AB   )。A排序法    B分类法 H ＃和笔试相比，面试具有（ABCDE    ）的特点。 J ＃绩效评估系统主要由（ABC    ）构成. A工作数量     B工作质量     C工作适应能力 L ＃劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD  ），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质  D心理功能素质  ＃ 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ）.A  韦伯  B  泰勒 C  法约尔 R #人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD )。 ＃  人力资本的性质主要体现在（ABCD    )。  人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC    ）。 A分析人力资源的需求     B分析人力资源供给  C协调人力资源供需缺口  # 人力资源市场具有的功能是（ABCD    ）。  ＃ 人才测评的方法包括(ABCD    ）。 W 微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD    ）. ＃  外附激励方式包括（ABCD    ）。 X #薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD    ）。 Y ＃影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC )。 A人口总量及其变动状况  B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率  # 一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC     ）。A减薪     B停薪    C停升  ＃与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出( ABC ）的特征。 A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全  #员工的(  AB  )是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育   ＃由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD    ）。 #  用于人力资源需求预测的定性预测法有（ AB   ). A德尔菲法  B自上而下预测法  # 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD   ）。 B地域原则  C面广原则    D及时原则 Z #制度合法性的内涵说到根本处就是（  BC ）。 B  公平 C  正义  # 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD    ）。 #  在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。 A市场机制  C契约机制和   D保障机制  ＃ 转任的主要特点是（ ABCD   ）。 #  在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD    ）的原则。 #  在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC    ）的准则。   理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ×   ） N南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×    ）    能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ √  ） P排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织.(  √    ）  R人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×  ）    人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√    ）    人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父"的著名论断具有极强的人力资本含义.（ ×    ）    人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ √     )    人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计 划，进行人力资源开发管理的基础.（  √    ）  T调配功能是人力资源市场的基本功能.（ √     ） W无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。( √     ）    文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（  √    ）    我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ ×    ）  X薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成.其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√      ）  Y一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。( ×   )    用人的目的是“激活”人，而非“管住"“管死"人.要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√      )   Z制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×    ）    职位分类的最大特点是“因事设人"，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（  √    ）    在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ×    ）   《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(  ×   ）  （二）多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分) 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD   ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序. A  道德      B  法律        C  意识形态         D风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC  )。 A  权威      B  公平        C  正义         D民主 3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD     ）. A人力资源规划  B人力资源获取 C人力资源开发  D人力资源纪律与惩戒 4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力,包括（ABCD  ）。 A  智力       B   技能        C  知识             D体力 5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC    ). A人口总量及其变动状况         B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率               D 人口的受教育情况 6、人力资源的质量,指人力资源所具有的（ABCD    ）。 A  知识和技能的水平       B  智力      C 劳动者的劳动态度     D体质 7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的(AD   ），它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素质        B 心理结构素质      C 情商              D心理功能素质 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为(BCD   )。 A 前期投资损耗      B  制度性损耗      C  管理损耗        D后续投资损耗 9、员工的（  AB  ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A培训        B教育          C 激励              D管理 10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC   ）。 A  韦伯       B  泰勒         C  法约尔             D  马斯洛 11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（  ABC   )。 A公益企业   B公共事业    C非政府公共机构    D国有企业 12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这一趋向反映在（ABC D   ）。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡                                13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABC D   ）。 A新陈代谢机制   B竞争择优机制   C  权益保障机制   D监督约束机制 14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（  ABCD  ）。 A 人力政策法规环境   B 人力管理环境     C  人力市场环境   D人力战略环境 15、20世纪80年代,尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC   ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式 16、人力资本的性质主要体现在（ABCD   ）. A人力资本的生产性   B人力资本的稀缺性 C人力资本的可变性    D人力资本的功利性 17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（  ABCD  )。 A产权交易的非最优性                  B产权收益的递增性   C产权的强外部性                      D产权的相对残缺性 18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD   ）为基础. A市场机制    B竞争机制    C契约机制和   D保障机制 19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现,回答（ABCD   )这些基本问题. A我们所处的环境怎么样         B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标         D我们做得如何 20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（  ABCD  ）。 A全国性人力资源规划      B地区性人力资源规划 C部门人力资源规划        D某项任务或具体工作的人力资源规划 21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB   ）。 A战略性人力资源规划       B战术性人力资源规划 C指令性规划               D指导性规划                                                                          22、根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(A BCD   ). A录用规划  B培训开发规划  C使用规划  D绩效评估与激励规划 23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（  A BC  ). A分析人力资源的需求     B分析人力资源供给   C协调人力资源供需缺口  D 分析人力资源的分布 24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（A B   ）。 A德尔菲法  B自上而下预测法  C回归分析法  D比率分析法 25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（  ABC  ）. A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动 26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC   )。 A物质生活环境的需求  B社会关系的需求  C发展的需求  D 竞争的需求 27、公共部门人力资源流动的意义是（  ABCD  ）。 A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力  B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD   ）。 A用人所长的原则                   B人事相宜的原则   C依法流动的原则                   D个人自主与服从组织相结合的原则 29、转任的主要特点是(  ABC  ）。 A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ABCD   ）. A调配功能  B信息储存和反馈功能  C教育培训功能  D管理功能 31、工作设计是对组织内的（BCD   )进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标       B工作内容      C工作职责      D工作关系 32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD   ）的原则。 A观察的工作相对稳定   B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 33、在编写工作说明书的过程中,必须遵循（ABC   )的准则. A清楚     B准确        C专门化     D全面化 34、工作评估的基本方法包括（  ABCD   ）。 A排序法    B分类法    C因素比较法   D点数法 35、工作评估的非量化评估方法是(  AB  ）。 A排序法    B分类法    C因素比较法   D点数法 36、（  AB  )采用的是品位分类方法。 A英国            B法国        C美国        D日本 37、人才测评的方法包括（ABCD   ）。 A笔试    B心理测验    C面试    D评价中心技术 38、公共部门人才笔试具有(  ABCD  ）的特点。 A经济高效   B测评面宽   C误差易控     D督导力强 39、和笔试相比，面试具有(ABCDE   )的特点。 A测评的素质更全面   B测评内容的不固定性   C主观性强 D考官与考生交流的互动性   E测评手段的灵活性与针对性 40、、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD    ）。 A 权威原则    B地域原则     C面广原则        D及时原则 41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD   )。     A性质不同    B目的不同   C内容不同      D形式不同 42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD   ）。    A部内培训      B交流培训  C工作培训   D学校培训   43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD  )。 A选任制       B委任制          C考任制       D聘任制 44、从激励内容角度，可以将激励划分为（  AC  )。 A物质激励    B外在激励    C精神激励    D内在激励 45、外附激励方式包括（  ABCD  ）。 A赞许与奖赏     B竞赛     C考试   D评定职称 46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC   ）的特征. A公共部门绩效目标的复杂性        B公共部门绩效形态的特殊性 C公共部门绩效的评价机制不健全    D公共部门绩效测量的困难性 47、绩效评估系统主要由（  ABC  )构成。 A工作数量     B工作质量     C工作适应能力   D工作效益 48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD   ）。 A工资     B奖金    C津贴   D各种福利保健收入 49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（  ABC   )。 A减薪     B停薪    C停升   D降级 50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（  BCD  ）的特征。 A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B注重法律建设，规范行政行为  C监督与约束的主体独立性强 D约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 51、公共部门人力资源损耗主要表现在（   ABC    ）。 制度性损耗    B。人事管理损耗    C.后续投资损耗    D.无形的损耗 52、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（  ABCD    )。 A.是一种以控制为导向的消极的管理     B。强调效率价值的优先性 C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D.重视监督的控制，强调集中性的管理 53、人力资源的可再生性主要体现在(    ABD    ). A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D。意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 54、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（  D    ）的管理理念和战略指导原则。 A。科学发展       B。和谐发展       C。持续发展      D。以人为本 55、（   B   ）的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。 A。 信息经济理论    B. 人力资本理论    C. 知识经济理论     D。 人力资源理论 56、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在(   B    ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等. A.英国          B.美国         C.德国        D.比利时 57、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（    ABD   ）。 A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 C完善了我国的人事 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 58、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（   BCD   ）