职业经理人国家职业资格鉴定

null职业经理人国家职业资格鉴定 第七篇 人力资源管理 职业经理人国家职业资格鉴定 第七篇 人力资源管理 第一章 战略性人力资源管理第一章 战略性人力资源管理企业价值的涵义企业价值的涵义 什么是企业？ 企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实现自身价值最大化的组织。各种资源 土地 资金 人力 技术 信息 整合 利用企业 价值最大化股东满意员工满意社区满意客户满意人力资源管理在企业的使命人力资源管理在企业的使命 人力资源管理可以通过对正确的人/ 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 /实践进行投资来为组织增加价值人力资源管理 系统与实践强化 企业效益员工 满意度客户 忠诚性客户 满意度员工 忠诚性人力资源管理的战略性人力资源管理的战略性1、人力资源成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。 2、人力资源管理不仅仅使人力资源职能部门的责任，而是团体员工及全体管理者的责任。 3、人力资源管理由行政权力转向服务支持型。直线经理人力资源管理责任增加，员工的自主管理的责任增加。 4、授权和团队。强化授权建立创新机制；在企业中引入新的团队合作。岗位分析的基本流程岗位分析的基本流程人员、组 织准备明确分 析目的确定分 析对象心理准备分析 阶段描述 阶段数据、资料准备运行控制准备 阶段调查 阶段应用 阶段岗位分析的基本方法岗位分析的基本方法 1、观察法： 2、面谈法： 3、问卷法： 4、实践法： 5、案例法： 6、日志法： 岗位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 的主要内容岗位说明书的主要内容 1、工作标识 2、工作综述 3、工作活动和工作程序 4、工作条件与物理环境 5、社会环境 6、工作权限 7、绩效 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 8、聘用条件 9、工作规范 人力资源管理的四大要素和功能人力资源管理的四大要素和功能如何让优秀人才加入到本企业如何让优秀人才继续留在企业如何开发培训技能提高用人效益如何发挥主观能动性创造优良绩效人力资源管理工作的内容和任务人力资源管理工作的内容和任务企业远景经营宗旨核心价值观企业经营战略企业文化制订人力资源规划人力资源费用核算工作分析和设计开发管理计 划 招 聘 配 置维持管理招聘管理薪酬管理教育训练 职业 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 绩效评价工资报酬 奖金津贴 保险福利劳资关系 员工激励 员工档案企业文化人力资源供需综合平衡 人力资源供需综合平衡 企业人员供需平衡分析企业人员供需平衡分析 供求平衡 基本平衡\相对平衡 供不应求 1）内部调整 2）外部招聘 3）延长工时 4）改进技术提高生产率 5）聘用临时工 6）人事外包 供大于求 1）辞退资遣 2）合并精简 3）提前退休 4）轮训提高 5）开办三产 6）减少工时 7）任务分解第二章 招聘与选拔第二章 招聘与选拔招聘管理工作流程 招聘管理工作流程 内部招聘与外部招聘内部招聘与外部招聘 外部招聘渠道外部招聘渠道 影响企业招聘的外部因素影响企业招聘的外部因素影响企业招聘的外部因素 1、人口政策及人口现状 2、劳动力市场发育程度 3、行业发展潜力 4、就业意识和择业偏好影响企业招聘的外部因素影响企业招聘的外部因素 1、企业声望 2、业务发展 3、招聘政策 4、福利待遇 5、成本时间面试基本流程面试基本流程行为描述（BD面试）的运用行为描述（BD面试）的运用 1、假设前提： 1)、过去预示未来 2)、说、做截然不同 2、提问描述： 3)、举例式提问 4)、描述式回答 面试常见的错误与改进面试常见的错误与改进 1、目的不明确 2、标准不清楚 3、结构不完整 4、评价不公正 1)、首因效应—第一印象 2)、对比效应—前后对比 3)、晕轮效应—以点代面 4)、压力效应—急于求成心理测试常用方法 心理测试常用方法 1）个性测试：自陈量法、投射法 2）职业兴趣测试：目的在于规划职业生涯 3）价值观测试：测定工作热情和积极性“六验” “五视”“六验” “五视”“六验”：喜之以验其守；乐之以验其僻； 怒之以验其节；惧之以验其恃； 哀之以验其人；苦之以验其志。 战国时期，魏文侯择相时，李克提出“五视”： 居而视其所亲； 富而视其所与； 达而视其所举； 穷而视其所不为； 贫而视其所不取。示例1：经营管理潜能测试 1.买东西，喜欢讨价还价吗？ 2.在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？ 3.让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ 4.你已买下的东西，过后常会去退还吗？ 5.你平常喜欢和老婆谈单位的事并听取老婆的意见吗？示例1：经营管理潜能测试 1.买东西，喜欢讨价还价吗？ 2.在就餐或买东西时，是否曾指责过服务员服务不佳？ 3.让你在跳舞和演戏中选择，你是喜欢选择跳舞吗？ 4.你已买下的东西，过后常会去退还吗？ 5.你平常喜欢和老婆谈单位的事并听取老婆的意见吗？示例2： 假设有四个人掉下一口枯井里，这四个人的身份分别是官员、商人、妇女和军人。 1：如果你来搭救这四个人，请排出顺序并说明理由； 2：如果你是总经理，要选一个人力资源部经理，你会选回答哪一组答案的应聘者？为什么？示例2： 假设有四个人掉下一口枯井里，这四个人的身份分别是官员、商人、妇女和军人。 1：如果你来搭救这四个人，请排出顺序并说明理由； 2：如果你是总经理，要选一个人力资源部经理，你会选回答哪一组答案的应聘者？为什么？测评中心——无领导小组讨论测评中心——无领导小组讨论 1、开放式问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 2、两难问题 3、多项选择 4、操作性问题 5、资源争夺问题测评中心——文件筐测评法测评中心——文件筐测评法 1、工作分析 2、文件设计 3、测验评分 第三章 培训与开发第三章 培训与开发案例启思 案例启思 红叶子理论： 一个人的优点好比红叶子，缺点好比绿叶子。事业的成功不在于红叶子的数目多少，而在于是否具备一片 能引起社会特别关注的红叶子，那是人的亮点，也是 帮助职业成功的最有价值的资本。这就是著名的“红叶子理论”。 员工培训就是及时发现员工的“红叶子”，并且通过培训开发，使这片“红叶子”更硕大、更丰满、 更鲜亮，从而实现员工乃至企业的最大价值。 人力资源培训内容模块 人力资源培训内容模块 高级经理 管理培训 理念技能（理性技能） 中级管理 人文技能（交往技能） 初级管理 专业技能（感性技能） 职 员 业务培训 培训的作用培训的作用 1、企业绩效 2、员工发展 3、企业素质 常用的培训方法常用的培训方法 1、讲授法： 2、学徒法： 3、讨论法： 4、轮换法： 5、录像法： 6、模拟法： 培训评估的层次和方法培训评估的层次和方法职业生涯设计的意义职业生涯设计的意义 1、员工发展 2、组织文化 3、组织发展 职业生涯设计的步骤职业生涯设计的步骤 1、确定志向 2、自我测评 3、机会评估 4、职业选择 5、设定目标 6、路线选择 7、行动计划 8、评估调整 职业生涯路线的选择职业生涯路线的选择 1、纵向职业道路 2、横向职业道路 3、网状职业道路 4、双重职业道路 第四章 绩效管理第四章 绩效管理人力资源管理的主要职能及其关系人力资源管理的主要职能及其关系工作分析/设计计划招聘企业文化培训开发职位变动解雇退休选拔录用绩效管理组织结构薪酬福利工作评价企业人力资源管理战略与规划绩效管理的含义绩效管理的含义绩效管理主要解决 —— 4 W 1、为什么？ 目标 2、做什么？ 行动 3、怎么样？ 绩效 4、如何处置？ 应用 绩效考评的内容绩效考评的内容基础业绩 (KPI)态度业绩能力业绩任务绩效周边绩效管理绩效管理能力其他能力专业知识责任心积极主动性纪律性协作性业绩考评态度考评能力考评绩效管理过程模式绩效管理过程模式 KPI关键指标体系 KPI关键指标体系公司战略公司绩效指标部门关键绩效指标员工绩效计划工作目标关键绩效指标关键事件考评员工将企业与部门的目标融入个人绩效计划之中企业经营绩效计划是自上而下的制定关键岗位KPI要点制定关键岗位KPI要点关键业绩指标提炼示例关键业绩指标提炼示例 岗位：秘书 工作内容及职责： 1、速记口述文件； 2、撰写日常信件； 3、打印书信、报告； 4、打电话与接电话； 5、安排会晤； 6、拆封并整理来信； 7、整理通报及公文档案； 8、安排出差事宜； 9、整理个人秘密档案； 10、保持信件往来； 11、提醒上司有关约会及 应回电话与信件 关键业绩指标： 1、口述听写； 2、打字； 3、电话； 4、访客； 5、邮件； 6、档案。 国际流行的经理考核指标 国际流行的经理考核指标关键绩效指标（KPI）体系的设计程序关键绩效指标（KPI）体系的设计程序岗位分析 理论验证 确定指标体系 修订、完善 360度考评 ———“1155”工程 360度考评 ———“1155”工程自我考评（1）上级考评（1）下级考评（5人）同级考评（5）同级考评（5）制定和分解关键绩效指标的工具 ——平衡计分卡制定和分解关键绩效指标的工具 ——平衡计分卡财务客户内部营运学习和发展建立挖掘员工潜力企业文化满足客户特定需求具有竞争力的价格老客户保留，新客户增加客户满意度收入增长运用平衡计分卡自上而下分解关键绩效指标运用平衡计分卡自上而下分解关键绩效指标FCIL企业整体的 平衡计分卡F - 财务 C - 市场/客户 I - 内部营运 L - 学习与发展F1C1I1L1F2C2I2L2F3C3I3L3分公司的 平衡计分卡部门的 关键绩效指标个人关键绩效指标绩效面谈绩效面谈基本原则： 对事不对人 结果反馈要具体 不仅要找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划绩效考核反馈中几种典型情况的处理绩效考核反馈中几种典型情况的处理1）对优秀的下级 2）对没有明显进步的下级 3）对绩效差的下级 4）对年龄大、工龄长的下级 5）对过分雄心勃勃的下级 6）对沉默内向的下级 7）对发火的下级反馈面谈时的注意事项反馈面谈时的注意事项 反馈者员工第五章 薪酬设计与薪酬管理第五章 薪酬设计与薪酬管理完善薪酬体系的基本模型完善薪酬体系的基本模型 薪酬体系全员福利特殊福利困难补贴基 薪津 贴奖 金红利持股提成工资福利分红薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则 1、对外具有竞争性 2、对内具有公平性 3、对员工具有激励性薪酬设计的基本程序薪酬设计的基本程序 1、开展薪酬调查 2、进行岗位评价 3、确定薪酬体系和薪酬结构 传统的薪酬结构类型传统的薪酬结构类型 1、以绩效为导向： 年龄工龄、技术水平、职务价值—基本工资（20％） 工作绩效（产量、销售量）—绩效工资（80％） 2、以工作为导向： 年龄工龄—工龄工资（11.1％） 技术水平、职务价值—职务工资（86.9％） 工作绩效（产量、销售量）—能力工资（2％） 3、以能力为导向： 年龄工龄、技术水平—技术等级工资（90％） 职务价值—职务津贴（5％） 工作绩效—生产津贴（5％） 4、组合薪酬结构： 年龄工龄—工龄工资（14％） 技术水平—基础工资（33％） 职务价值—岗位工资（24％） 工作绩效—奖金 （29％）金字塔式薪酬等级金字塔式薪酬等级51234宽泛式薪酬等级 宽泛式薪酬等级 新型薪酬结构新型薪酬结构薪酬设计应当注意的问题薪酬设计应当注意的问题 1、薪酬制度的决策者应树立现代薪酬管理的思想 2、薪酬结构应根据企业的性质和特点而改变，不同的企业采用不同的薪酬结构 3、薪酬制度应与企业的文化，企业形象建设相得益彰 4、对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础 5、薪酬支付形式的透明度 岗位评价岗位评价 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 岗位评价是以岗位为对象，并非表示评价担任该岗位的人员。 岗位评价的方法岗位评价的方法岗位评价的方法主要有五种： 1、岗位参照法 2、岗位分类法 3、岗位排列法 4、要素记分法 5、因素比较法岗位参照法岗位参照法根据各种岗位的相对价值或对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；取得岗位说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本 评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对每个岗位的细节都十分熟悉；只能排列各岗位的相对次序，无法回答岗位间的价值差距 岗位设置比较稳定；规模小 岗位参照法岗位参照法岗位排列法（成对比较法）岗位排列法（成对比较法）岗位分类法岗位分类法 1、管理类 2、技术类 3、事务类 4、营销类 因素比较法因素比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬等级，将非标尺性岗位与之比较来确定其薪酬标准和总额确定标尺性岗位；确定薪酬要素；确定岗位工资率；非标尺性岗位与之比较；确定非标尺性岗位薪酬总额能够直接得到各岗位的薪酬水平 应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高 能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的岗位 要素比较法要素比较法要素记分法要素记分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予分值，然后对各岗位进行估值 确定岗位搜集信息；选择评价标准和权重；各要素划分等级并赋予分值；打分确定等级；编写岗位手册。能够量化；可避免主观因素对评价的影响；可经常调整 设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高 岗位不雷同；岗位设置不稳定；精确度要求高要素记分法要素记分法社会保障体系结构社会保障体系结构社会保险基金统筹范围 社会保险基金统筹范围 1．企业或用人单位，目前逐步扩大到所有企业。 2．劳动者范围，由原来的国有和城镇集体企业劳动和扩大到所有工资收入者。 3.保险种类和保险项目。养老、失业、工伤、医疗和生育保险是社会保险的基本险种。 4.地域范围，即在哪一级的行政区域内统筹。 社会保险基金统筹方式 社会保险基金统筹方式 1.现收现付式，又称统筹分摊式或年度评估式。先对近期（1年或几年）社会保险基金需求量进行预测，按照以收定支的原则，将基金按比例分摊给企业和劳动者。按照这种方式，所筹集的基金与同期的保险金支出基本平衡。 2.半积累式，又称部分基金式或混合式。是指在现收现付式的基础上，按收大于支，略有节余的原则，按比例征收企业的投保费用。其收大于支的部分基金用于转投经营，用于保值和增值。这是目前采用较多的一种筹资方式。 3.完全积累式，又称全基金式。是指对被保险群体的生命过程和劳动风险及其影响因素进行远期预测，在此基础上计算出被保险人在保险期内所需保险金开支总和，然后按一定比率分摊到就业期的每一个年度，投保人按比率逐月缴纳保险费，同时将积累的保险基金有计划的转投经营，使其保值增值。 雇员社会保险项目 雇员社会保险项目 （1）养老保险。老年丧失劳动能力是每一个企业雇员面临的风险，养老保险是我国目前覆盖面最宽，社会化程度最高的社会保险形式。 （2）失业保险。由于社会、企业和个人问题，雇员也会面临着失业，短期失去工作机会的风险，企业必须为雇员支付失业保险费，以备失业后生活必需和接受再就业训练之用。 （3）工伤保险。雇员因工受伤和死亡是企业难以避免之事，雇员享受工伤保险待遇是基本权利，国家推行强制性筹集和发放工伤保险费制度。 （4）医疗和死亡保险。医疗保险制度是解决雇员非因工生病之后的治疗和生活保障；死亡保险是解决企业雇员死亡之后，遗属的生活保障问题。我国正在开展大规模的职工医疗保险制度改革，推行新的医疗保险制度。 （5）生育保险。生育保险是为企业女雇员设置的专门保险项目，以解决妇女生育期间的生活保障，体现妇女和儿童的特殊权益。。 雇员社会保险的特点雇员社会保险的特点 1、强制性 2、保障性 3、互济性 4、差别性 5、防范性