.人力考核的构成*能力构成与发挥・业绩考核与人事考核的关系人力考核的构成根据广义能力的构成，日本企业的人事考核由业绩考核、敬业精神考核和能力考核三部分。业绩考核是根据职务
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，检查工作的实际效果。业绩考核的关键是以过去式看待作为考核期间内的结果的事实。这时，不管工作的经过如何，只问已经得出的结果怎样”。敬业精神考核是检查曾以多大的干劲从事本职工作。敬业考核的关键是以过去式看待通过考核期间内的行动
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现出来的事实。这时，不管结果如何，只问干劲和工作态度曾经是怎样的”。能力考核是根据职能必要条件，判断现在的保有能力水平如何。能力考核的关键是考核当时能力的保有程度。由此看来，三种考核是完全不同的。所以，必须明确区分业绩考核、敬业精神考核和能力考核的。如果把这三种考核混为一谈，那就既不能有效的和“发掘能力”结合起来，也不能有效的“给予公正的待遇”结合起来，然而这两条却是人事考核的主要目的所在。而且，由于不明确该考核什么，考评者往往不知道怎样，容易造成凭主观进行考核和凭印象进行考核。考核结果也就会因考核人员的变换而大不相同，就无法得到被考核人员的理解。这样一来，人事考核就会加深上司与部下之间的不信任。在日本60年代及以前的人事考核中，几乎没有采纳能力考核的概念，原因是：过去认为，在学历、性别和工龄项目中，已对能力进行过评定。因此对能力考核不热心，从一开始就不愿意搞能力考核，所以日本旧式的人事考核只是成绩考核和情意考核。即使是成绩考核，也很少向部下提出职务标准，也不易正确评定业绩。就是说也未能正确进行业绩考核。这样一来，就只剩下敬业精神考核。实际上，日本旧式的人事考核是以敬业精神为中心进行的，就是说，考核问
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指示：“工作态度如何”、“工作是否认真”、“对公司是否忠诚”、“是否不迟到、补缺亲”等。但是，人事考核的重点应该放在“能力考核”上。特别是对于处在低速增长时代的企业来说，能力考核越来越重要。从这里，可以折射出日本管理思想的演变。对于日本很多想发掘和利用雇员能力的企业来说，能力评定是必不可缺的最重要之点。在严峻的经营环境中，企业能否生存下去，取决于能否恰如其分的对这种能力进行评定。能力构成与发挥一、基本能力一般的能力包括知识、技能和体力三个方面，这三条常常被称作基本能力”。二、思想成熟度积累经验，在实践中提高熟悉程度的能力，包括判断能力、筹划能力、谈判能力和领导能力等，称为思想成熟度。如果单纯考虑思想成熟度，应包括思维能力和人事工作能力。而思维又分为逻辑性思维和创造性思维，人事工作能力也分为对部下的领导能力和对其他人的交际能力，如下图所示：「思维能力辰辑性思维（理解能力、判断能九决策能力）I创造性思维（创造能力、筹划能力、开发能力）思想成熟度V人事工作严际能力（表达能力、谈判能力、涉外能力）I能力［领导能力（领导能力、管理能力、统帅能力）敬业精神一个人无论基本能力和思想成熟度如何，如果没有干劲，缺少积极向上的敬业精神，干好工作是不可能的。就是说，劳动者的热情或态度是非常重要的，称之为“敬业”，在人事考核中，进行“敬业考核”是必不可少的。敬业应包括纪律性、协调性、主动性、积极性和奉献精神。四、业绩业绩考核一般可以从工作的质量和工作的数量两个方面进行。五、能力的保有与发挥从广义上理解能力，它是由上述的“成绩”、“情意”、“基本能力和“精神熟悉能力”构成的。日本人常把“成绩”和“情意”叫做发挥能力，把“基本能力”和“精神熟悉能力”叫做保有能力。保有能力，可以说是人们本身原有的、潜在的能力，可以通过技能水平和熟悉程度的形式来掌握，是人们的脑细胞中实际保有的能力。究竟何谓发挥能力呢？人们必须利用保有能力来对待现实工作。现实是复杂的，是变动的。现实并不会都符合我们的心意，我们必须用现有的能力推动现状，要有效的取得成果。就是说，发挥能力是指在接触现实中，同现实相互关联而发挥出来的能力。因此，现实一旦远远离开预料，或者出现异常的状态，那么保有能力与发挥能力就不一致了。「发挥能力J业绩（工作质遢和工作数罰V融业糯神（纪律酝I■办调性、积极性、主动性、贾任性'奉KfSffl）能力<隼亢能力（知识、技能和悴力）袂断話力开发能力涉外能力保有能力」<理解龍力、判断能九|（狭义的［精神熟悉』创造能力、筹划能力、'韭力）I能力1表达能力、请判』汝L领导能力、管理能力、统加能力业绩考核与人事考核的关系人事考核必须由业绩考核、敬业精神考核和能力考核三部分组成。这不单单出于评定方面要准确、被评定方面要同意这两方面的需要，而且也是进行能力评定所必需的。企业人事
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的重点应放在观察人、提高人的能力和有效的运用能力上。因此，能力评定是必要的条件。要做好这种能力评定，就必须明确业绩考核、敬业精神考核和能力考核的概念，正确理解三者之间的关系，才有可能准确的进行能力评定。能力考核分为以下两个步骤：确认事实和判断能力。（一）确认事实了解能力是非常困难的。所谓保有能力，是脑细胞的问题。为了评定能力，不可能用显微镜观察活人的脑细胞的状态，不能直截了当的观看保有能力的程度。有时，上司的命令不明确、不适当，那么即便是有能力的部下，也可能做出错误的结果。若以此结果作为了解部下能力的依据，做出评定，这种评定也可以说是不适当的。（二）判断能力能力和业绩并不是常常相等的。实际上，人的潜在的能力一般发挥不到30%，能力的运用受诸多因素影响。简单的用业绩表示能力，难以得出正确的评定。能力是在工作中具体的表现出来的。为了把握这一结构，按输入功率和输出功率的相互关系来看，比较容易理解。输出功率输入功率在仅仅知道了输入功率和输出功率而不知道中间结构时，这两者之间的关系如下图所示，一般在中间插入一个四角形的叫做暗箱方框。能输入输出成力绩功率F功率能力与成绩的关系也需要以这种形式来表现。这里用下图来表示两者的关系，把能力看作输入功率，把成绩看作输出功
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