中小企业招聘人才如何谈判薪酬
来源：中人网
成长型的中小企业，在招聘专业技术岗位或关键管理岗位时，往往都会与应聘者进行艰难的薪酬谈判。那么中小企业招聘人才时到底该如何把握薪酬这个敏感话题呢？
“一大把”网站介绍了几种成长型企业薪资谈判时的有效方法：
一、不要着急，耐心寻找优秀人才
信息不对称是常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常见的，有时也会相差几倍。这是由于行业、年龄、经历、心理诉求、信息通道等差异造成的。企业只要会识人，总能找到质优价廉的人才。
二、利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间
薪资谈判过程中，企业方既要知己知彼，还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上，与应聘者谈判。
三、善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑
一位HR经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终搞不定，最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国A公司，并且A公司给的薪资待遇高过本公司。
于是HR经理就找出第三方研讨过的关于A公司内部管理有问题的案例，以及媒体相关报道给应聘者参考。
最终，应聘者接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意想不到的效果。
四、积极正面宣讲企业，用事业吸引人
企业应引领应聘者现场参观，介绍企业文化，并结合应聘者的自身特点为应聘者做出简明而充满希望的职业生涯
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，满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。
五、攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望
有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题，结果应聘者答得不好，自信心锐减，于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
六、实施固定薪酬+浮动薪酬
越是优秀的人才越看重自己的薪价，无论薪资怎么个发法，但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说，这样做可以直接减少现金支出，推迟支付时间，从而降低用人风险，而且也有利于激励和考核，还便于给老员工一个说法。
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