湖北新长江人资源综合规划核心制度北大纵横

机密湖北新长江置业有限公司人力资源规划制度北大纵横管理征询公司二零零五年四月目录TOC\o"1-3"\h\z\uHYPERLINK\l"_Toc"第一章总则PAGEREF_Toc\h2HYPERLINK\l"_Toc"第二章人力资源规划内容PAGEREF_Toc\h4HYPERLINK\l"_Toc"第三章人力资源规划编制PAGEREF_Toc\h5HYPERLINK\l"_Toc"第一节人力资源需求预测PAGEREF_Toc\h5HYPERLINK\l"_Toc"第二节人力资源供应预测PAGEREF_Toc\h8HYPERLINK\l"_Toc"第三节人力资源净需求拟定PAGEREF_Toc\h10HYPERLINK\l"_Toc"第四章人力资源规划 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 制定PAGEREF_Toc\h11HYPERLINK\l"_Toc"第五章人力资源规划方案评估PAGEREF_Toc\h13HYPERLINK\l"_Toc"第六章附则PAGEREF_Toc\h14HYPERLINK\l"_Toc"附件一人力资源规划程序PAGEREF_Toc\h15HYPERLINK\l"_Toc"附件二现实人力资源需求预测表PAGEREF_Toc\h16HYPERLINK\l"_Toc"附件三将来人力资源需求预测表PAGEREF_Toc\h17HYPERLINK\l"_Toc"附件四将来人力资源流失预测表PAGEREF_Toc\h18HYPERLINK\l"_Toc"附件五人力资源需求预测表PAGEREF_Toc\h19HYPERLINK\l"_Toc"附件六员工技能清单PAGEREF_Toc\h20HYPERLINK\l"_Toc"附件七人力资源净需求评估表PAGEREF_Toc\h21HYPERLINK\l"_Toc"附件八人力资源净需求表PAGEREF_Toc\h22第一章总则目和根据为了规范湖北新长江置业有限公司（如下简称公司）人力资源规划工作，科学地预测、分析公司在内、外部环境变化中人力资源供应和需求状况，制定必要政策与办法，以保证公司在需要时间和需要岗位上获得各种需要人才，保证战略发展目的实现，特制定本制度。合用范畴本制度合用于湖北新长江置业有限公司。作用满足组织在生存发展过程中对人力需求；人力资源规划是组织管理重要根据，它会为组织录取、晋升、培训、人员调节以及人工成本控制等活动，提供精确信息和根据；在预测公司将来发展条件下，有筹划地逐渐调节人员分布状况，可以把人工成本控制在合理支付范畴内；人力资源规划信息往往是人事决策基本；人力资源规划有助于调动员工积极性。原则人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源供应；与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素变化趋势；与公司战略目的相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目的相适应，保证两者互相协调；系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源构造，使各类不同人才恰本地结合起来，优势互补，实现组织系统性功能；公司和员工共同发展原则：人力资源规划应可以保证公司和员工共同发展。组织构造及管理职责人力资源部是人力资源规划归口管理部门，其她职能部门和项目部详细负责本部门人力资源规划工作，详细工作分工如下：人力资源部：负责公司人力资源规划总体编制工作；负责公司人力资源规划组织工作；负责制定公司人力资源规划工作程序；负责拟定公司人力资源规划预测办法；负责公司人力资源规划所需数据收集和确认；负责对公司各职能部门和项目部人力资源规划提供协助和指引。其她职能部门和项目部：在人力资源部领导下负责本部门和项目部人力资源规划编制工作；负责向人力资源部提供本部门和项目部初步人力资源规划；向人力资源部提供进行人力资源规划所需历史和预测数据。人力资源规划程序一种典型人力资源规划涉及如下程序：公司外部环境和内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供应预测→拟定人员净需求→人力资源方案制定→人力资源方案评估（见HYPERLINK\l"_附件一__人力资源规划程序"附件一）。第二章人力资源规划内容人力资源规划层次人力资源规划涉及战略筹划和战术筹划。战略筹划重要是依照公司经营方向和经营目的，以及外部环境对人力资源影响，来制定出一套几年筹划，普通两年以上。战术筹划则是依照公司将来面临外部人力资源供求预测，以及公司发展对人力资源需求量预测制定详细方案。人力资源规划内容晋升规划，即有筹划地提高有能力人员，满足岗位对人需求和员工追求自我价值实现需求。晋升规划也涉及降级规划和平级调动规划。补充规划，即拟定公司不同岗位补充政策，合理弥补组织中在一定期期内也许浮现岗位空缺。调节规划，即通过有筹划人员内部流动，合理调节组织内人员在将来职位分派。培训开发规划，重要是为公司中长期发展准备人才，对其从基本知识、专业技能、管理思维等方面进行系列培训，保证将来用人需求。工资规划，即保证将来人工成本不超过合理支付限度。人力资源规划期限人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-），普通要与公司总体规模相一致。规划期限长短重要取决于公司所处环境拟定性、稳定性以及对人力素质规定。普通，经营环境不拟定、不稳定，或人力素质规定低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以短期规划为主；相反，若经营环境相对拟定和稳定，而对人力素质规定较高，补充比较困难时，就应当制定更详尽中长期规划。第三章人力资源规划编制第一节人力资源需求预测人力资源需求预测是指为实现公司既定目的，依照公司发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类估算。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、将来人力资源需求预测和将来人力资源流失预测。现实人力资源需求预测是指依照公司当前岗位编制，对人力资源现状和人员配备状况进行盘点和评估，在此基本上，拟定现实人力资源需求。将来人力资源需求预测是指依照公司发展战略和业务发展规划对预测期内公司所需人员数量、种类和条件所做预测。将来人力资源流失预测是在综合考虑公司人员离职状况基本上对预测期内人员流失状况做出预测。人力资源需求预测是一项系统工作，各职能部门及项目部应在人力资源部组织下积极参加。人力资源需求预测涉及各种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测办法和定量预测办法，并在实际执行中对预测成果不断进行修正。现实人力资源需求预测环节：依照工作分析成果，拟定当前岗位编制水平和人员配备；进行人力资源盘点， 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 出人员超编、缺编以及与否符合岗位资格规定；人力资源部门将上述记录成果与各部门经理及项目部项目经理进行讨论，对记录成果进行修正；该记录结论为现实人力资源需求。人力资源部应当在工作分析基本上拟定公司当前岗位编制，并将相应岗位阐明书作为拟定各岗位工作职责和任职资格原则。人力资源部应在每年年中和年终对公司人力资源状况进行盘点，对照现实岗位编制水平，记录出人员超编和缺编状况。同步，依照岗位阐明书拟定岗位任职资格规定和历次绩效考核成果，记录出不符合岗位资格规定人数。人力资源部将上述成果进行汇总，填写《HYPERLINK\l"_附件二__现实人力资源需求预测表"现实人力资源需求预测表》（见附录2），即为初步现实人力资源需求预测。人力资源部将初步现实人力资源需求预测成果与各部门经理及项目部项目经理进行讨论，依照实际状况做进一步修正。修正后结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应依照最后记录结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。将来人力资源需求预测预测环节：对也许影响人力资源需求管理和技术因素进行预测；依照历史数据，初步拟定预测期内总体人员需求各部门及项目部依照增长工作量并综合考虑管理和技术工艺等因素变化，拟定需要增长岗位及人数；将上述记录结论进行平衡和修正，即得到将来人力资源需求预测。人力资源部在进行将来人力资源需求预测时，需一方面对如下问题做出预测：行业发展趋势是什么？这种趋势对公司人力资源政策会产生哪些影响？公司竞争环境与否会发生大变化？这种变化会对公司导致哪些影响？公司发展战略与否会做出调节？这种调节会对公司人力资源政策产生什么样影响？公司组织构造和运作模式与否会做出大调节？这种调节与否会增长或减少当前岗位？公司将来人力资源年龄构造、学历构造、知识构造与否能满足公司发展需求？如不能，应如何做？各部门在对将来人力资源需求进行预测时，可在人力资源部组织和监督下，采用专家会议预测法进行。所谓专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依托专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测一种办法。采用专家会议预测法进行人力资源预测需按如下环节进行：（一）预测准备工作，涉及：1、人力资源部拟定预测课题及各预测项目；2、人力资源部成立预测工作暂时机构；3、成立专家小组，专家小组应由5—8人构成，应涉及人力资源方面专家和核心部门负责人。（二）进行专家预测，涉及：暂时预测机构把关于背景材料交给各位专家2、规定各专家在各自领域内，依照人力资源部提供背景资料，结合自己对公司发展预测，对将要增长或减少岗位和人数进行预测。（三）暂时预测机构进行收集反馈，涉及：1、收集各预测专家预测成果；2、预测机构对各专家意见进行记录分析，综合第一次预测成果；3、把综合成果反馈给各专家，再规定其做出第二轮预测；4、将以上过程重复多次。（四）当各专家意见接近一致时，成果即成为可以接受预测。运用专家会议预测法进行预测时，应注意：（一）要采用匿名方式，使每一位专家都能独立做出自己预测，避免受其她专家影响；（二）对专家不规定预测精准，容许她们粗略预计，并规定提供预测数字必定限度；（三）收集反馈过程要重复几次，直到专家意见比较趋同步，才做出最后预测成果。将来人力资源需求预测完毕后，人力资源部应依照预测成果填写《HYPERLINK\l"_附件三__将来人力资源需求预测表"将来人力资源需求预测表》（见附录3）人力资源部在进行将来人力资源流失预测时，应依照历史数据，对将来也许发生离职状况进行预测，得出将来流失人力资源预测。完毕将来人力资源流失预测后，人力资源部应将有关预测成果填入《HYPERLINK\l"_附件四__将来人力资源流失预测表"将来人力资源流失预测表》（见附录4）整体人力资源需求预测人力资源部应依照现实人力资源需求、将来人力资源需求和将来流失人力资源预测，汇总得出整体人力资源需求预测。人力资源部应将公司整体人力资源需求预测成果填入《HYPERLINK\l"_附件五__人力资源需求预测表"整体人力资源需求预测表》（见附录5）第二节人力资源供应预测所谓人力资源供应预测是指公司为实现其既定目的，对将来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源状况预测。供应预测涉及人力资源内部供应预测和外部供应预测。内部供应预测是对内部人员拥有量预测，其任务是依照既有人力资源及其将来变动状况，预测出规划期内各时间点上人员拥有量。外部供应预测是拟定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得各类人员数量。人力资源供应预测是动态，人力资源部应依照公司内外部环境变化不断做出调节。内部人力资源供应预测时应按如下环节进行：对公司既有人力资源进行盘点，理解公司员工现状；分析公司职务调节政策和历史员工调节数据，记录出员工调节比例，涉及各层级中各职等晋升比例、离职比例等；向各部门理解也许浮现人事调节状况。依照以上状况，采用不同预测办法，得出内部人力资源供应预测成果。人力资源部可采用现状核查法，全面理解现实内部人力资源供应状况。现状核查法是对公司既有人力资源质量、数量、构造和在各岗位上分布状态进行核查，以便掌握既有人力资源状况。人力资源部应为每位员工建立《HYPERLINK\l"_附件六__员工技能清单"技能清单》（见附录6），以便能动态掌握公司每一岗位人员供应状况。在进行外部供应预测时，人力资源部应一方面对影响外部供应地区性因素进行分析，重要内容涉及：公司所在地和行业人力资源整体现状；公司所在地和行业有效人力资源供应现状；公司所在地对人才吸引限度；公司薪酬对所在地和行业人才吸引限度；公司可以提供各种福利对所在地和行业人才吸引限度；公司自身对人才吸引限度。在进行外部人力资源供应预测时，人力资源部应同步对影响外部人力资源供应全国性因素进行分析，重要内容涉及：（一）全国有关专业大学生毕业人数及分派状况；（二）国家在就业方面政策和法规；（三）该行业全国范畴内人才供需状况；（四）全国范畴内从业人员薪酬水平和差别。人力资源部应依照以上分析得出公司外部人力资源供应预测成果。第三节人力资源净需求拟定人力资源部应通过公司人力资源需求预测数和在同期内公司内部可供应人力资源预测数对比分析，测算出各类人员净需求数。人力资源部应通过《HYPERLINK\l"_附件七__人力资源净需求评估表"人力资源净需求评估表》（见附录7）从整体上把握公司在预测期内每年人力资源净需求状况。人力资源部要对预测期内每年人力资源净需求进行构造分析，明确人力资源净需求岗位、人数和相应原则。预测成果填入各类别《HYPERLINK\l"_附件八__人力资源净需求表"人力资源净需求表》（见附录8）。第四章人力资源规划方案制定人力资源规划方案涉及总体规划方案和各项业务筹划。人力资源总体规划方案是关于筹划期内人力资源开发运用总目的、总政策、实行环节及总预算安排。各项业务筹划是指人力资源各功能模块筹划方案，重要涉及：（一）人员配备筹划：是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型人员分布状况筹划方案；（二）人员补充筹划：是关于公司需要补充人员岗位、数量、对人员规定、补充渠道、补充办法和有关预算筹划方案；（三）培训开发筹划：是指关于培训对象、目、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容筹划方案；（四）绩效与薪酬福利筹划：是指关于个人及部门绩效原则、衡量办法；薪酬构造、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬相应关系等内容筹划方案。公司依照预测期内人员净需求预测成果不同而采用不同政策和办法。（一）当人员净需求为正，选取如下某些政策和办法加以解决：制定招聘政策，进行招聘；重新 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 工作例如扩大工作范畴以提高员工工作效率；延长员工劳动时间或增长工作负荷量，予以超时间和超工作负荷奖励；组织员工进行培训，对受过培训员工依照状况择优提高补缺并相应提高其工作待遇。（二）当人员净需求为负，选取如下某些政策和办法加以解决：永久性裁人或辞退员工；对部门进行精简；过剩员工待岗。人力资源部应依照公司选取解决政策和办法，制定详细人力资源规划方案，涉及总体人力资源规划方案和各业务筹划方案。人力资源规划方案编写按如下环节进行：（一）编写人员配备筹划描述公司将来岗位设立、需要人员数量、质量以及职位空缺等。（二）预测人员需求依照本管理办法第二章、第三章和第四章规定程序和办法，得出公司净人力资源需求，拟定人员需求岗位、数量和原则。（三）人员补充筹划编写依照公司拟定政策和办法，选取人员补充方式和渠道，并据此制定人员招聘筹划、人员晋升筹划和人员内部调节筹划。（四）人员培训筹划编写在选取人员补充方式基本上，为了使员工适应工作岗位需要，制定相应培训筹划，涉及培训政策、培训需求、培训内容、培训形式和培训考核内容等。（五）编写人力资源费用预算重要涉及招聘费用、培训费用、调配费用、奖励费用以及其他非员工直接待遇但与人力资源开发运用关于费用。人力资源规划方案制定后，人力资源部应同各部门进行沟通，并对其做相应修改。人力资源规划方案需经公司总经理批准后方可施行。第五章人力资源规划方案评估对人力资源规划评估人力资源规划评估是一种定性评估过程，成功人力资源规划可以在一种较长时期内，使公司人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。普通可以从如下几种方面进行评估。（一）管理层与否可以在人力资源费用变得难以控制或过渡耗费之前，采用办法来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以减少；（二）公司与否可以有充裕时间来发现人才。由于好人力资源规划，可以在公司实际雇用员工前，已经预测或拟定了各种人员需求。（三）管理层培训工作与否可以得到更好规划。评估办法可以采用目的对照审核法，即以原定目的为原则进行逐项审核评估；也可广泛地收集并分析研究关于数据，如管理人员、专业技术人员、行政事务人员之间比例关系，在某一时期内各种人员变动状况，职工跳槽、旷工、迟到、员工报酬和福利、工伤与抱怨等方面状况等等。通过定期与非定期人力资源规划评估工作，能及时地引起公司高层领导高度注重，使关于政策和办法得以及时改进并贯彻，有助于调动员工积极性，提高人力资源管理工作效益。第六章附则本 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 由人力资源部负责解释。对于本管理办法所未规定事项，则按人力资源管理规定和其她关于规定予以实行。本管理制度自发布之日起执行。附件一人力资源规划程序影响需求因素：市场需求技术与组织构造预期活动变化工作时间教诲和培训公司战略规划人力需求预测既有人力资源核查晋升补充培训开发配备职业发展人力净需求量人力供应预测目的及匹配政策辞退不再续签 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 缩减工作时间劳动力过剩加班补充培训晋升工作再设计借调执行筹划劳动力短缺执行反馈附件二现实人力资源需求预测表年月日部门当前编制人员配备状况人员需求超编缺编不符合岗位规定共计附件三将来人力资源需求预测表年月日预测期预测内容第一年次年第三年第四年第五年高层中层基层增长岗位及人数备注附件四将来人力资源流失预测表年月日预测期内容第一年次年第三年第四年第五年离职人员其它岗位及人数备注附件五人力资源需求预测表年月日当前年第一年次年……高、中层现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：基层现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：总计现实人数：期初人数：期初人数：现实需求：需增长岗位和人数：需增长岗位和人数：流失人数预测：流失人数预测：总需求：总需求：总需求：附件六员工技能清单年月日姓名性别出生日期学历所在部门职务到职日期教诲背景种类毕业日期毕业学校所学专业工作经历工作单位起止时间所任职务培训经历培训主题培训机构培训时间技能技能种类证书职业发展与否乐意到其他部门工作？□是□否与否乐意担任其他类型工作？□是□否与否乐意接受工作轮换以丰富工作经验？□是□否乐意承担哪些工作乐意接受何种指派需接受何种培训改进当前技能和绩效：提高晋升所需能力：附件七人力资源净需求评估表人员状况第一年次年第三年……需求1.年初人力资源需求量2.预测年内需求之增长（减少）3.年末总需求4.年初拥有人数5.招聘人数6.人员损耗其中：调出或升迁辞职辞退或其她7.年终拥有人数净需求8.局限性或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求附件八人力资源净需求表人员类别既有人员筹划人员余缺预期人员损失本期人力资源净需求调职升迁辞职辞退其她共计高层管理者中层管理者普通员工……共计