部门经理的绩效评估思路部门经理的绩效考核可以从公司绩效、部门绩效和个人绩效这三块着手，即将部门经理的工作成绩与公司、部门和个人这三块联系起来。与公司绩效挂钩当然是和公司的经营业绩挂钩；与部门绩效挂钩当然是与部门的工作任务和
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的完成情况挂钩；与个人的绩效挂钩则主要参照部门经理的工作职责来制定个人绩效评估方案，具体如下所示：一、公司绩效的考核由于是月度考核，所以公司绩效的考核主要从该月的生产和销售两方面着手，具体的指标和分数可以根据集团对子公司的考核来定。在集团没有正式对子公司进行考核之前，可以取各个部门的部门考核分数的平均数作为公司考核分数。部门经理的考核要和整个公司的绩效联系起来，我们可以把部门经理的考核中公司绩效考核这一部分的分数定为30分。部门绩效的考核领导部门完成上级下派的工作任务和部门制定的计划，是部门经理的一项主要职责。该项考核可参照部门的月度考核，因为部门的月度考核主要是考核该部门月度工作计划和工作任务的完成情况。由于在这次考核中，是以部门工作任务和计划的完成为主要指标，所以，部门经理的这项部门任务的考核的分数可占的比例较高，如定为40分。个人绩效的考核部门经理的个人绩效包括部门任务的完成、员工任务的合理分派、与上下级的沟通和协调（团队合作）、对下级的指导和监督等方面。其中，部门任务的完成情况可由部门考核的情况确定这部分考核成绩，所以这一项可划归为部门绩效考核。部门经理的考核中个人绩效的考核所占的比例可以达到30分。这一块很难量化，但它又是非常重要的一个方面，因为作为一个部门经理，他的职责不仅包括领导本部门完成量化生产指标，还包括对其下属进行有效的指导以及与上级进行有效的沟通。这些指标较多的依赖于主观评价。但如果是同一班人员对各个部门经理进行考核，考核的尺度一致，其结果还是公平和公正的。具体表格（见下页）部门经理绩效考核表部门：时间：个人绩效考核表年月NO部门薪号姓名职务工资级档到职日期请假日（时）数实际工作日数奖惩记录考核要项考核评语得分初评复评一任务绩效按《个人工作说明书》60二周边绩效问题解决能力指示的完成1能迅速正确地把握指示的重点及问题，并随机应变恰当处理。52尚能把握问题重点，所下判断不致太差，且正确性一般。43具有普遍理解能力，能应用经验做判断，尚能正确。34无法做通盘考虑，擅自主张太多而引起麻烦。25有因草率的断定引起失败的事实。1改善的意愿1对改善现状极具热情，勇于向困难挑战，并重视改善效率。52对改善现状热情较高，并能随时发现问题所在。43改善积极性一般，尚能注意改善效率。34改善被动，要经常催促。25无改善意识，对问题视而不见。1改善的成果1按时完成改善事项，改善成果佳且成本最低。102能按时完成改善事项，改善成果较好且成本较低。83能完成改善事项，改善成果尚可。64因遭遇挫折和困难，改善未能完成彻底或有负面影响。45改善事项根本没有任何成果。2综合协作能力协作性1能主动与各部门沟通协调且能促成团结与合作。152乐意协助他人工作并对后进者亲切关照。123虽不善于与他人协调，但亦不与他人发生无谓的争执和摩擦。94缺乏协调性，偶尔与他人发生争执与摩擦。65不考虑别人的处境，固执己见，不愿协调。3责任性1对其工作不必一一指示监督，也能明快迅速地工作。52可独立负责，处世稳健，须偶尔督促。43可以信赖，但须略加督促。34处事被动，不积极，对上级有敷衍现象，必须经常督促。25对工作的失误往往逃避责任或辩解。1纪律性1能遵守工作纪律和规定，诚实守信，公司分明，全月无病事假。52遵守工作纪律和规定，礼貌待人，全月病事假1天以内。43基本能遵守工作纪律和规定，全月病事假2天以内。34在时间和物质上有公私不分现象，全月病事假3天以内。25以不实理由请假、迟到或唆使他人破坏规定，全月病事假3天以上。1其它1对公司有认同感，具有足够业务知识，技术纯熟。52对公司有认同感，具备所担当工作的一般知识。43对公司的产品具备一般知识。34可以做一般性的工作。25简单工作也常常做不好。1注：1、初评为直接主管即考核主管评分，复评为部门主管即审核主管评分。2、审核主管合计评分可在考核主管合计评分基础上加减5分以内且为最终分。合计考核主管：日期：审核主管：日期：
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