企业文化与人力资源管理互动性研究终稿修改

学校代码10125专业代码120280山西财经大学工商管理硕士学位论文题目企业文化与人力资源管理互动性研究——基于山西煤运公司的考察姓名邢晶晶指导教师刘姗姗副教授2009年4月30日UniversityCode10125MajorCode120280ShanxiUniversityofFinance&EconomicsThesisforMBA’sDegreeTitle：ResearchOntheInteractiveModelBetweenEnterprise’sCultureandHRM NameXingJingjing TutorAssociateProfessorLiuShanshanApril30，200论文题目：企业文化与人力资源管理互动性研究——基于山西煤运公司的考察专业：工商管理硕士（MBA）硕士生：邢晶晶签名：指导教师：刘姗姗签名：摘要企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视，因为企业文化既然是战略的、是企业核心竞争力，那么它就必然要作用于或者说反映在企业经营管理的方方面面。如今文化管理将人力资源管理提高到了文化的层面，其试图从研究员工的内心状态最大程度地挖掘员工的潜能。目前，企业文化培育与人力资源管理的发展，面临许多新的问题和挑战，如何应对之，是企业界和学术界迫切需要从实践上和理论上共同解决的课题。本文在企业文化和人力资源管理的理论基础和理论框架的基础上，分析了企业文化和人力资源管理的高度相关性，进而又从相关性出发分析了两者的互动关系，最后在互动关系的基础上提出了企业文化与人力资源管理的互动模式，同时结合山西煤运公司企业文化建设和人力资源管理方面的实践案例，试图为我国企业的文化建设与人力资源管理的发展提供有效的执行模式。现代公司要想提高集团运作效率，实现可持续发展，就必须在企业文化和人力资源管理两方面进行新的探索。本文就以山西煤炭运销集团为案例，综合运用管理学、经济学、社会学、政治学、统计学等学科的研究方法对其进行较为全面的解析，以图为其论证一个较为切实可行的人力资源管理模式。本文认为解决问题和应对挑战的关键在于建立起企业文化与人力资源管理的互动模式。认为与其分别各自孤立地建设企业文化和发展人力资源管理，不如建立起企业文化与人力资源管理的互动模式，充分发挥两者相互促进、相互推动的作用，以充分发掘企业人力资源潜力，实现可持续发展。【关键词】企业文化；人力资源管理；互动性；山西煤运公司【论文类型】应用基础Title：ResearchontheInteractiveModelbetweenEnterprise’sCultureandHRMMajor：MBAName：XingJingjingSignature：Supervisor：LiuShanshanSignature：AbstractCorporatecultureismodernenterpriseadministrationtheory,isregardedhighlybyhomeandabroadbusinesscircles,academiccircles。Becauseitreflectsallareasinenterprisesoperationandmanagementbeingstrategies,enterprisecorecompetition.CulturemanagementhasimprovedtheHumanResourceManagementarrivingatculturelevelsnow,whichtrytoexcavateemployee’slatentenergy.AtPresent，enterprise’sculturalconstructionandhumanresourcemanagement(HRM’s)developmentfacemoreandmoreproblemsandchallenges.Thesubjectwhichneedbesolvedrapidlybyenterprises.Thistexthasexplainedthebasictheoriesandthetheoryframeworkofenterprise’scultureandHRM，andanalyzedtherelationsbyanalyzingtheShanxicoaltransportationandsalesgroupCo.Ltd.，andthen，theinteractionsbetweenenterprise’sculturalconstructionandHRM.Finally,hasgiventheinteractivemodel.Ifthemoderncompanywantstoimproveefficiencyandcometruesustainabledevelopment,thecorporatecultureandHumanResourceManagementmustbepaymoreattentions.InordertoprovesapracticalHumanResourceManagementpattern,thisarticlewilltakeShanxicoaltransportationandsaleCorp.ascaseandtheresearchmethodwieldingdisciplinesuchasPrinciplesofManagement,economics,sociology,politicalscience,statisticsandsoon.Thistextconsidersthatthecruxthattheproblemliesinistoconstructinteractivemodelbetweenenterprise’sculturalandHRMenterprise，andexerttheirinteractionofencouragementandPromotion，improvecoordinationandtheefficiency.【KeyWords】enterprise’scultural;humanresourcemanagement(HRM);interactivemodel;ShanxicoaltransportationandsalesgroupCo.Ltd.【TypeofThesis】：Application目录1绪论 11.1选题依据与意义 11.2国内外研究综述 31.2.1国外研究概况及评述 31.2.2国内研究概况及评述 51.2.3国内外相关问题研究的基本特点 61.3论文主要观点和基本框架 72企业文化与人力资源管理的相关性探析 92.1企业文化与人力资源管理的相关性研究的必要性 92.1.1企业文化的定义 92.1.2企业文化的研究对象 102.2企业文化与人力资源管理相关性的理论出发点 112.3企业文化与人力资源管理的相关性体现 132.3.1观念上的相关性 132.3.2研究对象的相关性 132.3.3任务目标的相关性 132.3.4功能的相关性 132.3.5发展问题的相关性 142.4企业文化与人力资源管理的相关性向互动性转换的必然性 152.4.1相关性向互动性转化的必然性 152.4.2相关性向互动性转化的必要性 153企业文化与人力资源管理互动模式的构建 173.1企业文化与人力资源管理的互动模式 173.1.1构建互动模式的基本思路 173.1.2互动模式的特点 173.1.3互动模式概述 183.2对互动模式的管理、评价及适时调整 303.2.1互动模式管理 303.2.2模式的评价反馈——调整系统 314案例分析 334.1山西煤运公司概况 334.1.1公司概况 334.1.2积极培育企业文化 344.1.3加强企业员工培训 354.2山西煤运公司面临的相关问题 374.2.1企业文化建设方面 374.2.2人力资源管理方面 374.2.3山西煤运公司企业文化与人力资源管理的改革实践 394.2.4山西煤运公司企业文化与人力资源管理互动模式的评价及启示 435结束语 46参考文献 47致谢 501绪论企业之间的竞争是人才的竞争，而现代企业对人才的竞争归根到底又是人力资源管理的竞争。进入21世纪，人力资源管理已经成为企业获取竞争优势的重要手段。人力资源管理的核心是人，人是企业生产经营中最活跃、最能动的因素，是企业生存、发展的关键，人力资源的开发从本质上来说就是人的价值实现的过程，当然个人价值实现的过程必须也要伴随着企业价值的实现，这是相辅相成的。文化是一种群体现象，作为一种特殊的组织，企业也必然存在着文化。企业文化通过人的塑造来影响企业，造就企业人是企业文化的终极目标，它的本质就是以人为本，以文化为手段，在尊重人的价值的过程中，同时实现人的价值和企业的价值，这与我们人力资源开发的本质不谋而合，这也是科学发展的必然规律。本文拟从二者之间的关系出发，找到企业文化和人力资源管理的互动关系，构建互动模式，使两者有机结合、相互促进。1.1选题依据与意义企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视，但关于企业文化的界定，国内外至今还没有统一的定义。几乎每一个管理学家和企业文化学者都对企业文化有着自己的定义，只是大家站的角度略有不同，这些林林总总的企业文化的定义反而更清楚地向我们揭示了企业文化与其他文化的区别。即企业文化是一种亚文化，是企业这种特殊组织的文化，而它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态必须是该组织的成员所共同认可的。企业文化作为一种特定的、相对独立的文化系统，在企业管理过程中发挥最根本的导向功能，该功能激励企业员工始终如一地为企业共同利益和共同目标的实现而努力，是企业保持经常发展的动力源泉。而人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，并为实现组织的战略目标进行人力资源的获取、使用、保持、开发、评价与激励。经济全球化及信息技术正在以前所未有的力量与速度改变着企业的外部环境，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，同样面临着环境的挑战。企业文化的理论最早出现于美国，而其作为一种主流的管理思想则最早出现于日本。中国企业界和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于20世纪80年代中期。随着经济体制改革的不断深入，中国的企业受到的市场竞争压力越来越大。为了提高竞争力，国内的企业普遍学习和跟踪国外先进的管理技术。20世纪90年代初，企业在品牌方面的竞争迫使其开始重视企业的形象，而企业对外的形象要靠其内部的文化来支撑。正是在这种压力下，中国的企业开始重视并具体实施企业文化建设。企业文化从文化的角度诠释企业，用建设优秀文化的手段提升企业管理的层次，代表了当代企业管理理论与实践发展的最新趋势。作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本。它强调管理以人为中心，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。时至今日，企业文化与人力资源管理理论研究呈现逐渐结合的趋势，通过企业文化与人力资源理论的发展及其成果发现，企业文化的研究开始越来越多地与组织行为、组织绩效的研究挂起钩来；学者们开始习惯将企业文化作为人力资源管理的目标之一；人力资源管理由硬性的技术层面明显地向软性的人性层面发展；人力资源的管理开始越来越多地考虑不同文化的差异。理论研究的趋同，应该是企业文化与人力资源管理在多个方面高度相关的最好证明。20世纪80年代以来，随着社会进步和企业竞争的加剧，经济生活中的物质生产日益呈现出与文化相互渗透、相互促进的态势，经济与文化的融合已经成为经济发展的必由之路。管理学家和企业家们从战略的高度、文化的角度提出企业文化和文化管理这一新的理论体系和管理方法，它代表了企业发展的大趋势。文化管理是一种新兴的人力资源管理理念，是现代人力资源科学管理模式的一大超越。文化管理将人力资源管理提高到了文化的层面，试图从研究员工的内心状态最大程度地开发员工的潜能。作为现代管理理论的一种前沿理论的企业文化，它与相关理论有一个相融合的过程，因为企业文化既然是战略的、是企业核心竞争力，那么它就必然要作用于或者说反映在企业经营管理的方方面面，因此它融入到人力资源管理过程中也是必然的。人力资源管理与企业文化的高度相关性，使两者的融合更接近一种内力的整合。理论的发展在于把握实践的规律，而规律是有普遍性和共同性的。企业文化与人力资源管理的普遍内在相关性从方方面面体现着两者的共同性，这给我们的必然启示是：两者的发展是相辅相成的，相互影响、相互作用的。影响和作用的过程是动态的，将静态的相关性研究转入动态的互动性研究，才能真正将企业文化与人力资源管理有机地整合，使它们的发展能彼此促进。随着以智力和知识为特征的信息化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变，为掌握新技术、新知识和具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源。谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪世界经济格局中稳操胜券。这是世界现代化进程新特点对企业提出的新要求，是时代发展趋势，全球经济文化一体化趋势充分说明现代经济发展与文化发展的不可分性。这种趋势要求现代经济必须注意文化在经济发展中的作用。山西煤炭运销集团有限公司（简称山西煤运集团）是由省政府批准，省国资委和11个市国资委以持有的原煤运系统的净资产作为出资额，共同组建的大型现代煤炭物流集团。集团注册资本101.56亿元人民币，总资产350亿元，集团经营范围：煤炭、焦炭运输销售，投资煤炭企业开发，煤焦科技开发、技术转让，煤炭化工、煤炭发电等。山西煤运集团前身山西省煤炭运销总公司成立于1983年，主要职能是负责全省地方煤炭运销统一管理和销售。经过二十多年的发展，山西煤炭运销集团已初具规模，但由于长期在计划经济体制下，其人力资源管理方面还比较落后，企业文化建设也比较落后。公司要想提高集团运作效率，实现可持续发展，就必须在企业文化和人力资源管理两方面进行新的探索。本文就以山西煤炭运销集团为案例，综合运用管理学、经济学、社会学、政治学、统计学等学科的研究方法对其进行较为全面的解析，以图为其论证一个较为切实可行的人力资源管理模式。1.2国内外研究综述1.2.1国外研究概况及评述近年来，企业文化理论的迅速发展，建设企业文化的观念也不断植入到企业经营理念当中，越来越多的案例证明企业文化已经成为了一个企业成功的重要杠杆。学者和企业经营者们意识到将企业文化渗透到经营的各个环节，必将带来积极的效果，因此企业文化与管理职能相关性的研究开始兴起，企业文化与人力资源管理相关性的研究就是其中的一个课题。目前企业文化与人力资源管理的关系的研究并没有独立出来成为专门性研究领域，也没有形成完整的研究体系，而是主要体现在一些企业文化、人力资源管理和组织行为学等相关的着作中的辅助性的论述和映射，具有代表性的有:关于企业文化与企业经营业绩的研究。如：1991年，密西根大学工商管理学院的凯姆斯?坎莫诺恩和撒瑞金?芙瑞曼发表了《文化的和谐、力量和类型：关系与收益》的研究：他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。1992年，美国哈佛大学商学院的约翰?科特教授和詹母斯?核斯克特教授出版了他们的专着《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结T他们在1987—1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些着名公司成功与失败的案例，表明了企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，并且预言，在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年瑞凯?戴维的《组织文化与经营业绩》和1997年丹尼尔?阿丹森的《企业文化与组织效益》等。近十年来，关于企业文化的测量与工作满意度、工作压力、工作动机和归属感的研究也逐渐兴起。克罗拉多大学工商研究生院的瑞阿姆德和美国医学院学会的杰克?埃?克瑞克沃进行的“组织文化的定量研究和定性研究”。他们用聚类分析的方法分析了组织文化对于员工激励的积极推动作用。1997年，彼尔?杜博斯和艾森凯特斯?恩克出版了一套组织文化测量和优化量表。其中包括用于组织分析的模型，其中就构建了组织文化——员工的管理模型，其中包括员工对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉)、员工的反应(包括工作满意度、工作压力、工作动机和归属感等)、个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)等。生产的全球化、国际分工体系的进一步深化，跨国公司的盛行，使得文化与管理的研究走向深入。因此，关于跨文化管理对人力资源的挑战的研究也大量出现。例如，1999年7月18日至21日，在美国波士顿召开了企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：泰瑞森?意?戴尔的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”、杰瑞?格瑞派尔德的“增加本?杰瑞公司员工与顾客的忠诚”，盖瑞?博斯克的“塑造和维持塞瑞斯公司的文化”。这次研讨会将企业文化与人力资源管理关系的研究推向了一个新的高度，提出了未来人力资源管理发展的趋势，和文化导向下的母子公司的人力资源管理模式构想，以及两者相互融合的必要性和迫切性。学者们对于未来企业发展的跨文化管理趋势，也都达成了比较一致的看法。普遍认为文化对经济和社会发展的作用越来越大。文化对企业经营的影响是全方位和全过程的，文化资源和文化资本成为现代经济新的增长点。文化的这种看不见、摸不着的力量，我们称之为的“文化力”。许多专家指出：企业己经从产品竞争、技术竞争的层面变迁为文化竞争的更高层面。21世纪的企业竞争将会是以企业文化竞争为主线，文化是市场经济另一只无形的手。对文化以及与文化相关的无形资产的管理将成为未来企业管理的重点。跨文化人力资源管理方面，主要是研究如何进行跨文化整合，集中于并购企业人力资源整合和跨国企业人力资源整合两个很有代表性的方面。目前西方对企业人力资源整合的理论研究中较有代表性的是亚历山德拉?里德?拉杰科斯。1.2.2国内研究概况及评述但国内在这方面还缺乏较深入的研究。对技术性较强的具有可操作性的以企业文化为基础的人力资源管理整合 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的研究更是相对缺乏。随着对外开放的发展，我国加强了与世界各国的文化交流。企业文化理论作为一种新兴的企业管理理论，也于20世纪80年代传入我国，并逐渐在我国形成研究浪潮。我国先后成立了企业文化研究会，建立了企业文化网站，出版了大量关于企业文化建设的论着。其中，较有代表性的有中国社会科学院博士后刘光明先生编着的，1999年经济管理出版社出版的，中国社会科学院研究生院教材《企业文化》一书；大连市企业文化研究会会长钟祥斌撰写的《企业文化设计》及国家“九五”重点课题“我国非公有制经济健康发展研究”的主要成员应焕红所着《公司文化管理》等。我们国内，在人力资源管理整合管理方面较突出的是同济大学的罗瑾琏，从如何提高群体的绩效的角度出发，对人力资源整合提出了多项策略和应用技巧，但也只是局限于一般的企业的人力资源管理分析，联系到基于企业文化的人力资源整合管理问题，虽有一定借鉴，却缺乏适用性。随着我国经济的迅猛发展，我国企业的管理也正经历着由经验管理向科学管理以及文化管理转变这样一个过程。正如个体在社会快速发展中表现出的差异一样，我国企业的管理模式和管理水平也表现出很大的差异性。当然，也有一些企业己经意识到企业文化在企业管理中的重要性，不少企业也都通过在人力资源管理中渗透企业文化的方法形成或者确立了自己企业的价值观。但是如何将企业文化建设和人力资源管理实践结合起来，使之发挥真正的作用和功效，构建一个和谐互动的平台，却是很多企业感到困惑的一件事情，国内在这方面的研究也不够深入，缺乏代表性的研究成果。1.2.3国内外相关问题研究的基本特点目前对企业文化与人力资源管理关系的研究还局限于对企业文化内涵的拓展上，加上企业文化相对人力资源来说，实际操作性和技术性都还不强，两者的互动在实践中也缺乏直观和明确的例证和相关影响模式，因此当前对企业文化和人力资源管理关系的研究具有以下的特点：（1）观念层面E.海能早在1990年就提出企业文化的二元性特征(特定和社会化)，为企业文化与人力资源管理的结合提供了可能。当前，在企业文化研究的带动下，企业文化与人力资源关系的研究出现在许多企业文化以及人力资源管理的着作当中，研究者普遍单列一章来阐述两者关系，其一作为完善着作体系的重要组成部分，其二在观念上给予了很大的关注和推崇。在此带动下，企业经营者在实践中也不断给自己洗脑，并在人力资源实践中不断地向下属和员工灌输和培养企业文化的观念，由于缺乏具体的操作模式和操作 规则 编码规则下载淘宝规则下载天猫规则下载麻将竞赛规则pdf麻将竞赛规则pdf ，也仅是处于观念的层面上。（2）总体研究人力资源管理理论的发展已日趋成熟和完善，对实践的不断总结，使人力资源的各个执行环节越来越具体化和专业化。但目前，对企业文化与人力资源管理关系的研究还处于总体的概念上，并没有具体到人力资源管理的各个环节上，这使得对企业文化对人力资源管理作用的研究很难进入操作层面，同时，也更难从人力资源的具体实践中找到相应的对企业文化建设的推动措施。（3）单向研究企业文化研究的盛行，使得人们更多的去关注企业文化对人力资源管理的能动作用，而一定程度上忽略了人力资源管理对企业文化建设推动作用的研究。比如，在企业文化与人力资源管理关系的研究成果中，企业文化的导向作用得到了普遍认同，人们普遍认为企业价值观念和思维方式会帮助形成高效的人力资源管理，但反过来，如何通过人力资源管理的实践来加强企业文化导向作用的研究，则略显不足。（4）案例研究对于非直观性课题的研究，加强案例研究无疑能为课题结论提供令人信服的佐证。在国外，欧美和日本的管理学家纷纷采用案例研究的方式，通过对一些着名公司成功与失败的案例研究，表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响，以此对人力资源管理提供指导，同时也指出了高效的人力资源管理对打造强企业文化的重要作用。比如前面提到的企业文化与企业经营业绩方面的研究，就基本上都是以案例的研究为基础。在国内，对海尔文化的多方位研究，也从一定程度引出了人力资源管理与企业文化互动整合的客观必要性。1.3论文主要观点和基本框架企业文化和人力资源管理，是新世纪企业决胜的两大主题，在对两者具体的分析过程中，越发能让人感觉到两者在新思维的带动下、在新的经济环境中越来越深蕴的内涵和理论魅力。我国企业要想振兴民族经济，在与世界性的大公司的竞争中搏得一席之地，以中华民族传统文化为温床建设有企业自身特色的企业文化，推行全面的人才战略，不断强化人本主义的观念和思维，充分发挥两者之间的互动关系，无疑至关重要。在企业中，人是企业文化建设的参与者、主体，是企业文化的学习者、传播者，人力资源管理重点在人的管理上下工夫，只要企业进行企业文化的建设，就会贯穿到人力资源管理当中去，由其传承具体的企业文化的思想和内容，而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后，继续传承正确的企业文化，对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。“一阴一阳之谓道。”阳，硬性的人力资源管理；阴，软性的企业文化管理。企业文化与人力资源管理的目标都是实现企业价值、个人价值和社会价值的统一，它们都以人本主义的思想为核心，在战略的层面上，以人的价值为中心，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工，使员工具有共同的价值 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和行为准则，而人力资源管理则主要通过具体的方式与方法作用于员工，企业文化为人力资源管理提供理论指导，人力资源管理为企业文化积累实践经验。研究基本框架基本安排为：第一部分为导论，主要介绍选题依据和意义、国内外研究现状、研究特色及本文框架；第二部分着力探讨企业文化和人力资源管理的相关关系，阐释这一模式的实践意义；第三部分介绍山西煤炭运销公司企业文化和人力资源管理现状，同时运用相关理论分析其存在的问题；第四部分主要对论文观点进行总结梳理，并阐述进一步研究的趋势和方向。2企业文化与人力资源管理的相关性探析企业之间的竞争是人才的竞争，而现代企业对人才的竞争归根到底又是人力资源管理的竞争，世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理的活动。2.1企业文化与人力资源管理的相关性研究的必要性2.1.1企业文化的定义企业文化作为现代企业的管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视，但关于企业文化的界定，国内外至今还没有统一的定义。美国学者约翰.彼.科特和詹姆斯.莱.赫斯克特认为，企业文化是“是指一个企业各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。……是指企业一个分部的各个职能部门或地处不同的地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。”特雷斯.E.迪尔和阿伦.A.肯尼迪认为，企业文化“是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。”中国企业文化研究会常务理事长张大中先生认为，企业文化“是一种新的现代管理理论，企业要真正的步入市场，走出一条发展较快、效益较好，整体素质不断提高，使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。”[footnoteRef:2]可以说几乎每一个管理学家和企业文化家都对企业文化有着自己的定义，只是大家站的角度略有不同，这些林林总总的企业文化的定义反而更清楚地向我们揭示了企业文化与其他文化的区别。即企业文化是一种亚文化，是企业这种特殊组织的文化，而它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态必须是该组织的成员所共同认可的。在此我们引入本文的定义:企业文化是企业在各种活动及其结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。它是企业价值观、企业经营特色、企业经营哲学、伦理道德、企业精神、厂风等内容的复合体。企业文化是一个包含三个层次的同心圆结构，由内向外依次为:理念层、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 层和器物层。最外层(器物层)是企业的物质文化，包括企业生产经营的物质基础和生产经营的产品。中间层(制度层)是企业的制度文化，也可以说是企业的礼仪文化，包括企业进行的各种例行活动，如处理公共关系的方式、人际关系、企业领导制度、信息的沟通关系以及为生产经营活动正常进行所必须具备的各种行为 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 和价值观念。最内层(理念层)是企业精神。包括坚定的企业追求(企业目标)、强烈的团体意识、正确的激励原则、鲜明的社会责任感、可靠的价值观与方法论。[2:张大中：《企业文化建设与现代企业制度》，刊于《企业文化年鉴》，中国大百科全书出版社出版，2004年]2.1.2企业文化的研究对象企业文化是文化学和企业学的边缘科学。其中企业学包括企业经济学、企业政治学、企业法学、企业社会学、企业经营学、企业管理学、企业哲学、企业伦理学等;文化学包括宗教文化、道德文化、伦理文化、法律文化、民俗文化、民主文化、饮食文化、专制文化、养身文化等等。企业文化正是建立在这些学科基础上的学科。企业文化的研究对象顾名思义，就是“企业的文化现象”。但“企业的文化现象”又是各具特色的，不同的社会制度、不同的地域、不同的行业、不同的企业，其企业文化也各不相同。因此，企业文化的研究对象并不直接等同于各种具体的企业文化现象，而是存在于这些现象中的一般和普遍的东西，也就是规律。从总体上来说，以人为本的管理思想已经得到了管理界和企业界的普遍认可，而且要实现企业的可持续发展，必须把社会元素纳入到企业的考虑当中，达成企业与社会的互动，这也是世界大趋势。在此基础上，关于企业文化的研究对象和内容也在不断的更新和发展，目前，企业文化的研究对象主要界定在:1、把对人的研究，如何重视人、以人为本的研究放在首位，以区别原先以物为中心的企业管理模式和文化模式;2、要加强企业文化对环境适应度的研究，以此衡量和调整企业文化;3、企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格;4、如何建立能力文化，即如何创造企业绩效和满意度、创造管理者和员工最佳行为、品格和素质，从而确保产出成功业绩和能力;5、如何创立和保持自己对市场环境相适应的企业文化，及其过程中各部门、各方面的作用;6、企业的社会责任。但对于具体的企业来说，在总体把握企业文化的同时，还要充分认识企业自身及周边环境，在企业战略规划的指引下制定切实可行性的建设策略。本文对企业文化与人力资源管理的互动性探析也应该是企业文化研究的课题，同时互动性也决定它也是人力资源管理的研究课题。2.2企业文化与人力资源管理相关性的理论出发点企业文化从文化的角度诠释企业，用建设优秀文化的手段提升企业管理的层次，代表了当代企业管理理论与实践发展的最新趋势。作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本。它强调管理以人为中心，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。“人力资源管理”这一专有名词是20世纪50年代才在全球范围内得到推广，为各国所接受和使用，但对人的管理是与人类社会的产生而同时产生的，是最古老的人类活动之一。随着第一次工业革命的产生，农村人口涌入城市，雇佣劳动也随之产生。规模化的社会生产与集中的雇佣劳动促使了现代意义上的企业应运而生，如何调动员工的积极性，使其充分发挥潜力、创造更多的价值，成为各企业负责人考虑的重要问题。有的学者把早期的人力资源管理归属为传统管理阶段，这一阶段的特征是人力资源管理以经验管理为主导。在这一阶段，人力资源管理表现为雇佣管理，主要职能集中于招录与雇佣工人，管理以“事”为中心，忽视人的需求，忽视人在金钱、物质以外的一切需求;人力资源管理确立了工资支付制度与劳动分工，每个工人有自己的岗位和规定的工资;管理者与生产者有了初步的分工与区别，出现了类似“监工”等负责监督与管理工人的专职人员。但是在早期的管理中，对人的管理并没有作为一个专门部门的职能而进行运转，并且也没有形成科学化的理论体系，管理者更多的是凭经验在管理。工业革命使得大工业生产模式逐渐取代了以前的手工小作坊的生产模式，随着劳动分工的推行和机器的广泛使用，企业的劳动生产率有了很大的提高，在规模扩张追逐高额利润的刺激下，竞争与发展都要求企业突破旧的管理形式，不断扩大企业规模和生产能力。但是经过管理人员的调查却发现，制约组织规模扩大的瓶颈还不仅仅是资金，更为复杂的是新的企业形式带来的人力资源管理的问题。大工业生产背景下的企业人力资源管理需要新方法、新战略、新制度。在这样的大背景下，科学管理模式应运而生。总结西方国家的人力资源管理的发展有四个重要的阶段:第一阶段(1930年之前)。属于人事管理阶段。工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。在测试和面谈的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用。第二阶段(1930至1960年)。随着社会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效的对付工会。这就使得人事管理的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶段(1960至1980年)。这一时期企业对员工的各种歧视受到了法律的诉讼和严重处罚。因此，有效而合法的人事管理活动开始变得越来越重要，它使企业免受政策困扰，并直接对企业效率做出积极贡献。这一时期，人力资源在企业管理中的地位已变得不可替代。第四阶段(1980年以后)。“人事管理”转变为战略性、整体性与未来性的现代人力资源管理。作为管理哲学的企业文化，它是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，其基点是以人为本。它强调管理以人为中心，充分尊重员工的价值，重视人的需求的多样性，运用共同的价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念，来营造整体的企业人生，使管理从技术上升为艺术。众所周知，人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。但是，该如何达到这样的目标，有很多的问题摆在管理者的面前。时至今日，企业文化与人力资源管理理论研究呈现逐渐结合的趋势，通过企业文化与人力资源理论的发展及其成果发现，企业文化的研究开始越来越多地与组织行为、组织绩效的研究挂起钩来；学者们开始习惯将企业文化作为人力资源管理的目标之一；人力资源管理由硬性的技术层面明显地向软性的人性层面发展；人力资源的管理开始越来越多地考虑不同文化的差异。理论研究的趋同，应该是企业文化与人力资源管理在多个方面高度相关的最好证明。2.3企业文化与人力资源管理的相关性体现2.3.1观念上的相关性当代人力资源的核心观念就是以人为本，要满足人的需求，激发人的潜能，实现人的价值的最大化，而企业文化的人本主义则主要站在群体的角度上，打造企业人员共同的价值观和理念，为员工营造良好的价值实现环境，将实现个人价值和企业价值有机地联系到一起。同时随着时代发展的要求，人力资源管理和企业文化普遍开始关注企业的信息化和全球化的问题，社会责任的观念、生态的观念开始更多地融入到企业文化与人力资源管理当中。2.3.2研究对象的相关性人力资源管理研究的问题是以人的价值为中心，处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系。企业文化研究的重点则是如何重视人，如何体现以人的价值为中心，如何增强企业文化的生存力和影响力，而这些又通过对人与人、人与工作、人与组织的关系的研究开始。2.3.3任务目标的相关性人力资源管理的任务之一就是要促进企业文化建设，企业文化的目的又是帮助实现高效的人力资源管理。企业文化和人力资源管理都以充分发挥企业潜力，实现企业员工的最大合力，实现企业价值与员工个人价值相统一为目标。2.3.4功能的相关性企业文化的激励功能、约束功能是人力资源管理的重要职能，它的凝聚功能、导向功能、调适功能、辐射功能也始终贯穿于人力资源管理的各个环节，使人力资源的获取、培训、激励、报酬、得到良好的执行，反过来人力资源管理又通过绩效管理和具体人员的操作不断优化来增强企业文化的功能。2.3.5发展问题的相关性我国企业的文化与人力资源管理在发展上都面临着经济全球化、管理全球化和信息时代的到来，社会观念、管理观念不断发展更新的挑战，存在观念认识上的一些误区和管理体制不够健全、应变能力不强，缺乏相应的管理人才等问题，企业文化与人力资源管理的相关性与互动性研究这都制约着企业文化的建设和人力资源管理的发展。2.4企业文化与人力资源管理的相关性向互动性转换的必然性2.4.1相关性向互动性转化的必然性作为现代管理理论的一种前沿理论的企业文化，它与相关理论有一个相融合的过程，因为企业文化既然是战略的、是企业核心竞争力，那么它就必然要作用于或者说反映在企业经营管理的方方面面。于是我们看到了许多企业文化在这个过程中的催生物，比如:营销文化、广告文化、企业管理文化等等，因此它融入到人力资源管理过程中也是必然的，但可能是由于人力资源管理与企业文化的高度相关性，两者的融合更接近一种内力的整合，这要求我们必须有深层次的分析，更要有突破。理论的发展在于把握实践的规律，而规律是有普遍性和共同性的。企业文化与人力资源管理的普遍内在相关性从方方面面体现着两者的共同性，这给我们的必然启示是:两者的发展是相辅相成的，相互影响、相互作用的。影响和作用的过程是动态的，将静态的相关性转入动态的互动性研究，才能真正将企业文化与人力资源管理有机的整合，使它们的发展能彼此促进。2.4.2相关性向互动性转化的必要性企业文化的优劣己逐渐成为判断现代企业优劣的重要标志。企业文化对于一个企业的成长来说，也许不是最直接的因素，但却是最持久的因素。企业文化最初融合在企业管理实践中，是众多企业家的经验之道，然后才是理论上的升华。从松下幸之助的《实践经营哲学》、美国玛丽.凯化妆品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大内的《Z理论》、阿尔.帕斯卡尔和艾.阿索斯的《日本企业管理艺术》以及泰伦斯.狄尔和爱伦.肯尼迪的《企业文化》，企业文化走过了这样一个从具体到抽象的升华过程。抽象的企业文化需要具体的企业实践，而与其联系最紧密，最具相关性的无疑是对企业文化塑造者们的管理，企业文化需要人力资源管理的实践。战略思维下企业的发展，要求科学地规划企业的每一个价值环节，而且各个价值环节之间必须相互兼顾、相互推动，以期达到最大的产能、最高的效率和最优的效益。企业文化既然己经证明了它对企业生存发展和提高企业竞争力的重要作用，并且成为企业灵魂，为企业的发展提供导向，那么它也应该为人力资源管理提供导向，反过来，人力资源管理也应该积极推动企业文化的建设，作为企业发展中核心的两个价值环节，如果仅仅停留在相关的层面上，显然不利于发挥它们的合力，必须从它们的执行、转型、发展中，探寻它们的深层次相关性的根源，从根源出发构建两者高度互动的模型，它们的高度互动必然对企业的发展产生重要的作用，必然会减小两者合力作用的角度，延长作用力长度，实现最大的企业价值。3企业文化与人力资源管理互动模式的构建3.1企业文化与人力资源管理的互动模式3.1.1构建互动模式的基本思路企业文化与人力资源管理的互动模式可分为四个部分，即环境的受控性、二者的匹配和协调性、对象的确定性以及系统的双向性。首先，环境的受控性是在分析企业所处内外环境的基础上，对企业文化的核心进行定位，即企业的精神文化，包括企业的价值观、经营哲学、企业精神。二者的匹配和协调性是指将企业的总体战略与文化相结合，保证企业文化与总体战略指导下的人力资源战略不出现相悖的理念，有效的实施其导向作用。然后，对象的确定性是对人力资源管理的内容进行逻辑划分，制定人力资源战略，并将企业文化的功能因素植入到人力资源管理过程中，使之在企业战略的指导下融为一体。最后，系统的双向性是指要构建以企业文化为理论导向，人力资源管理为实践，又通过人力资源管理实践来修正企业文化的循环动态的体系。3.1.2互动模式的特点（1）整体性。互动模式必须是从整体的角度考虑企业文化与人力资源管理的一种工具，对实现优秀的企业文化和高效的人力资源管理的目标要有个总体的意识。（2）互动模式不是机械化的。其中有些内容可以量化，比如工作绩效，但许多却是不可量化的，每一个步骤都需要做出判断，企业必须积极的评价那些不可量化的因素，比如企业的价值观对员工的激励作用，企业文化发展趋势的性质和效果，企业文化对客户的影响等，必须将事实与假设区分开来，并用大量的事实来检验所做出的假设，其中不仅包括外部实现，还包括企业自身的能力。(3)企业必须通晓各组成部分之间的关系。互动模式的全部价值要通过连接其所有组成部分来实现，并在制定决策、执行计划的时候认清它们彼此间的连接性和关系。这就要求量化和非量化的判断、讲究实效、诚实的理智、可靠的信息来源，以及准确预测和判断风险。(4)互动模式是动态的，不是静止的。企业不可能一开始就把模式做对，而往往要进行数次返工，还要定期进行检验，当外部环境和企业自身能力出现变化后，再不断做出更新。但只要坚持实事求是的态度，无论企业对互动模式的哪一部分做出修订，它都能保持前后的一致性。3.1.3互动模式概述（1）环境的受控性企业是一个开放系统。企业不能离开社会环境而生存，企业文化也不能脱离环境而构造。要塑造良好的企业文化，必须认真分析企业文化发育的环境因素。企业外在环境从决策的角度看可分为宏观环境和微观环境。影响企业文化的宏观环境包括社会政治制度、国家经济状况、国家科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件。一般来说，社会政治制度对企业文化建设的影响是相对稳定的。如国家的方针政策、法律法规，制约着企业文化的性质和发展方向。国家的经济环境对企业生产和企业文化建设有直接的影响。国民经济发展的速度和比例、国民经济结构、国民收入、人均国民收入水平及其增长、市场体系和市场需求，这些因素都会影响企业文化，企业了解和掌握这些因素及其发展变化的趋势，就能使本企业的文化建设符合国情。国家的科技水平是企业形成物质生产力的保证。新技术、新设备、新材料、新工艺、新产品的开发和应用，生产机械化、自动化水平，关系到企业物质文化发展的水平。民族文化传统则是企业文化建设的土壤。传统的民族文化是一个国家在长期的历史发展过程中逐步形成的，有强大的渗透力，如勤劳、爱国、自强、孝敬父母、尊老爱幼、遵纪守法都是中华民族的优良传统，使企业文化建设值得汲取的精神营养。微观环境包括企业所在社区、地区的经济发展战略、地方法规、社区文化、风俗习惯、乡土人情等等。企业文化建设的内在制约性是多方面的，如职工队伍素质、技术装备、原材料、经营管理素质等。现代企业的竞争是技术的竞争、人才的竞争，企业如果有一支高素质的职工队伍，就能立于不败之地，因为人才作为智力资源的载体己成了企业的命脉。技术装备素质一般是指机器设备劳动手段的数量和质量，以及能保证企业生产优质产品的需要程度。原材料、燃料和动力是企业进行生产经营活动的重要物质条件。其中，原料和主要材料构成产品的实体，辅助材料以不同的形式参加产品的形成过程，发挥特定作用。原材料、燃料和动力的素质主要表现在他们自身的数量、质量和利用程度上。经营管理素质表现为企业在生产经营活动中，劳动者、劳动对象所能达到的最优结合的程度，既能以最少的劳动力和最低的物耗，取得最大的经济效益。企业文化的核心即企业的精神文化，是指企业在生产经营活动过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。企业精神文化是支撑企业文化体系的灵魂。在分析了企业文化环境的基础上我们在定义企业文化核心的时候有三个一般性的原则:第一，形成以人为本的企业价值观。如何看待股东、员工、顾客、公众的利益，如何处理这些利益关系，一定程度上反映了以人为本的企业价值观。股东对企业拥有所有权，企业家对企业有经营管理权，顾客和公众通过购买企业产品，最终拥有对企业的监督权和否决权，他们通过手中的“货币选票”和“舆论”来行使他们的权利。员工则通过参与民主管理行使自己的权利。以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。第二，提炼参与、协作、奉献的企业精神。企业精神是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。每个企业都有自己的成长历程，都有各自不同的企业个性，因此在提炼本企业的企业精神时，要有自己的特色，避免与其他企业雷同。在当代社会，参与、协作、奉献已成为现代企业员工值得倡导的一种意志状况和思想境界。各企业在提炼企业精神时可作参考。第三，确立以市场为导向的经营哲学。市场是企业经营管理的出发点和归宿，是企业一切管理活动的依据，也是企业经营哲学的核心。企业必须建立起与市场强有力的联系渠道，建立快速、准确的市场信息系统，努力满足市场需求的同时，创造市场需求，为此要加强对全体员工进行复合的、多向的、互动的学习、教育和培训活动。（2）匹配、协调性企业各职能业务活动间的关系可以集中体现在企业文化这一渗透于企业所有部门的现象中。企业文化包括了塑造工作环境的微妙的、难以捉摸的和在很大程度上不为人们所觉察的因素。由于其极其不易被改变，文化可以构成企业的主要优势或主要弱点，也可以成为各主要职能部门优势和弱点的内在原因。文化要素包括价值观、信念、仪式、礼仪、典礼、神话、故事、传奇、传说、语言、比喻、象征和英雄人物。这些要素是战略制定者用来影响和指导战略的制定、实施和评价活动的杠杆。企业文化可以比作个人的性格，每个企业都有不同于其他企业的文化，每个人也都有不同于他人的性格。文化与个性都是相当恒定的，也可以是热情地、进取的、友好的、开放的、创新的、保守的、自由的、严厉的、或可爱的。企业文化的各个方面都渗透到公司的各职能部门，挖掘出深埋在企业内丰富的故事、语言、英雄人物和利益之中的基本价值和信仰是一种艺术。文化要素可以体现为重要的优势和弱点。在进行内部战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视，因为文化与战略必须共同地发挥作用。战略管理过程在很大程度上发生于企业的特定文化之中。洛尔施发现，成功公司的管理者均热衷于本企业的文化，但他又认为文化可以从两个方面阻碍战略管理。一方面，根深蒂固的信念会遮住管理者的视线，使他们经常不能觉察到外部条件的变化。另一方面，当特定的文化在过去曾经行之有效时，很自然的做法是在未来仍固守这一文化，尽管在发生了很大的战略变化时仍会如此。一个组织中的文化应当能够使其成员为了共同的目标而共同承担任务，同时又必须有助于提高管理者和雇员的能力和热情。企业文化对经营决策有明显的影响，因而必须在内部战略管理分析中予以评价。如果企业的战略可以利用本企业在文化上的优势，如积极的工作态度或较强的道德信念，那么管理者便往往可以迅速和容易的实施战略。相反，如果企业的文化不能提供支持，战略的转变则可能是无效的和达不到预期目的的。企业文化与新的战略会发生冲突，这将导致混乱和迷失方向。企业文化应当能够鼓舞人们以高昂的热情来实施战略。企业文化的潜在价值在战略管理研究中还没有为人们所充分认识，忽视文化对企业各职能部门间关系的作用会导致阻碍沟通、缺乏协调及不能适应变化着的环境。文化与企业战略间存在矛盾是不可避免的，但这种矛盾应当受到监视，以避免其不断加剧甚至转变为对抗性矛盾。这一矛盾所造成的企业成员间关系的混乱将干扰战略的制定、实施与评价。相反，支持性的企业文化将使管理变得更为容易。企业文化相关的内部优势与弱点，由于是一种跨职能部门的现象而往往被忽视。因此，对于战略制定者来说，将企业看作一个社会文化系统十分重要。企业的成功往往取决于公司战略与文化之间的关系。当今，战略管理的挑战便在于建立为战略的制定、实施和评价所必需的企业文化和促进相应的人们思想观念的变化。（3）对象确定性在人力资源战略定位之前，我们同样也要分析组织的内部与外部环境。外部分析就是分析组织的运营环境来辨认企业所面临的战略机会与威胁。包括：第一，行业竞争对手分析。即行业情况、产品生命周期、本企业在行业中所处的地位及市场占有率、主要竞争者的优缺点及其人力资源情况等。第二，劳动力分析。包括劳动力供求状况及趋势、就业及失业状况、劳动力的整体素质状况以及重要的人力资源可能的变化预测等。第三，社会文化与法规分析。包括政治环境、风俗文化、国家法律法规等，这对跨国公司尤为重要。内部分析要识别组织本身的优势和劣势，主要从以下三个方面着手：第一，企业可获取的资源的数量和质量的分析。首先是人力资源现状与趋势分析，即分析组织内部人力资源的供求状况与结构层次;其次要分析组织可利用的其他资源，包括资本、技术信息等，特别是和人力资源开发有关的资源。同时要对每种资源进行评估，以确定每项资源对组织的优势与劣势。第二，企业战略与企业文化的分析。人力资源战略派生并服务于企业的总体战略，人力资源战略必须与组织的整体战略相协调。企业文化决定员工的价值观与行为规范，因此也必须考虑企业文化的因素。第三，员工期望的分析。赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，制定人力资源管理战略必须充分考虑员工的期望与理想，才能保障企业的长远利益与员工队伍的稳定发展。在对影响人力资源战略的各个因素分析综合后，开始确定人力资源管理的战略方向。第一步，确定人力资源开发与管理的战略目标。人力资源管理的战略目标是指对未来组织内人力资源的数量与质量、人力资源政策、员工士气、企业文化、开发管理成本提出的奋斗目的与要求。总体的人力资源战略目标制定出来后，要层层分解到子公司、部门、个人。第二步，根据人力资源战略目标制定具体的战略实施计划，