羇集团关键岗位继任者计划螅一、目的羂1、形成企业关键岗位人才储备库，满足集团战略发展与基业长青的人力需求；蒁2、保证企业关键岗位人员的连续性，尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期，解决现有“人才发展跟不上公司发展”“无人可用”、“揠苗助长”等用人问题；莈3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰的职业发展规划，保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。蒇二、继任者计划体系螁（一）关键岗位体系薁1、集团部室总监（负责人）；蝿2、项目总经理；袅3各职能部门负责人；袄4、项目部门经理（负责人）。薀（二）能力模型/能力测评体系袆1、明确继任计划涉及职位的能力要求；蚇2、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能。薃（三）培养体系蚀1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的
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；芇2、实行导师制度，帮助继任候选人成长。肅（四）绩效考核体系莂提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。螀（五）关键人才管控体系蚈防止关键岗位人员及其继任者的流失，减少企业损失。螇三、实施办法莅（一）企业战略发展人才需求预测袀按照集团战略统一部署，到2017年底，公司项目将扩张到20个。平均每个项目所需人员按1名项目总，2名副总/总助，1名财务总监，6名品类营运部经理，7名职能部室经理（人力行政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任负责人）计算，所需人员如下
表
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所示： 腿 人才类型芅人才数量 膄项目总 羀副总/总助 薀财务总监 羆经理（负责人） 羃职能部室经理（负责人） 肀战略需求人数 蚆20 蒄40 蚁20 膀120（20*6） 肇140（20*7） 膆现有人数 螄12 膀20 蒈6 薄52 蒃48 艿空缺人数 衿8 芆20 节14 荿68 芀92螄（二）企业现有人员盘点芅公司现有总助及以上人员（不含集团领导班子）共计62人，其中集团部室24人，各二级公司38人： 葿类型 莇人数 蒆学历 肄人数 蕿占比 螈集团部室总监 膈24 袃研究生 虿1 腿2% 蚅项目总经理 薁12 蝿本科 蕿18 莇30% 蚄各职能部门负责人 蝿20 螆专科 袅34 蒃56% 衿项目部门负责人 膇6 薇高中 膂7 芃12% 薈年龄 羅人数 芅占比 莂性别 罿人数 蚇占比 羄27—35岁 莂11 莀18% 膅男 螃36 蒂58% 蒇36—40岁 袇16 薂27% 薂41—45岁 袈20 莄33% 薅女 蚂26 芈42% 肆46—66岁 莃13 螂22% 虿（三）关键岗位胜任力模型建立蒄集团人力资源部组织，各相关部室共同参与，建立关键岗位胜任力模型。肂附件：胜任力模型评价表袂（四）评估现任者袆1、绩效结果评估芆根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进行评估；袁2、胜任力模型匹配度羂直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对现任者进行评价，测算匹配度；芇（五）制定现任者发展计划蚄袄低羁高蚈中莆低蚃中肁高聿失败者袄淘汰出局对评估结果按照“九宫格”进行分类，进行不同的发展规划：蒂膁最佳者蒀规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬。薆中坚力量蒅计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导。芁指导。薇绩效不佳者芇给予警告，提供有针对性的发展支持。芄莁胜任力匹配度羇螅表现尚可羂考虑发展蒁中坚力量莈进入下一个蒇发展机会。表现尚可保留原位业绩现状（六）选拔继任者候选人1、培养对象上报汇总项目领导班子成员、集团及部门负责人每人选定1-3位培养对象作为“接班人”，集团人力资源部进行人员汇总。附：培养对象上报汇总表2、培养对象评估（1）360°综合素质测评通过测评系统对所有上报培养对象进行360°综合素质测评；（2）胜任力模型匹配度直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对培养对象就培养岗位进行评价，测算匹配度；附件：胜任力模型评价表（3）九宫图评价直接上级及分管领导对上报培养对象进行九盒图评价，对人员进行分类：潜能 高高潜能已经准备就绪1 高潜能尚需1-2年2 高潜能新到本岗位3 中业绩出色中等潜能尚未具备进一步提升的所有要求4 业绩良好中等潜能5 新到本岗位中等潜能6 适合本岗位适合目前岗位业绩出色7 适合目前岗位业绩良好8 需要岗位变化9业绩出色，现已准备就绪新到岗位，尚需3年以上业绩良好，尚需1-2年绩效/准备绩效程度（4）述职评审组织培养对象进行述职评审会，就现岗位进行述职，对培养岗位进行设想，评委综合评分。3、重点培养对象确认经过上述测评环节后，综合全部成绩，项目领导班子成员、集团及各门店部门负责人最终每人选定1-2位重点培养对象，并与公司签定《重点培养
协议
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书》，搭建储备人才周期滚动培养梯队。（七）制定继任者培养计划1、“一带一”导师辅导培养给每位重点培养对象指定一位导师，导师与培养对象签定培养协议，在培养周期（1-3年）内，导师对培养对象进行全方位特别是测评中凸显的薄弱环节进行定期指导，并做好指导记录，培养对象要做好总结。2、轮岗培养有计划地进行岗位轮换，让培养对象全方位地接触到各个业务
流程
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，提升综合素质，对每一轮换岗位做好追踪评价。3、专项培训对于培养人的薄弱环节，有针对性地组织专项培训，弥补差距。4、挂职学习在必要的情况下，给与培养人3个月以内的脱产挂职学习机会，或资助其进行在不影响正常工作的情况下进行在职深造学习。5、筹备项目锻炼安排培养对象辅助筹备项目负责人全面或者在某一模块组织开展新店筹备工作。6、培养跟踪计划表（1）人力资源部针对每一位培养对象建立培养档案；（2）定期（每季度）导师与培养对象进行深度沟通，总结收获与遇到的问题，（3）人力资源部定期（每半年）组织多名导师与培养对象进行座谈，对培养过程中遇到的阻力总结并找出改善措施。（八）实施具体培养计划针对重点培养对象的个人不同情况，对其在培养周期内的培养方式进行最优组合，实施培养。（此部分由培训部具体组织实施）（九）培养考核与反馈年末通过360°综合素质测评、对培养对象、胜任力模型匹配度、述职评审等测评工具对培养对象进行考核，并与培养前进行对比并给与反馈：1、测评结果进步明显者给与加薪、升职、缩短培养周期等奖励；2、测评结果有进步但不明显者继续培养；3、测评结果无进步者，给与取消培养资格处罚，导师受连带处罚。
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