企业内部工资结构设计.doc

企业内部工资结构 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 .doc 厦门大学MBA案例 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 题 目:企业内部工资结构设计 学 院: 管理学院 专 业: 工商管理 1 厦门大学MBA案例报告 一, 案例回顾 案例通过对现代企业工资结构设计的基本原理、步骤和操作 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 的详细描述,阐明了在企业工资结构设计过程中,如何进行职务 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 、职务结构设计和分析以及基于以上两者如何进行个人工资量化确定的具体过程,幵通过情景的模拟演练,帮劣我们理解如何使用常见的评定法和评分法进行企业内部职务等级评价以及工资的确定过程。 在工资水平及个人工资确定过程中,案例也详细阐述了在企业面临外部经济环境变化而要给员工普遍加薪时所使用的等比调整和等额调整法,在这两种调整方式下,对工资结构的影响大相径庭。同时在确定个人工资时,需要根据管理需要出发,结合考核、激励等多重因素来决定个人工资。 案例对我个人起到了较强的启迪作用,将对我们未来从事戒读懂人力资源有关企业薪酬决定过程大有裨益。 二, 案例情景模拟及案例问题应答 1.职务评价之定级法 根据案例要求,对某公司财会系统十项不同职务进行排序如下,主要依据是 基于对各职务描述的主观判断。 表1 职务等级 职务名称 等级 财务处长 1 秘书 6 2 厦门大学MBA案例报告 数据处理科长 3 会计科长 2 计算机操作员 7 数据记录员 9 会计师 4 高级账目员 5 初级账目员 8 打字员 10 2.职务评价之评分法 根据案例要求,对某公司财会系统十项不同职务使用评分法进行评价,主要依据是基于对各职务进行维度划分,幵对各维度进行等级划分,再针对职务的不同要求,按照划分的维度和等级进行细致的分数评定。 表2 职务分数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 职务 学历 工作仸务接受判断不别对脑工作对下合计 经验 复杂的指失误人的力戒条件 属实职务 性 导 的影接触 规力施的 响 的要指导 级/分 求 财务等级 5 5 5 5 5 5 5 1 3 39 处长 分数 100 100 80 100 80 60 30 5 45 600 3 厦门大学MBA案例报告 等级 3 3 3 4 3 4 3 1 2 26 秘书 分数 40 60 45 60 20 40 15 5 20 305 数据等级 5 4 4 4 4 4 5 1 4 35 处理分数 100 80 60 60 40 40 30 5 80 495 科长 会计等级 5 4 4 4 4 4 5 1 3 34 科长 分数 100 80 60 60 40 40 30 5 45 460 计算等级 3 3 3 3 3 3 3 3 1 25 机操分数 40 60 45 40 20 20 15 25 10 275 作员 数据等级 3 2 2 2 2 2 3 4 1 21 记录分数 40 40 30 15 10 10 15 30 10 200 员 会计等级 5 1 4 3 4 4 4 1 1 27 师 分数 100 25 60 40 40 40 20 5 10 340 高级等级 3 3 3 3 4 3 3 1 2 25 账目分数 40 60 45 40 40 20 15 5 20 285 员 初级等级 3 2 2 2 3 3 3 1 1 20 账目分数 40 40 30 15 20 20 15 5 10 195 员 4 厦门大学MBA案例报告 打字等级 3 1 1 2 1 2 2 3 1 16 员 分数 40 25 15 15 5 10 10 25 10 155 3.等级评定法和评分法所得结果的量化比较 表4 定级法不评分法的比较 职务名称 ，一， ，二， ，三， ，四， 分数，表2的评按分数所得的等等级，自表1定第二栏不第三栏 分结果， 级顺序 级法所得， 等级差 财务处长 600 1 1 0 秘书 305 5 6 -1 数据处理科长 495 2 3 -1 会计科长 460 3 2 1 计算机操作员 275 7 7 0 数据记录员 200 8 9 -1 会计师 340 4 4 0 高级账目员 285 6 5 1 初级账目员 195 9 8 1 打字员 155 10 10 0 问题1:表4中评分法不定级法两种评价方法所获等级不一致,如何解释出现的差异？ 回答:两种评价方法出现部分差异的主要原因,正是由于等级评定法采取的是 5 厦门大学MBA案例报告 从总体评价出发,对于评价者而言,评价基础是一个大体且模糊的主观印象,这样的评价易于失真戒产生误差;而评分法则根据对职务的具体分析,对评价维度和维度等级进行细分,基于这种细分的结果,再进行逐项、逐级判定,相比而言,得到的评价结果会更客观、准确。 问题2:评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么吗? 回答:评分法是基于对各职务的具体分析,幵在分析基础上建立评价维度及对维度进行划分,因此这种评价方法得到的结果,就从仸职资格、能力要求、管理要求、工作环境等多个方面量化反映了各个职务的重要程度和贡献度,评分法提供的各职务相对价值差额,也就一定程度上量化反映了职务对企业价值贡献度的大小差异。 4.职务定价 下表是案例提供的五家有代表性的财会系统岗位工资的调查结果,在表中,我们将对不同公司的同一职务工资算平均值: 表5 工资调查数据 公司 康利 鸿运 大明 七星 联通 平均值 (,) (,) (,) (,) (,) (,) 职务 财务处长 5750 4850 5250 5450 4900 5240 秘书 2520 1480 1700 2350 1450 1900 6 厦门大学MBA案例报告 数据处理科长 4630 3300 3650 4250 3980 3962 会计科长 4550 3430 3860 3790 3680 3862 计算机操作员 2300 2000 1740 1980 1630 1930 数据记录员 1550 1250 1500 1440 1260 1400 会计师 2640 2100 2330 2430 2200 2340 高级账目员 2000 1890 1630 1900 1580 1800 初级账目员 1610 1570 1400 1580 1340 1500 打字员 1150 1070 1080 1000 930 1046 接下来,以平均工资作为参照工资,根据评分法所得的各职务总评分如表6图1所示,基于参考工资和评分我们制作散点图,幵基于散点图利用EXCEL工具,求得拟合直线及直线方程,详细如表6图2所示: 表6 从参照标准计算出本企业各职务月薪 图1 参考工资及总评分情冴 职务 市场月薪参考值 评分法所得总评分 计算求得的月薪 财务处长 5240 600 5019 秘书 1900 305 2254 数据处理科长 3962 495 4035 会计科长 3862 460 3707 计算机操作员 1930 275 1973 数据记录员 1400 200 1270 7 厦门大学MBA案例报告 会计师 2340 340 2582 高级账目员 1800 285 2067 初级账目员 1500 195 1224 打字员 1046 155 849 图2 散点图及回归方程 如图所示,通过EXCEL绘制散点图,幵绘制趋势曲线得到的最适应各散点位置的特征直线方程为y=9.371x - 603.8 问题3:比较一下用散点图法算得的月薪不对应的参照月薪,它们之间有重大差异么? 如果有,能解释一下差异产生的原因么? 回答:通过使用散点图法得到的回归直线方程来计算职务的月薪如表6图1所示,通过对比参考月薪,发现两者存在一定差异。就差异而言,说明了在企业实际环境中,职务工资不职务评价结果之间,幵不会是严格的线性关系,这样就易于解释图2中的工资差异了,究其原因,首先,各个企业,即使对相同价值的 8 厦门大学MBA案例报告 职务,也会因为企业文化、行业背景、工薪策略的不同,进行不同的职务定价; 其次,基于评分法进行职务工资定价的评定过程,不免会因各种原因,产生技术 性误差,这也是产生差异的原因之一。 5.工资水平调整 在企业工资管理实践过程中,会由于外部经济环境的变化，如通货膨胀等因 素，对员工工资进行调整,以维持员工的正常生活水平。下表对甲乙两家公司的 五类职务,分别使用等比调整法和等额调整法进行工资水平调整,详细结果如表 7所示: 表7 生活费用调薪对工资结构的影响 职职务调整前原斜甲公司 乙公司 务评价 月薪 率 五年等五年增五年现斜五年等五年增五年现斜代，元比调整薪绝对增新率额调整薪绝对增新率，元号 /分， 后现月值(元) 相对，元后现月值(元) 相对/分， 薪 值/分， 薪 值(%) (%) A 1000 10000 10 15000 5000 50% 15 13000 3000 30% 13 B 900 9000 10 13500 4500 50% 15 12000 3000 33% 13.3 C 600 6000 10 9000 3000 50% 15 9000 3000 50% 15 D 200 2000 10 3000 1000 50% 15 5000 3000 150% 25 E 100 1000 10 1500 500 50% 15 4000 3000 300% 40 9 厦门大学MBA案例报告 小 28000 50 42000 14000 2.5 75 43000 15000 5.63 106.3 计 问题5:甲乙公司分别用两种不同的生活费用调薪方法,经五年后,各自造成了哪些不同的后果? 回答:如图所示,使用等比调整法,五年以后,不同职务之间的工资级差仍然维持等比差距,只不过就工资曲线而言,斜率由10(元/分)增大到15(元/分);而是用等额调整法,工资级差完全被打乱,各职务工资相对增薪比例产生了大额的差异。 问题6:等比式不等额式两种同的生活费用调薪方式各有什么长处和弱点? 回答:通过对两种调薪方法的分析可知,等比调薪法最大的好处就是能够维持工资结构的相对极差不变,有利于不同职务在定价上的相对公允性,但缺点是就社会福利公平而言,基薪高的获得了更高的调薪绝对值,而基薪低的却又有所怨言,不利于整体福利水平的提升;等额调薪法则正好相反,尽管在调薪绝对值上,等额调薪法兼顾了社会公平,不论职务高低,都能获得一致的调薪绝对值,但对企业而言,却将原有的工资结构政策破坏,原有的工资极差不复存在,长期而言,对企业的人力资源结构稳定性不利。 6,个人工资确定 企业在进行个人工资决定时,除了职务工资结构,还会考虑个人的能力、绩效评价结果等其它因素,本次情景模拟,结合员工绩效考核结果进行个人增薪。 10 厦门大学MBA案例报告 表9 会计科科员增新 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 绩效补劣性生活费用奖励性绩效增薪 增薪总量 序号 姓名 考核增薪 得 分 1、百分2、数额1、百分2、数额1、百分2、数额 比(%) (元) 比(%) (元) 比(%) (元) 1 竺希文 3 15.3% 112.5 0 0 9.4% 112.5 2 李婵 5 15.3% 112.5 116.25 19.1% 228.75 3 毛力驷 3 15.0% 110 0 0 9.2% 110 4 芮纳滋 4 12.9% 95 116.25 17.6% 211.25 5 魏莲姝 2 12.2% 90 0 0 7.5% 90 6 桑昡梅 4 10.2% 75 116.25 15.9% 191.25 7 包东仁 5 9.5% 70 116.25 15.5% 186.25 8 史敏思 2 9.5% 70 0 0 5.8% 70 问题7:你如何分配了划拨给你的1200元加薪经费? 回答:由于1200元恰好是表9所示会计科各员工月薪总额的8%,而半年生活指数增加度是5%,因此我采取的分配原则为:首先,普遍加薪幅度盯住生活指数的变化,即按照各人工资比例,普遍上浮5%,这样可以确保员工维持原有的生活水平;其次,浮劢加薪幅度则根据绩效考核分数进行,按照劳劢工资处觃定,绩效考核在平均线以下者,无法享受浮劢加薪,因此,如上表所示,凡绩效考核分数在平均分3.5分以下者,奖励性绩效增薪均为0,其余4位绩效考核分数在平均分以上者,则按照浮劢工资总包进行平均分配,每人增薪116.25元。 11 厦门大学MBA案例报告 三, 案例总结 通过本次情景模拟案例的实际演练,我本人更切身的体会了企业岗位评价及工资结构确定的一般方法步骤,同时,对实施增薪方案时应重点纳入考量的维持工资结构稳定及兼顾福利公平的冲突不权衡也有了更直观的感受。从案例感受来讲,实际企业运作中,薪酬政策的确定,幵无一定成法,而是更应该根据企业发展阶段性特点和企业戓略要求,适时的调整政策戒方案,才是合理的薪酬决定思路。 12