管理心理学重点总结

名词解释： 1. 角色知觉：是对某个人在社会活动中所扮演的角色的认知和判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知。 2. 激励：一个有机体在追求某种既定目标时的意见程度，简言之激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性和创造性的过程。 3. 态度：个人对外界对象较为稳定的由认知、情感、意向三种成分所构成的内在心理倾向。 1. 团体：通过人们彼此之间的相互交往、相互联系、相互影响，而形成的为达到共同的目标，满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 联系在一起的一种组织的集体形态。 4. 团体凝聚力：团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。 5. 团体规范：团体确定的每个成员必须遵守的行为标准与行为准则。 6. 意见沟通：两个或者两个以上人之间经由联络渠道，传递与交流信息、思想观点、情感愿望、意见，达到相互了解与理解的过程。 7. 组织发展：是根据组织内在环境的变化，为了提高组织效率，解决本身问题，并达到组织目标，运用管理科学与行为科学的知识，长期地、有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 地改善和更新企业组织的过程。 8. 非正式团体:人们在相互交往中自发形成的没有正式组织程序和明文规定的团体. 填空选择： 1.（1）管理心理学研究的对象是企业的内部结构系统。 （2）其研究的重点是企业（或组织）内部的社会心理系统，即人际关系系统 2. 管理心理学的内容范围：人性假设与管理理论、个体心理研究、团体心理研究、 组织心理研究、领导心理研究。 3.美国心理学家胡戈-闵斯特伯格在1912年的《心理学与工业效率》，称为“工业心理学之父”。 4.泰勒被称为“科学管理之父”，其理论基础是“经济人”的人性假设。 法约尔被称为“现代经营管理之父”。他认为所有的行政管理活动职能由5种要素组成：计划、组织、指挥、协调、控制。 韦伯被称为“组织理论之父 5.从20世纪20 年代开始，人际关系理论出现，标志管理心理学的诞生。 6.1958年美国斯坦福大学的莱维特正式用“管理心理学”这个名称取代工业心理学，管理心理学成为一门独立的学科。 7.1985年我国的第一本管理心理学的教材由卢盛忠编写的《管理心理学》 8.凯尔曼提出态度形成和转变的过程包括依从、认同和内化三个阶段。 9.组织结构可分为刚性结构、计划结构、柔性结构、混乱结构。 10.根据领导者从事的工作性质和职务的不同，可分为思想政治领导、业务领导、行政领导和学术领导。根据领导者的作风及使用权利的方式不同，柯温提出了专制型、民主型和放任型三种。 现代管理科学的基础：运筹学  现代管理科学的特点：系统科学  现代管理科学的灵魂：决策论 11.激励机制设计的出发点是满足员工的需要，设计各类奖励形式，形成一个诱导因素集合群，以满足员工的需要。 （2）激励机制的直接目的是调动员工的积极性，最终目的是实现组织目的，谋求组织利益和个人利益的一致，要用组织与团体的目标体系来指引员工的个人努力方向。 （3）激励机制设计的效率标准是激励机制的运行富有效率，将激励目标实现与运行费用适度、信息的有效处理和信息成本的合适、员工个人需要与诱惑因素有效联系起来。 （4）激励机制设计的核心是分配制度与行为规范。 （5）激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励内容，即同时实现员工个人目标和组织目标，使员工个人利益与组织团体利益达到一致。 11.非正式团体有控制作用 转化与改造作用 满足需要与激励作用和目标导向作用 案例： 三种人性假设： 1. 经济人假设：起源于边沁的享乐主义和亚当斯密的劳动交换的经济理论。 特征：（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，并为谋求最大的经济利益而行动、工作。 （2）诱因在组织控制之下，人是被动地受组织操纵、激发和控制而工作的。 （3）人的感情是非理性的，因此必须加以防范，必须善于干涉他所追求的私利。 （4）组织设计与管理必须设法控制个人的情感。 管理措施：1、管理的重点是强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率。 2、管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督等传统职能。 3、领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，工人只是服从，无须参与管理。 4、在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法。 二、社会人假设 1. 雪恩的观点： （1）人类的工作要以社会需要为主要动机，经过同事间的交往可以满足社交需要。 （2）从工作的社会关系中寻求工作的意义。 （3）人们对其所在团体的社会交往因素的反应，远比对诱因（奖酬）管理的反应要强烈。 （4）人们最希望管理人员能满足自己的社会需要。 3.管理措施： 1.强调以人为中心的管理，管理的重点不应只注意生产任务，而应关心人，满足人的需要；强调关心人、体贴人、尊重人、激励人的管理理念；在管理中通过激励、开发人力资源与挖掘潜能、改善环境、改善生活、改善人际关系、提高生活质量等方法来调动人的积极性。 2.管理人员的职能不应只注意指挥、计划、组织和控制，而应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况，上传下达，重视培养形成员工的归属感和整体感。 3.在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度。 4.提出了新型的“参与管理”的形式，即让员工不同程度上参加企业决策的研究和讨论。 三、自动人假设 1.代表人物：马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈 2.该假设认为，人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分表现出来，才能充分发挥出来，人才能感受到最大的满足。工作是满足人的需要的最基本的社会活动和手段，而自我实现（即成就需要）是个人潜能的充分发挥，人们才感到最大的满足。 3. 与“自动人”相应的管理原则 1.管理重点的变化。从重视人的因素转移到重视工作环境上，主张创造一个适应的工作环境、工作条件、能充分发挥人的潜力和才能，充分发挥个人的特长和创造力。 2．管理者职能的变化。从生产的指导者，人际关系的调节者转向生产环境与条件设计者和采访者。 3．奖励方式的改变。外部奖励转向内部奖励。 4． 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的改变。该人性假设主张下放管理权限，建立较为充分的决策参与制度，提案制度。 简答题： 1.泰勒理论的局限： 第一，其理论基础是经济人的人性假设； 第二，机械的管理模式，实质上忽视了人的因素在管理中的作用； 第三，劳资关系协调缺乏社会基础与规律，其实质是为资本家剥削工人效劳； 第四，其工人观是错误的，他认为工人不能也不必参与管理。 2.社会角色在管理过程中的功能： （1）规范人的角色意识与行为； （2）协调人际关系，指导人的行为互动 （3）有利于领导者与员工的自我约束、自我表现、自我发展与自我实现 3.能力的差异与管理： （1）重视创造力的管理，发挥核心竞争力的作用。 （2）掌握好各类员工的能力标准，合理招聘选择人才。 （3）根据人的能力差异，对员工实施职业技术教育和能力的 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 。 （4）根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用。 （5）全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则与方法。 4.员工缓解不公平感的措施：①自我解释,改变自己的观念,一达到公平合理感受②改变对比对象(比上不足比下有余)③施加压力谋求增加自己的报酬或降低他人的报酬④改变自己的投入,不再那么努力⑤改变自己的产出,来改变工资报酬⑥设法降低自己的贡献或增加他人的贡献⑦发牢骚等,这种方式只起暂时缓解作用,并不能从根本上解决问题⑧改变他人的观念或脱离不公平的组织或环境. 5.非正式团体的作用: 要处理好非正式团体,应有以下五个条件①相互信任,在团体内部,人人可以自由地发表意见②互相支持,团体内部成员真正做到关心彼此的工作、成长和个人成就③真正沟通思想，做到言者开诚布公和坦率，闻者不带偏见④当出现矛盾冲突是，应视为正常现象，并及时加以解决⑤个人之间的意见分歧要相互尊重，不要强加与人，要使人们心情舒畅 管理者应正确对待非正式团体，以便发挥其积极作用： 首先，要合理利用非正式团体为实现组织的目标服务。 其次，对不同类型的非正式团体，要区别对待。 再次，应该运用科学的方法做好非正式团体的转化和改造工作。 5.意见沟通网络1、正式渠道沟通网络（1）链式网络：纵向沟通网络；逐级传递；信息可以自上而下或自下而上地传播。解决问题快；正确性高；士气较低；适应变化慢；比较适合解决简单问题。（2）环式网络是链式网络的一个封闭式控制结构。工作速度慢，集中化程度偏低，团体士气高昂，适应工作变化较快，解决复杂问题达中等有效。（3）全渠道式网络民主气氛浓，合作精神强；全面开放式沟通。团体士气高，合作气氛浓，人际关系融洽，适合于解决复杂问题。（4）轮式网络集中化程度高，领导核心明显；士气低；对解决简单问题，工作速度快，正确性高，效率高，解决复杂问题效率低。（5）Y式网络：只有成员C位于沟通的核心，成为沟通的中间媒介；解决简单问题效率高，解决复杂问题效率低；传递信息速度较快；是逐级管理的沟通方式，员工满意程度不高，士气较低。 2、非正式渠道沟通（小道消息的传播）（1）单线式（2）流言蜚语式（3）偶然式（4）聚焦式  小道消息有不确切性、信息传播速度快、也容易消散、来源不明确、新闻性与现实性特点。 6.领导生命周期理论　领导的生命周期理论使用的两个领导维度与菲德勒的划分相同：工作行为和关系行为。但是，赫西和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组成以下四种具体的领导风格。　 1 、成熟度R1（无能力、不愿意工作时）是高工作一低关系（命令式领导）在这种领导方式下，由领导者进行角色分类，并告知人们做什么，如何做、何时以及何地去完成不同的任务。它强调指导性行为，通常采用单向沟通方式。 2 、成熟度R2（无能力、愿意工作时）是高工作一高关系（说服式领导）在这种领导方式下，领导者既提供指导性行为，又提供支持性行为。领导者除向下属布置任务外，还与下属共同商讨工作的进行，比较重视双向沟通。 3 、成熟度R3（有能力、但不愿意工作时）是低工作一高关系（参与式领导方式）在这种领导方式下，领导者极少进行命令，而是与下属共同进行决策。领导者的主要作用就是促进工作的进行和沟通。 4 、成熟度R4（有能力、愿意工作时）是低工作一低关系（授权式领导方式）在这种领导方式下，领导者几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。 7.费德勒的权变模型:费德勒权变模型该模型是费德勒和他的同事发展出来的，是建立在工作导向和员工导向的基础上的。该模型认为最合适的领导风格是取决于整体环境是否适宜以及适宜的程度，随着环境发生改变，领导要求也应改变。有效的群体绩效取决于领导者的风格和情景之间的合理匹配 8.态度与工作满意度的功能： （1）有利于学习效率的提高。 （2）有利于提高工作效率，降低缺勤率和流动率。 （3）有利于社会性认知与判断，以及组织的认同。 （4）能增强人的忍耐性。 （5）有利于团体的相容和凝聚力。 （6）有利于提高激励水平，调动员工的积极性。 9态度转变的理论 （1）费斯汀格的认知失调理论：人们整个认知结构是由若干知识、观念、观点信念组成。认知因素之间的矛盾与失调会带来心理上的不快感、压抑感。 （2）海德的P-O-X模型：P（主体的人）O（客体的人）X（客体事物）三者之间的关系存在两种情况：平衡与不平衡。 （3）纽科姆视的A-B-X模型：若A与B两个人之间保持和谐或者不和谐的关系。 10.作为管理者如何运用非正式团体在管理中。 （1）合理利用非正式团体为实现企业和组织的目标服务。 （2）对待不同类型的非正式团体，应采取不同的态度。对于积极的应给与鼓励和保护，对于中间型与消极型应积极引导争取转化工作，对于那些违法与破坏的组织，应通过法律手段给以取缔、瓦解、打击。 （3）运用科学的方法做好非正式团体的转化和改造。 11.高凝聚力的团体的特征： （1）有良好的团体氛围，其成员间意见沟通快，信息交流频繁，互相了解深刻，民主氛围好，关系和谐； （2）有较强的吸引力、向心力，其成员愿意参加团体活动。 （3）团体成员具有较强的团队精神与责任意识，愿意承担团体的任务，关心、维护团体的利益与荣誉。 （4）团体成员具有强列的归属感、尊严感、自豪感等集体主义的情感。 12.影响士气高低的原因： （1）对组织目标的认同与赞同。 （2）公平的合理经济报酬 （3）团体成员的事业心以及对工作的热爱和满足感 （4）优秀的领导者与领导集体 （5）团体成员之间的纵向和横向人际关系的和谐与心理相容性。 （6）良好的信息与意见沟通。 （7）奖励方式得当 （8）良好的工作和心理环境。 13.团体规范的作用 （1）行为标准与准则是一个团体能够生存、巩固、发展的支柱。 （2）它是同一团体成员对各种管理规章、制度、计划与措施认识的标尺与共识的基础。 （3）它是团体成员有效执行与规范各种行为的指南 （4）它也是团体成员之间相互团结与团队的和谐气氛形成与维系的纽带 14.领导模式：领导=F（领导者·被领导者·环境） 领导的实质是指引和影响个体、团体和组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程。 论述题： 1. 社会知觉 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 社会认知效应：首因效应、近因效应、晕轮效应、定势现象、制约现象 除此之外还有线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自我中心偏差、名人与自己人偏差。 防止上述社会认知效应的干扰，及克服社会知觉的障碍的措施？ 首先，要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中正确认识自我。 其次，应通过强化方式寻找有意义的信息，注意显著信息的作用，以及负向效应的影响。 再有，应通过对信息的正确类化与运用图式、分化方式、对比方式、及实证方式等印证鉴别真伪，去伪存真。 还有，应通过“登门槛”效应；“门面”效应，琼斯的恭维、诚信可靠、自我表现、实惠等印象管理策略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。 最后，还要克服情绪化的干扰，注意情绪调剂节，用理智与理性化的认知方式以及信息整合法则，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则等，纠正非理性化信念的偏差。 1. 重点： 激励理论： 一激励理论分类： 1.内容性激励理论：马斯洛的需要层次理论；奥德弗的“生存、关系、成长”（E.R.G）理论；麦克莱兰的成就需要理论；赫茨伯格的双因素理论 2.过程型激励理论：弗詹姆的期望理论（E理论）、综合激励模式（加拿大，罗伯特。豪斯） 费斯汀格的公平理论（社会比较理论） 1. 行为改造型激励理论：条件反射理论、归因理论、 二、1.“需要层次论”与“生存、关系、成长论”的区别 马斯洛的需要层次论 奥德弗的需要论 1.人的需要的分为五类 1.人的需要分为三类 2.建立在“满足-上升”的基础上（即只有低需要满足，才能上升为高级需要） 2.建立在“满足-上升”与“挫折-倒退”两个方面（即不仅低级需要满足后上升到高级；而且高级未满足，低级更强烈） 3.每个时期只有一种优势需要 3.可能有一个或者一个以上优势需要 4.严格按照等级上升不存在越级也不存在倒退 4.可能超越需要等级上升，也可能挫折下降 5.人的需要是生来就有的、内在的、下意识的 5. 人的需要是生来就有的，也有后天获得的，如成就需要就是后天获得的     1. 赫茨伯格的双因素理论 （1）保健性因素：公司的政策与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间的关系、与上级的关系、与下级的关系、工资、工作安全性、个人的生活、工作环境、地位 （2）激励因素：工作的成就感、工作成绩得到承认、工作富有挑战性、职务上的责任感、个人成长发展的可能性、职位升迁 3.在企业和组织管理中，赫茨伯格的双因素理论的应用价值： （1）重视保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，可以消除员工不满意的负面情绪和态度。 （2）有效地管理应在保健因素上，多采用“赫氏的工作内容丰富化”的激励因素。即改善个人工作本身的激励因素，获得成就、责任、进步和成长的机会。增加核心工作要素及技能的多样性以及任务的完整性，扩大工作范围。 （3）使工资和奖金分开，二者都成为激励因素。必须把它们与企业经营好坏，与部门、组织、个人的工作成就联系起来，才能收到应有的效果。 4.提高外激励水平 豪斯的模型表明，外激励是由员工完成任务的期望值、完成任务后能否取得报酬的期望值、外酬报价三种因素构成的。 第一、提高员工完成任务的期望值，是外激励的前提条件，有把握完成任务才可能取得想要的外部报酬。 加强员工的专门知识和职业技术的培训，提高员工的技术水平和完成工作任务的能力。 创造条件合理分工，使员工胜任工作； 加强指导，帮助有困难的员工，增强其完成任务的信心。 重视工作效果的反馈，使员工的行为及时得到修正或者强化。 第二、完成任务后能否取得报酬的期望值，有助于提高外激励水平。 取信于民，兑现政策，按工作绩效付酬 有奖有罚，奖罚分明 奖励工作绩效，不仅停留在奖励职位上 对常规性工作采取计时付酬方法 对高科技的创新工作，应根据客观效果奖励 要及时知晓工作绩效报告，调整与改善奖酬方式，不断提高激励水平。 第三、要提高外部奖酬的效价，采用不同的外部激励制度。 减轻或者消除紧张心理，当事人应采取以下方法来恢复心理平衡，缓解不平衡感。（1）自我解释，改变自己的观念，达到公平心理感受（2）改变比较对象（3）施加压力谋求增加自己的报酬或者降低别人的报酬（4）改变自己的投入，不再那么努力（5）改变自己的产出（6）设法降低自己的贡献或者增加他人的贡献（7）发牢骚这种方式只能起暂时作用，不能解决问题（8）改变他人的观念或距离不公平的环境或者组织。