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新员工培训新员工培训 摘 要 本文阐述了新员工培训在企业中的重要性,通过对镇江国亨化学有限公司新员工培训现状的分析,指出了其新员工培训存在的主要问题。运用了培训的相关理论,结合镇江国亨公司的实际情况并针对其新员工培训存在的问题,对国亨公司的新员工方案进行了重新设计。旨在通过对它的实施和管理,满足新进人员的基本需要和企业的需要,为公司的新员工培训提供依据。从而使公司的新员工能更快的融入公司,胜任自己的工作。 镇江国亨公司的新员工培训方案,主要包括培训需求分析,培训计划的制定,培训工作的实施以及培训效果评估。其中以公司三期...

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新员工培训 摘 要 本文阐述了新员工培训在企业中的重要性,通过对镇江国亨化学有限公司新员工培训现状的分析,指出了其新员工培训存在的主要问题。运用了培训的相关理论,结合镇江国亨公司的实际情况并针对其新员工培训存在的问题,对国亨公司的新员工 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 进行了重新设计。旨在通过对它的实施和管理,满足新进人员的基本需要和企业的需要,为公司的新员工培训提供依据。从而使公司的新员工能更快的融入公司,胜任自己的工作。 镇江国亨公司的新员工培训方案,主要包括培训需求分析,培训计划的制定,培训工作的实施以及培训效果评估。其中以公司三期项目即将招募的新员工为研究对象,对其学历、具体的岗位进行分析。根据需求分析的结果,确定新员工培训的内容进而确定培训课程。最后运用柯克帕特里的培训评估模型,从四个层次对培训的结果进行了评估。 关键词:新员工培训; 需求分析; 培训评估 ABSTRACT The article defines the importance of New Employee training in the enterprise. Through analyzing the status of new employee training, the main problems about their new employee training are indicated in the paper. Based on the related theories and connecting the practices of the company, a new program has been designed to solve the exiting problems. The program can provide instruction to the new employee training .By putting it into practice and managing it, the demands of the new employee and company are satisfied. Then, the new employee can entry the company and be competent with the job. The new employee training program of ZGPC mainly contains training needs analysis, making the training plan, carrying out training and assessing training results. The new employees who will be recruited for the third stage project are the object for research. Their education background and corresponding positions are analyzed. With results of the analysis, the content and course of new employee training are fixed. In the end of the article, training results are accessed with four level by exerting the Kirkpatrick’s Four-level Framework. Key Words: New employee Training, Needs analysis, Assess training results 目 录 绪 论 ........................................................ 1 1 镇江国亨化学有限公司概况 ...................................... 3 1.1 公司简介 .................................................. 3 1.2公司机构设置 .............................................. 4 1.3人员构成情况 .............................................. 4 1.4人力资源部的概况 .......................................... 5 2 镇江国亨化学有限公司新员工培训现状与问题 ...................... 6 2.1新员工培训现状 ............................................ 6 7 2.2新员工培训存在的问题 ......................................3 新员工培训的理论基础 .......................................... 8 3.1新员工培训的概述 .......................................... 8 3.1.1新员工培训的描述 ........................................ 8 3.1.2新员工培训的目的 ........................................ 8 3.1.3新员工培训的原则 ........................................ 9 3.1.4新员工培训的作用模型 .................................... 9 3.2相关理论 ................................................. 10 3.2.1成人学习理论 ........................................... 10 3.2.1马斯洛需求层次理论 ..................................... 11 3.2.2强化理论 ............................................... 12 4 镇江国亨化学有限公司新员工培训方案设计 ....................... 14 4.1培训需求分析 ............................................. 15 4.1.2组织分析 ............................................... 15 4.1.3 人员分析 ............................................... 16 4.1.4 任务分析 ............................................... 17 4.2 制定培训计划 ............................................. 18 4.2.1培训目标的确定 ......................................... 18 4.2.2培训内容 ............................................... 19 4.2.3培训课程设计 ........................................... 23 4.2.4培训师的确定 ........................................... 26 4.2.5培训地点的确定 ......................................... 27 4.3培训形式与培训方法 ....................................... 27 4.3.1课堂教学法 ............................................. 27 4.3.2角色扮演法 ............................................. 28 4.3.3户外拓展训练法 ......................................... 29 4.3.4 学徒式培训 ............................................. 30 4.4培训的组织与实施 ......................................... 30 4.4.1设立培训工作小组 ....................................... 30 4.4.2做好培训准备工作 ....................................... 30 4.5培训的实施 ............................................... 31 4.5.1入职培训 ............................................... 31 4.5.2上岗培训 ............................................... 32 4.5.3试用期满转正 ........................................... 32 4.5.4新员工的职业生涯规划 ................................... 33 4.5.5新员工跟踪指导与训练 ................................... 33 4.5.6新员工培训费用 ......................................... 34 4.6培训效果评估 ............................................. 35 4.6.1 反应层评估 ............................................. 36 4.6.2学习层评估 ............................................. 37 4.6.3行为层评估 ............................................. 37 4.6.4效果层评估 ............................................. 39 5. 结论 ........................................................ 41 参考文献 ..................................................... 42 英文原文 ..................................................... 43 中文译文 ..................................................... 48 致 谢 ....................................................... 53 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 1 页 绪 论 新员工培训(new,employee orientation),又称岗前培训.职前教育.入厂教育,是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程,是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程,员工逐渐熟悉.适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯.定位自己的角色.发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了员工的行为和精神的层次,相对于在职培训来说,新员工培训是群体互动行为的开始。 在职场中,员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的.关于自己的公司的文化.政策.规程所作的介绍而己,再多的不过是向新员工分发一些手册,或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。新员工培训被视为不必要,以至于同事成了新员工“入厂教育”的主体。 对于毕业生来说,刚刚进入职场.踏入社会,他们就像一张白纸一样,不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。在面临一个完全新鲜和陌生的生活环境中,他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。因此,如果企业在他们从一个校园学子转变成为企业人的过程中,想追求员工和企业的双赢,企业就必须重视新员工培训.系统地规划新员工培训。 对于那些从另一个企业进入本企业的新员工来说,他们则是要从一种组织文化进入到另一种组织文化。他们担心自己是否适应新的工作,是否会得到上司的赏识,是否会与同事们融洽相处,他们在公司的未来发展前景如何等问题。而对企业来讲,新员工在迈进企业的最初过渡期内将会依自己对企业的感受和评价调整工作表现方式.工作动机(如,自己是否要在公司谋发展还是当跳板)等诸如此类的决定,此时对公司的企业文化.管理行为的灌输将会直接影响新员工在工作中的态度.绩效.人际关系等。 新员工在进入企业之初将面临三个典型的问题,是否会被新同事接纳,公司当初的承诺是否会兑现以及工作环境会是怎么样的问题。如果这几个问题得到了完善的解决,那么新员工会尽自己的努力去适应组织的期望和要求,以积极的工作态度去投入新的工作,而这样的态度和绩效会在工作中不断地被奖励从而被强化。这会形成一个良性的循环,从而会出现一个 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 2 页 双赢的局面。 由此可见,新员工培训与开发极其重要。其重要性主要体现在以下几个方面: (1)使新员工获得职业生活所必需的有关信息,开始适应组织环境。 (2)通过职前培训活动,新员工熟悉了工作场所,了解了企业的规章制度和晋升.加薪的标准,清楚了企业的组织结构和发展目标,从而有利于新员工适应新的环境。 (3)明确工作职责,适应新的职业运作程序,掌握一定的操作技能,开始胜任工作。 (4)通过员工手册.职位说明书.必要的参观活动和一定的技能培训,新员工明确了自己的任务.职责权限和上下级汇报关系,适应了新的工作流程,对新的工作不再感到陌生,从而有利于新员工开始胜任自己的工作。 (5)建立良好的人际关系,逐渐被一定的团体接纳,增强员工的团队意识与合作精神。 (6)通过一定的态度改变和行为整合活动,促使新员工转变角色,从一个局外人转变成为企业人。 因此总的来说,新员工培训的作用应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值,满足新员工的期望,引导.诱发员工对企业的组织归属感,使之对新的工作环境.条件.人员关系.工作内容.应尽职责.规章制度.组织的期望有所了解,使其尽快而顺利地安下心来,融合到企业中来并投身到工作中去,进入职位角色,并创造出优良绩效。 然而,镇江国亨化学有限公司的新员工培训目前仍非常不规范,因此有必要加以改进。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 3 页 1 镇江国亨化学有限公司概况 1.1 公司简介 镇江国亨化学有限公司,系台湾国乔石油化学有限公司投资创办的全资子公司,位于江苏省镇江市大港经济开发区,投资总额为27,550万美元,占地近500亩,拥有各类专业技术人员66人,占员工总数的28.7%。 1996年3月公司成立,年总产量经过增资扩展达8万吨。2000年斥资成立国亨塑胶公司,于2002年年底竣工,年产量达到15万吨。公司主要从事ABS树脂和SAN树脂的生产和经营,拥有国际先进的ABS生产线,现年产能为15万吨,主要产品有ABS和SAN两大类。ABS由于其优异的加工 手提箱.水管阀门.玩具.性能而被广泛地应用于各种用途上,包括汽机车业. 信息产品等。SAN塑料又称AS聚脂,具有良好的透明度.高抗张强度及硬度该项目。产品主要供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。由于产品质量优质,不断受到市场的好评,2005年镇江国亨化学有限公司完成销售收入18亿元,比2004年增长12.5%,各项税收交纳2.9亿元,比2004年增长16%。 公司的经营理念,谦和为表,诚信为里,开创商业先机,回馈社会大众。我们的产品,在制造技术上要不断开发,在品质控制上要绝对严谨,在售后服务上要及时周到。我们的员工,要对同僚和睦.对公司信赖,要在任何岗位上都能充满旺盛的企图心。我们的公司要以稳健的步伐.积极的活力争取投资人的信心,要以讲正直.急公益的精神树立公司的形象。面对未来,国亨的员工立下了“创世界品牌,立百年国亨”的目标,坚持以创新引导市场.以品质赢得市场.以服务延伸市场,乘风破浪,再创佳绩! 发展是公司的主题,2005年10月公司增资扩建10万吨ABS项目,预计2007年初建成竣工后,年产量将达到25万吨,将成为国内最大的ABS专业厂商之一。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 4 页 1.2公司机构设置 镇江国亨化学有限公司现有员工230人,其中总经理室3人,业务部15人,财务课4人,会计课8人,人总课7人,储运22人,研发中心6人,厂区155人(包括厂务经理办公室和各生产课)专案10人,组织结构图如下: 总经理 业务部 行政部 总经理室 厂务部 专案 厂务经理办公室 供 业财会人储研 应务务计总运发 中课 课 课 课 课 课 心 仪机公化AS 成工 B 电械用验A掺环 SN课 课 课 课 课 课 课 课 图1镇江国亨化学有限公司组织结构图 1.3人员构成情况 (1)年龄结构: 由于公司才成立不到十年,公司大部分都是年轻的员工,所以公司的发展很具有活力。但是员工年轻也给公司带来一个很突出的问题,就是年轻的员工流动率高,导致了公司离职率偏高。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 5 页 表1 镇江国亨化学有限公司员工年龄构成表 18-25岁 26-30岁 31-40岁 40岁以上 人数 147人 47人 26人 10人 占总人数比65% 20% 11% 4% 重 (2)学历结构: 表2 镇江化学有限公司学历构成表 大学 大专 中专及高中 高中以下 人数 35 31 159 5 比重 15% 13% 70% 2% 1.4人力资源部的概况 人总课是公司总经理室的下属单位,主要负责人力资源及总务后勤管理。现有编制6人,人总课课长1人,人事助理员1人,总务助理员2人,总台助理员1人,司机1人。 主要工作职责:人力资源,调研评估,合理平衡,满足用人单位需求。工资福利,以求最佳“绩效”点。劳动人事制度.规章.规程的制定.修正.完善;劳动人事管理,做到制度化.标准化,依法行政;公司“绩效奖”的核算.分配及奖金的申办.发放。公司员工教育训练.特种作业培训及考核工作。年度目标管理及各项人力资源提案处理。公司行政后勤财产造册.编号.盘点等资产管理工作。对外亲睦邻事宜及与各相关单位之协调工作。食堂.宿舍楼等建筑物的管理维护工作。公司空调机维护及行政区设施维护.保养管理工作。公司员工制服.生活用品及福利的订购.发放工作。公司车辆调度及维护保养.管理工作。公司工作环境规划及绿化的管理。配合ISO9000.ISO14000.OHSAS18000及GP的推进.复评;做好“滚动式”内审工作。部门年度预算之编制.执行与费用控制。部门年度MBO的执行之实施。台籍人员相关事宜办理。配合公司三期项目建设工作。上级交办事宜。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 6 页 2 镇江国亨化学有限公司新员工培训现状与问题 2.1新员工培训现状 该公司没有系统的新员工培训开发体系,新聘用的员工多数是直接上岗,,由于对企业缺乏了解,不能很快融入企业,对新环境.新岗位的适应过程较长,影响整体工作效率。 镇江国亨公司新员工培训工作主要是新员工上岗前的集中培训和分配到工作岗位后的分散训练。新员工报到后,在其正式上岗前,公司只是组织为期两天的新员工集训。第一天培训的内容是公司的员工管理手册。主要是自己自学,员工管理手册主要内容包括公司的规章制度,考勤,工资,福利等的介绍。学习完之后要通过书面考试的方式考核学习的成果。第二天培训的内容是安全培训。安全培训分两个部分,一是员工自己先看安全方面的光碟,二是由公司的安全员向员工讲述一些安全的规定,以及通过一系列安全生产的案例一些危险情况下的急救措施和自我保护方法。但这种培训多流于形式,以讲师单向的讲授为主,缺乏与受训人员间的反馈和互动。 新员工集训后即分配到相应岗位,一般其所在部门会安排专人向新员工介绍本部门的工作环境和相应的业务流程.工作规程等内容,也就是所谓的学徒式的训练。由于该公司人员少,任务重,而且没有建立起相关的负责制也没有对这些专人给予任何激励。所以基本上他人都是顾着自己的工作,没有对新员工形成一定的指导。新员工都是自己慢慢的学习,往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习,便匆匆开始上岗工作。这样做,虽然暂时缓解了人手上的压力,但由于新员工对部门和同事的情祝不了解。还不具被开展工作所需的专.业知识技能,所以常常感到无所适从,处处觉得自己是个多余的人,天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 7 页 2.2新员工培训存在的问题 经过在公司两个月的实习体验,我发现镇江国亨公司的新员工培训存在着不少问题,主要集中在这几个方面: (1)缺少一个完整的新员工培训和开发体系,公司只是在文件中提到要对新进人员进行培训,并没有一个完整的体系。 (2)培训的内容不完整,新员工没有全面的了解公司。 (3)培训的方式单一,没有能够调动新员工的积极性,影响到了培训的效果。 (4)在所谓的学徒制的培训中,没有形成一定的约束机制和激励机制。 (5)没有为新员工进行职业生涯的设计,员工对自己以后的发展没有清楚的了解。 这些问题的出现,导致了新员工不能快速地适应企业,上岗后也不能很快的胜任工作,自己对自己的能力产生怀疑,上司对新员工的能力也产生怀疑。不仅影响了公司的绩效,而且影响了新员工对企业的忠诚度,导致了好多新员工离开公司。鉴于此,我觉得有必要对国亨公司的新员工培训进行系统完整的设计。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 8 页 3 新员工培训的理论基础 3.1新员工培训的概述 3.1.1新员工培训的描述 要对新员工培训清楚地描述首先就要弄清楚培训的定义。 企业的培训与开发(简称培训)是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为,以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的.有系统的各种努力。 新员工培训与开发,主要是针对企业的新进人员的,目的就是使员工快速的了解整个公司的情况,培养员工对企业的归属感,获得与工作有关的知识.技能.动机.态度和行为,进而能快速的胜任工作。 3.1.2新员工培训的目的 刚刚进入企业的员工,无论过去是否具备工作经验,都会对自己能否适应新的环境和文化.能否胜任新的工作.能否和上下级以及同事之间处好关系.个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑,新员工培训的目的之一就是打消顾虑和解释疑问。 新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况,使员工了解企业历史.文化.战略发展目标.组织结构和管理方式的同时,了解工作的流程与制度规范,帮助员工明确自己工作的职责.程序.标准,并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度.规范.价值观和行为模式等,从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位,更好地规划职业生涯,提高工作绩效。 新员工通过新员工培训,首先要使员工明确自身的岗位职责,适应新的业务流程和管理方式,掌握基本的技能,可以更快地进入角色,胜任工作;其次,帮助新员工建立良好的人际关系,使其能够更好地融入团队, 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 9 页 并增强员工的团队意识与合作精神;再次,通过一系列的文化理念的宣贯传递价值理念和规范行为,促使新员工思想和行为发生转变;最后,通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息,为今后的招聘.选拔.职业生涯规划等提供信息反馈。 3.1.3新员工培训的原则 (1)理论联系实际.学以致用的原则。新员工的培训要坚持针对性和实践性,结合新员工基本没有工作经验的前提下,以工作的实际需要为出发点,与职位的特点紧密结合,与培训对象的年龄.知识结构紧密结合。 (2)新员工全员培训与重点提高的原则。有计划有步骤的对新聘的各类人员进行培训,提高全员素质。同时,在一定时期后,应重点培训一批可以发展为技术骨干.管理骨干的员工,特别是确定为贮备干部的人选。 (3)因材施教的原则。针对每个新员工刚出校门没有工作经验情况,在实际技能.岗位和个人发展意愿等方面开展员工培训工作,培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。 (4)讲求实效的原则。效果和质量是新员工培训成功与否的关键,为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。 (5)激励的原则。将人员培训与人员任职.晋升.奖惩.工资福利等结合起来,让受训者受到某种程度的鼓励,同时管理者应当多关心培训人员的学习.工作和生活。 3.1.4新员工培训的作用模型 根据我们对培训与开发的基本定义,我们可以指定出培训与开发的作用模型(见图2) 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 10 页 知识 动机 行为 绩效 技能 态度 培训项目 图 2培训与开发的作用模型 从上图,我们可以看出员工的绩效是由员工的行为引起的,而员工的行为又是由员工的动机引起的,而员工的动机主要是由知识.技能和态度决定的,其中态度影响动机的作用特别强烈。因此,培训的内容主要是增加知识.提高技能.建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口,这样才能激发员工正确又强烈的动机,进而产生积极的持久的行为,最终引发组织希望的绩效。 3.2相关理论 3.2.1成人学习理论 企业员工都是成人具有成人学习的一般特征,故研究掌握成人学习理论,进行合理的培训组织,对提高员工培训效果是大有裨益的。 著名美国成人教育理论家诺尔斯.达肯沃尔德.梅立安等人都对成人学习进行过深入的研究,综合他们的观点,一般认为成人员工具有下列学习特性: (1)独立的.自我指导学习的能力。 从儿童到成人,人的个性逐步由依赖.他律阶段向独立.自律阶段发展。此时人的自我意识和自律能力较强, 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 11 页 普遍认为自己有足够的能力进行自我指导,对自己的行为负责。 (2)丰富多样的个性化经验。成人的工作实践及生活经历使其积累了一定的生活经验和社会阅历。已有的知识.经验是其继续学习的基础和依托。丰富多样的个性化经验应当在员工培训的过程中充分利用将有助于提高员工培训的效果。 (3)学习目的明确,学习以及时.有用为取向,以解决问题为核心。 一项在中国在职人员中的调查表明,有80,以上的员工出于职业发展动机而参加培训学习。他们学习主要是为了提高自己适应社会和胜任岗位工作的能力。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心,追求学习的实效性。 (4)学习能力具有独特优势。不少专家估计,成人大脑未曾利用的潜力竟高达90,,可见成人学习的潜力仍是相当巨大的。虽然成人在记忆能力.感知能力方面与青少年相比有所下降,但成人在意义记忆.抽象逻辑思维能力方面却有青少年无法比拟的优越性。 (5)强烈的参与学习意识。员工培训不能再采用灌输式教育或囤积式教育,而是对话式教育.互动式学习。培训师同学员在培训中通过交流与沟通,实现经验的分享.知识的建构。员工培训不仅以“学员中心”为特色,更是“师生互动”的沟通学习过程。 成人学习理论对培训项目的开发十分重要,成人学习理论对培训的启示(见表3)中的一个基本的要求是互动性,也就是受训者和培训者都要参与到培训的学习过程中去。 表3 成人学习理论对培训的启示 设计问题 启示 自我观念 相互启发和合作指导 经验 将培训者的经验作为范例和应用材料 准备 根据受训者的兴趣和能力进行开发指导 时间角度 立即应用培训内容 学习定位 以问题为中心而不是培训主体为中心 3.2.1马斯洛需求层次理论 新员工从紧张和缺乏安全感到成为一个能为公司的目标做贡献的信心十足的公司成员的历程,可以与马斯洛激励理论的层次相比照。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 12 页 每个人都有需求,而马斯洛相信这些需求可以排列成层级,由基本的生理需求开始,以更具精神特质的需求结束。 一种需求未实现之前,人们无法(或没有干劲)进入下一个层次的需求。上岗培训也是如此:新员工在开始了其工作及公司较复杂的方面之前,在他们能全效工作之前,必须先熟悉一些基本知识。 要了解需求与培训的关系,我们先来看需求: 生理——基本的生理需求,生存必须品,如食品.住所及睡眠 安全——包括免受身体的及心理的威胁 社会交往——对爱.认同.友谊及社会交往的需求 尊重——包括对自尊.信心.承认.权力及能力的需求 自我实现——自我实现.成就.潜力的发挥 需求和培训的关系 (1)生理。开始的几天新员工需求基本的.简单的信息,以获得安全感,如:了解他们将在哪里工作,东西放在何处及熟悉人们的名字。 (2)安全。以后几周,他们形成固定的日程,并接受一些有明确指示的任务。另外,他们需要熟悉公司的详细情况,如结构.目标及不同的部门。 (3)社会。通过和一些人一起喝咖啡.吃午饭,开始与他人建立联系。他们开始适应工作程序,并渐渐变得如鱼得水。 (4)自我尊重。随着他们对自己角色的深入了解及参加培训,他们开始拥有自尊并变得更有成效。 (5)自我实现。6—12个月后,新员工开始在适当的工作环境中发挥其潜力。 3.2.2强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳.赫西.布兰查德等人提出的一种理论。他提出了一种"操作条件反射"理论,认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现;不利时,这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 13 页 简单的反馈也能起到正强化的作用;如果领导者对这种行为不予注意,这种行为重复发生的可能性就会减少以至消失。所以,必须利用及时反馈作为一种强化手段。 强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响,忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用,具有机械论的色彩。但是许多行为科学家认为,强化理论有助于对人们行为的理解和引导。因为一种行为必然会有后果,而这些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。那么,与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气的态度,就不如加以分析和控制,使大家都知道应该有什么后果最好。培训与开发属于一种人的行为改造,强化理论可应用到培训中来。比如培训目标的设定,培训的过程控制以及培训评估结果的反馈等等。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 14 页 4 镇江国亨化学有限公司新员工培训方案设计 员工培训,是人力资本再生产的重要方式。人力资本理论创始人.1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论:在现代社会,人的素质(知识.才能和健康等)的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论,不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律,而是边际收益递增的。 在现今人类社会进入了知识经济时代,企业之间竞争的焦点不仅是资金.技术等传统资源,而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是,增加对人力资源不断的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,是持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为企业界的共识,也是国亨公司的当务之急。 针对镇江国亨化学有限公司的新员工培训中存在的问题,这里对公司的新员工培训方案进行了重新设计。主要是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标,满足公司的需要,同时也满足新员工自我发展的需要。 首先,对新员工培训进行培训需求分析,需求分析从三个层面进行,组织层面,人员层面和任务层面,接着制定培训计划,确定培训的目标.培训内容以及培训课程。然后成立培训工作小组并实施培训计划,最后再对培训的有效性进行评估。 培训的流程如下图: 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 15 页 培训需求分析 制定培训计划 确定培确定培确定培确定培 训目标 训内容 训课程 训师 实施培训计划 评估培训效果 反应层学习层行为层效果层 评估 评估 评估 评估 图3新员工培训流程图 4.1培训需求分析 4.1.2组织分析 组织分析着重分析组织的经营战略目标.资源和环境,兼顾近期利益和长远发展,由此决定相应的培训。培训的必要性和适当性,以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后,如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次,对于组织结构.组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。 公司的ABS的现产能为15万吨,是江苏省内乃至国内的大型专业生产 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 16 页 厂商。经过对国内市场的分析,公司决定进行三期10万吨ABS项目的扩展,从日本引进世界上先进的生产线。产能预计能达到25万吨,将成为国内最大的ABS生产厂商之一。公司的主要竞争对手们也在积极地进行项目的扩展,现在竞争的关键不是资金和设备而是在于人才,在于谁的项目能够更快的投产,更快地运转起来。新项目的工作人员都是通过外部招聘的方式确定,所以对于这些新员工的培训与开发就显得十分重要。这在很大程度上会影响到公司三期项目运行的好坏。 公司2005年完成销售收入18亿元,比2004年增长12.5%,各项税收交纳2.9亿元,比2004年增长16%。公司的财务状况比较好,表明公司有足够的预算来进行比较系统的新员工培训。 虽然公司的生产规模大,但由于设备比较先进所需的员工人数较少,对于员工绝对人数来说,公司是一个中小型的企业。平时由于每次招聘的人员较少,没有必要对少数的人进行比较系统的新员工培训,从培训成本的投入大大超过培训收益。久而久之,公司领导就忘了新员工培训的重要性,觉得培训与否都没有关系。这次三期项目的扩展,人员需求比较大,公司不得不进行较系统的新员工培训,公司领导也引起了重视。公司领导的重视也是给了新员工培训一个强有力的支持。 4.1.3 人员分析 培训需求分析的其中一个步骤是确定个体员工是否需要培训以及他们需要什么类型的培训。在需求评估的这个阶段,已经完成了组织分析,理解了培训系统如何适应组织,在人员分析过程中,重点不是确定需要什么样的知识.技能和能力,而是评价实际的员工能够怎样好地完成工作所要求的知识.技能和能力。人员分析询问的问题有两个:组织中谁需要培训,他们需要什么样的培训,这两个问题能够知道组织确定所需要的培训努力或特定的培训项目。 对于新员工来说,绝大多数是刚毕业的大中专生,他们不了解企业,不了解工作环境,缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构,能够很快的学习到一些新的知识和技能。通过培训,要使他们在学校所学的知识转变为企业的岗位所需的知识.技能和能力。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 17 页 这次公司的新员工培训的对象,是国亨公司三期项目的新进人员,包括:MAS生产线化工操作工32人,中专或大专化工专业;财务1人,本科学历;会计1人,本科学历;采购人员6人,本科学历;研发人员2人,高分子专业本科。所有新员工都要需要进行集中培训,主要是帮助新员工了解公司,了解自己的工作的。考虑到成本的原因,只给化工操作工和采购人员开班进行相关的专业知识技能的培训。其他新员工在完成集中培训后直接进入学徒式训练。 4.1.4任务分析 任务分析,又可成为操作分析,其目的是决定培训内容应该是什么,对工作进行分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要条件的陈述。任务分析的第一个阶段是确定完成工作的所有任务。任务陈述要使用简短的.直接的方式,避免长句引起组织中人理解的混乱。应该在语气上保持中性,不专门指出优秀的或差的工作表现。这只是对任务的描述,不是对完成任务的个体的能力的描述。语言应该在形式上和完成任务的人员的语言水平上保持一致。任务分析可通过对相关岗位的职位说明书或者岗位职责的分析让培训人员了解每个新员工在走上岗位后所需完成的任务以及所需要具备的知识.技能.能力。 这里以采购员工为例,国亨公司的采购人员岗位职责如下: (1)认真贯彻执行镇江国亨公司的采购管理规定和实施细则,努力提高自身采购业务水平。 (2)按时按量按质完成采购供应计划指标,积极开拓货源市场,货(价)比三家,选择物美价平的物资材料,完成下达的降低采购成本的责任指标。 (3)负责与客户签订采购 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ,督促合同正常如期的履行,并催讨所欠.退货或索赔款项。 (4)严把采购质量关,选择样品供领导审核定样,对购进物料均须附有质保书或当场(委托)检验。协助有关部门妥善解决使用过程中出现的问题。 (5)负责办理物料验收.运输入库.清点交接等手续。 (6)收集一线商品供货信息,对公司采购策略.产品原料结构调整改进,对新产品开发提出参考意见。 (7)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 18 页 (8)做到以公司利益为重,不索取回扣,馈赠钱物上缴公司,遵守国家法律,不构成经济犯罪。 (9)完成供应课课长临时交办的其他任务。 所以采购新员工必须先了解公司的采购管理规定,熟悉化学品原料采购市场和化学品原料的采购流程,学会如何选择供应商和采购价格的分析与管理,了解 采购合同 采购合同下载采购合同模板下载简易采购合同下载采购合同范本免费下载下载农副产品采购合同 ,学会进行采购谈判。 4.2 制定培训计划 计划是确定组织未来行动的目标和方式,因而面向未来与面向行动是计划的两大特征。计划的内容是回答六个问题,即做什么,为什么做,谁去做,何地做,何时做,怎样做。因此,编制计划通常也要经过以下六个步骤,即确定目标,认清现在,研究过去,预测并确定计划的重要前提条件,拟定和选择行动方式,编制派生或协同计划。所以培训者也要弄清楚这几个问题制定出指导性和逻辑性的培训计划,以保证培训的顺利进行培训计划应该包括以下几个方面的内容:制定培训目标.确定培训的内容以及课程的设计.培训场地和培训设施的确定,选定培训师.制定培训实施计划等。 4.2.1培训目标的确定 培训目标是培训工作的一个具体的方向,也是最终进行培训评估的依据。所以在开展培训工作之前必须制定一个具体的目标。培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要.新员工的个人背景和发展需要.新员工的总体素质,实事求是的订立。 企业现在进行三期项目的扩展,届时要招聘不少的新员工,这次培训的总目标就是,要让这些新员工尽快完成向适合公司的企业人的转化,能满足三期项目的需要。 具体来说,镇江国亨公司的新员工的培训主要达到以下几个目标: (1)适应工作,减少工作错误,节省时间。 提供给新员工与之有关的规章制度,使他以后少犯错误,节省时间,提高公司整体效率。 (2)呈现清晰的职位及组织对个人的期望,帮助新员工更快地胜任本职工作。明确工作职责,适应新的职业运作程序,掌握一定的操作技能。通过员工手册.职位说明书.必要的参观活动和一定的技能培训,新员工明确了自己的工作任务.职责权限和上下级汇报关系,让员工对工作不再感到陌 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 19 页 生,从而有利于新员工开始胜任自己的工作。 (3)建立良好的人际关系,逐渐被一定的团体接纳,增强员工的团队意识与合作精神。通过参加初级的沟通游戏.团队协作课程等,使新员工树立团队意识,也使老员工与新员工充分接融,相互交流,形成良好的人际关系。 (4)增强企业的稳定程度,即降低新员工流失率。好的新员工培训不仅可以让新员工了解企业,更可以让新员工形成主人心态,将企业看成使自己的企业,将工作看成是自己的事业。这样,就会脚踏实地的关注公司的整体利益,考虑“自家”的发展。 (5)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照,他就会产生抱怨。一次好的培训,会减少员工的焦虑和抱怨,他才能真正地专心干工作。 (6)最重要的目的是让他融入企业的文化。从企业成立之初,企业文化就开始自然而然地形成,最初可能表现为一些工作氛围,后来一些观念逐渐得到强化,变成大家心目中的信条。随着人员增加和业务拓展,员工的决策自由度就会越来越大。为了使企业的使命得到贯彻,使企业的行动目标和品牌得到维持,就必须将这些企业逐渐积累起来的优秀信条总结起来,和自己的经营理念结合,总结出企业核心价值观,以便指导员工的决策和做事。特别是在成千上万人的企业里,企业就更加需要将那些模糊的做事原则明确起来,告诉所有的员工,统一行为方式和观念。 4.2.2培训内容 新员工培训的内容按培训的先后顺序可以界定为两个方面。企业层次的培训和部门层次的培训。 企业层次的培训:包括新员工进入角色培训和企业文化培训两个层次 (1)新员工进入角色培训主要是新员工对公司概况.工作条件.人员关系.工作环境.工作内容.规章制度.职位说明书及职业必备有所了解而进行的培训。其直接目的是建立新员工对企业的认同感,以尽快地融入企业组织中去,完成角色进入。可由人力资源部门和新员工直接部门主管部门通过简单的口头介绍或发放工作手册的形式来完成。 (2)新员工文化培训是指在新员工完成“角色进入”的基础上,为使其进一步了接企业的经营目标.管理哲学.公司理念.价值观等方面的内容而进行的培训。直接目的是使新员工感受和理解企业的文化底蕴,形成一种与企业文化相一致的心理定势,使其对企业产生相应的归属感。 部门层次的培训:包括业务技术能力培训和岗位培训两个部分 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 20 页 在新员工顺利完成企业层次的培训后,还必须及时对他们进行上岗前的培训。 (1)业务技术培训:针对各个岗位应具备的基本知识.工作程序.工作要求和操作要领进行培训,使新员工较快进入角色。同时还要对其进行工作安全培训,对工作中可能发生的各种意外事故予以详细说明,要让其掌握各种事故的处理原则和步骤。在培训结束之后还要进行理论测试,以检查新员工对安全条例的掌握程度。 (2)岗位培训:之前的培训对是侧重理论方面,这一阶段的培训则是实际工作培训。首先要在工作上建立辅导关系,由新员工的直接领导或者同事成为师傅,让新员工从部门先进工作者那里学习工作技巧.办事方法.工作作风.业务内容等。其次要尽量通过正式或非正式的方法将新员工的工作绩效反馈给本人,从而有助于其改进工作方法,降低紧张情绪。最后通过各种集体活动或者建立团队来培养新员工的团队意识。 企业层次的培训采用集中的方式,即对全体新员工一起培训。培训的内容大致要包括: (1)公司概况 有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解.认识公司,减少陌生感,增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境.工作设施等,也包括无形的如公司的发展历史.经营理念等。一般来说,公司概况应包括如下信息: ?1公司的地理位置.企业的发展历史等。来应聘的新员工不是全部都对公司实际情况清楚了解,事实上处于中国就业信息渠道的不畅通的背景下,很多刚出校门的学生对应投 简历 个人简历下载免费下载简历模版总经理简历下载资料员简历下载资料员简历下载 的企业其实知之甚少。通过描述公司的基本情况,公司目前的行业地位,在该城市中的地理位置,公司的平面图,和宣传图片,或给新员工相应的资料促使其了解公司的详细情况,能使员工在一定程度上解除对企业的陌生感。每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起,他们都是企业的英雄人物,伴随着企业的发展,有英雄人物,有转折阶段,有传奇故事,有美丽的传说,把这些编成故事,讲给新员工听,使他们更热爱自己的企业,更有归属感。 ?2企业的标志及由来。企业的视觉识别系统(VIS)及由来,如国亨公司的标志像一个数学符号“DELTA”,象征着公司的业绩不断的增长上升。又像一个分子结构图,象征着公司是一个机构有序而排列紧凑的有机整体。每个企业的VIS都是企业的骄傲,是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 21 页 ?3企业文化。特别是在对新员工进行企业文化的培训过程中,企业应利用一切手段,大力宣传企业精神和经营理念,主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致,改变与企业文化不相适应的个人作风.态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作.爱岗敬业的团队中,其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。 4?企业的组织结构及重要人物。培训内容还应该有组织结构图.主要领导的名录.联系方式以及企业内部的沟通机制。新员工走上岗位之后,他们的工作不可能是孤立的,肯定要和不同的部门.不同的人员发生这样和那样的关系。有了组织结构图以及相关人员的联系方式,对他们以后的工作提供了方便。 5?工作场所与设施。包括办公室的设施.工作的流水线.其他工作的辅助设施,如电脑、复印机、传真机、总经理办公室、主管办公室等,每位新员工工作的大环境和小环境,硬件和软件设备均需作详细的介绍。 (2)企业的产品。企业的品牌地位和市场占有率。虽然这些是市场营销人员都必须掌握,但作为公司大家庭的成员理应了解自己的产品。如企业现在主要从事ABS树脂和SAN树脂的生产和销售,而国内的市场需求非常大,目前主要供应一些家电厂商如王牌、格兰仕、美的、科龙、格力等。了解到自己的产品有如此好的前景,而且都是供应一些国内知名的厂商,这会大大提升员工对企业的信心,这样员工才会想培养自己对企业的归属感。 (3)企业的法律文件、规章制度等。法律文件即指合同、胸牌、钥匙、考勤卡、社会福利等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度等约束性条例是新员工工作和行为的准则,有关员工工作和人事管理方面的规定必须让员工了解。让新员工知道哪些能做,哪些事不能,主要是规范引导员工的行为向有利于公司的方面发展。 (4)企业的薪酬制度、福利、考核制度以及晋升制度。有不少企业为了能吸引优秀的人才,在招聘时许以美好的承诺,而一旦员工进入公司,便出现了虚假的情况或要求员工的过多或给予员工的过少。员工最关心自己的工资.福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后,他们才可以从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中,否则他们会表现消极,即使是积极的,他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。 (5)职位介绍及职业必备。要向新员工详细说明工作说明书上的有关条款,并进行学习,这就需要向新员工描述出恰当的工作行为并做出示范,制定目标安排,并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能,及 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 22 页 在新员工提出问题时给予必要的指导。另外,所谓职业必备就是指员工应掌握的在具体工作中与同事联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。 (6)员工安全意识与自我保护。鉴于公司是化工企业,无论是厂区的工作人员和是办公区的员工,都会有一些潜在的危害因素,在员工进入公司的那一天就要培养他们的安全意识和自我保护意识。还有遇到危险紧急的情况怎样自救和救其人。 (7)员工发展规划。介绍企业倡导的员工发展理念,在本企业可以走的职业生涯道路及相应可以获得的资源。 (8)团队合作精神以及自我磨练。主要是让新员工学会在工作中如何与同事合作,沟通。学会建立同事的相互信任,互相帮助。 部门层次的培训包括专业技能知识培训和岗位培训。 专业技能知识方面,以采购人员为例。 (1)镇江国亨公司的采购管理规定和实施细则以及采购管理基础知识。先从总体上把握一下采购,只是简单的做一下讲解。采购管理基础知识主要包括:采购的作用及其功能,转变传统思维下采购管理面临的困惑 ,现代采购管理发展趋势以及采购工作重点分析。 (2)采购工作中的需求分析。这部分内容主要包括:采购与产品开发设计,功能任务书分析,采购人员及供应商参与对需求分析的意义及作用。让采购新员工了解到公司的主要产品有哪些,然后根据不同的产品进行分析,不同的产品需要采购哪些原料。 (3)化学品原料采购市场分析与开发。这部分内容包括:化学品采购市场的特点,化学品市场的分类,采购市场分析与开发的工具 ,采购限制因素分析以及采购风险分析。采购的新员工要了解公司的主要化学品原料的采购市场的特点,主要采购哪些化学品原料,影响化学品原料采购的因素以及在具体的原料采购过程中将要遇到的风险。 (4)化学品原料的采购流程。这部分内容包括:采购流程的认知,采购授权以及采购原则。让新员工了解到整个化学品原料采购是怎么进行的,公司在原料采购的过程中将会授予采购人员什么样的权力,还有就在采购过程中将要遵守的一些主要原则。 (5)供应商的选择以及评估与管理。这部分内容包括:供应商的选择与分析,供应商评估过程、内容、方法,供应商评估中的注意事项以及供应商的管理。 这点讲解可以结合公司以前成功的案例。这样新员工就能更快的掌握 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 23 页 一些供应商选择以及评估的实战经验。 (6)采购价格的分析与管理。这部分内容具体包括:采购价格的构成与分解,影响采购价格的因素分析,采购的总费用,如何有效的降低采购成本以及降低采购成本的策略思考。基于化工企业的特殊性,原料的采购成本占了整个公司的绝大部分,只要原料成本降低了,公司的利润就有大幅度的提升。所以要培养新员工对采购价格的敏感性,要尽自己的最大努力来降低采购价格。向新员工讲述一些采购实际的价格策略,对他们以后的工作有一定的帮助。 (7)采购谈判。这部分内容包括:影响谈判的主要因素,谈判的基本方法,采购谈判的准备工作,采购谈判的实战技巧,采购合同知识,合同法中的基本法律概念以及采购合同的构成要素。采购谈判是采购人员在采购过程中必不可少的,它是整个采购过程的关键部分。新员工有必要掌握一些谈判的实战技巧。 4.2.3培训课程设计 培训课程的成功并不仅仅在于机构拥有培训需求分析的能力,它还取决于培训需求分析后所获取的信息能否合理利用,即经过需求信息的分析后设计出一流的培训课程,故课程开发的主要依据是培训需求和企业战略,培训的目的就是要满足培训需求,使新员工的发展与企业战略同轨迹发展。成功的培训计划应明确新员工在经过一个完整成功的培训后应该是能进入角色,完成工作。 课程设计的任务是构建一门课程的形式与结构。它是基于对两种不同层次的课程编制的决策。这两种层次指的是广义层次和具体层次。广义的层次包括基本的价值选择,具体的层次包括技术上的安排和课程要素的实施。 公司的三期项目,人员需求:MAS生产线化工操作工32人,财务1人,会计1人,采购人员6人,研发人员2人。考虑到成本问题,对专业技能知识培训来说,不可能一个部门一个班。财务,会计,以及研发人员就不另外开班了。只为MAS生产线操作工,和采购人员开班。 课程设计还需要设计课程计划表,课程计划表是用来传递有关培训活动内容和顺序的安排。包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序、时间安排及管理细节。课程计划表包括项目名称、课程名称、学习目的、包括的专题、目标听众、培训时间、培训教师的活动(每个培训时段做什么)、学员的活动(倾听、扮演、实践、提问等),和其它事项。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 24 页 新员工培训的课程表如下: 表4 全体新员工的集中培训课程表 培训 学习 课程内容 培训方式 阶段 时间 企业概况(公司发展历史、企业的标志课堂教学 2学时 及由来、企业文化等) 公司组织机构设置、介绍各部门人员 课堂教学 1学时 介绍各部门的工作内容,主要职位的职课堂教学 4学时 位介绍及职业必备 介绍公司的法律法规、规章制度 课堂教学 2学时 公司的薪酬制度、晋升制度、奖励制度、课堂教学 2学时 岗前 福利(保险金,住房补贴,三餐补贴) 培训 介绍工作场所和设施(参观整个公司,课堂教学、现场参观 4学时 辅导使用办公设备等) 安全意识与自我保护 课堂教学、角色扮演 12学 时 新员工发展规划(员工发展理和职业生课堂教学 1学时 涯道路) 拓展训练(团队合作、自我磨练) 拓展训练 20学 时 表5 供应课新员工的专业技能知识培训课程表 培训 课程内容 培训方式 学习时间 阶段 公司的采购管理规定以及采购基础 课堂教学 2学时 知识 采购工作中的需求分析 课堂教学 2学时 岗前 化学品原料采购市场分析与开发 课堂教学 4学时 培训 化学品原料的采购流程 课堂教学 2学时 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 25 页 供应商的选择以及评估与管理 课堂教学 2学时 续前表 采购价格的分析与管理 课堂教学 2学时 采购谈判 课堂教学、角色扮演 6学时 采购合同 课堂教学 2学时 上岗 培训 实际业务操作训练 学徒式、角色扮演 两个月 表6 化工操作工专业技能知识培训课程表 培训 课程内容 培训方式 学习时间 阶段 公司生产的产品和每一个生产流程课堂教学 2学时 中的半成品的介绍 MAS生产设备的介绍(设备的性能,课堂教学 4学时 设备的零配件的安装,设备的维护 和保养等) 生产工艺以及生产原料的介绍 课堂教学 2学时 岗前 工作条件和工作流程 课堂教学 2学时 培训 全面质量管理,6S,TPM管理,轮班课堂教学 2学时 与值勤制度的介绍 安全教育与劳动保护(安全标识,课堂教学、角色扮演 4学时 劳保用品的使用) 特殊事故的处理程序和应对措施 课堂教学、角色扮演 4学时 安全生产的操作流程与技巧 课堂教学、角色扮演 4学时 上岗 实际业务操作训练 角色扮演、学徒式 两个月 培训 具体的课程计划表的设计,以采购新员工的培训课程为例: 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 26 页 表7 采购班课程计划表 课程名称:采购谈判 课程时间:6课时 课程目的: 1、能够掌握采购谈判的一些知识。 2、了解谈判过程将要出现的问题和一些谈判技巧等。 3、能独立地进行采购谈判。 课程对象:新进采购人员 准备情况: 准备教材和授课案例,为角色扮演准备谈判用的会议桌。 场地要求:座位按扇形摆放 所需资料和设备:电脑、投影仪、白板、白板笔、话筒等 课程内容 教师角色 学员角色 时间安排 采购谈判基本知识 宣讲 聆听 8:00-10:00 休息 10:00-10:20 谈判案例分析 辅导 分析 10:20-11:20 研讨:谈判中会出现的问题 辅导 讨论 11:20-12:00 及应对措施 午餐及休息 12:00-13:00 采购谈判的技巧 宣讲 聆听 13:00-14:00 角色扮演(模拟谈判) 看学员演练 参与 14:00-14:30 研讨:学员在模拟谈判中 辅导 讨论 14:30-15:00 表现的优缺点 4.2.4培训师的确定 要寻找合适的培训师是关键的事。培训师的选择要考虑到组织的需要,培训的成本。针对新员工培训这一块上,新员工的集中培训基本以人总课课长来担任。人总课课长从公司成立的时候就进入了企业,先后担任过厂务经理,研发中心主任和总经理室主任。他对企业的概况,企业的规章制度,文化等了解最为深刻。所以能胜任集中培训。对于集中培训中的安全培训,可以安排工环课的资深安全员来担任。集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式,因为拓展训练的项目的设计比较专业,如果没有专业人士在培训中加以引导,学员会以为只是单纯的在玩游戏,并不会理解项 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 27 页 目的内在意义,所以必须寻找相关的培训结构进行培训。 采购新员工的培训,就由供应课的课长来担任,他有8年的采购经验。可以更多的让新员工了解实际的采购技能。 对于化工操作工的培训,由厂务经理和MAS生产线厂家外派的专家来担任。 4.2.5培训地点的确定 培训地点的优劣也会一定程度影响到培训的效果,培训地点一般有以下几种:公司的会议室,公司外部的会议室,拓展训练的户外场地等,要根据不用的培训内容和日程安排来安排、布置培训场所。公司现有场地大小能足够容纳这次招聘的新员工的数量。已经能够顺利开展课堂教学、角色扮演、等培训模式。所新员工的培训地点,还是以公司的会议室为主。而拓展培训类户外活动,则由培训机构选定。 4.3培训形式与培训方法 培训开始之前,需要确定新员工的培训形式:内部培训或外部培训。内部培训是利用企业内部的资源来实现培训,内部开发培训师和教材。外部培训又称外派培训,是成本最高,但效果相对较好的培训。参加这类培训的关键是选择信誉较好的咨询公司。但对于新员工而言,培训机构不能很好的了解本公司的实际情况,业务流程,而且外部培训成本较高,所以很不适合。内部培训是对新员工培训的最主要的培训形式。针对公司的实际情况,除了拓展训练采用外部培训其他的培训项目都采用内部培训。下面就讨论几种比较适合其开展新员工培训的方法。 .3.1课堂教学法 4 这种培训方法是所有培训形式中最主要和最重要的一种,也是成本比较低,效果比较好的一种。有新员工进入公司,都需要通过培训熟悉公司的设备、工作程序、规章制度和行为标准。对于大多数刚离校的大中专毕业生而言,他们既没有丰富的工作经验,也对公司的运作情况不甚了解,而这项培训形式对于深入学习企业的相关知识是最有效的一种。 国亨公司很有必要为新员工提供考虑周全、信息丰富的课堂教学培训。 在公司的新员工培训方案中,全体新员工的集中培训,采购新员工的 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 28 页 专业知识培训,化工操作工的专业知识培训均要用到课堂教学法。 当然在课堂教学的过程中也要用到一些技巧: (1)影视法。这是运用电影、电视、投影等手段对员工进行培训,主要是为了增强培训的效果,提高培训工作的趣味性、生动性。比如说在集中培训中的企业概况的介绍就可以利用企业现有的光盘资料来让新员工欣赏。安全教育的内容有点枯燥,如果全部由培训师口头和板书的讲授,员工听了肯定会很乏味。不过整个培训过程不能都用这种方法,因为这些光盘的讲授,没有重点的强调。所以在放完光盘后,还有由培训师来进行要点的阐述和回顾。 (2)案例教学。案例研究方法是针对某个特定的问题,向学员展示真实性背景,提供大量的背景材料,再由学员根据背景材料来分析问题,提出解决问题的方法。从而培训学员分析、解决实际问题的能力。比如在采购新员工的专业知识培训中,对于供应商的评估,培训师可以结合公司成功的案例。让新员工自己先分析怎样进行供应商的评估以及在评估过程中应该注意哪些问题。 (3)头脑风暴法。头脑风暴法是相互启迪思想、激发创造性思维的有效方法,它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力,提供解决问题的更多更好的方案。运用头脑风暴法只规定一个主题,明确要解决的问题。把参加组织在一起无拘无束地提出一个主题,明确要解决的问题的建议或方案,组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集各参加者的意见,交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案,重新表达内容含糊的方案。事后再收集各参加者对各可行方案逐一评价,选出最优方案。 4.3.2角色扮演法 角色扮演模式,是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法,也是仅次于课堂教学模式之后的第二种行之有效的培训模式,它是在1922年由精神医学专家雅各?莫雷所开发的心理剧发展而来的。角色扮演法是指事先设定一项任务,完成这项任务所需各种人物出场,培训时,要求受训者扮演不同的角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾,其他学员当观众。当表演结束时,后由观众对扮演者完成任务的情况进行评价,运用这种方法,可以帮助受训者处于他人的位置上考虑问题,可以体验各种人物的心理活动和相关业务操作,训练其自我控制能力和随机应变能力,从而 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 29 页 提高处理业务的能力,进一步改变学员态度及培养学员解决问题的能力。 角色扮演能够较好的将工作中实际业务如何操作、公司的要求、工作特点、基本程序等清楚的传递给新员工,让新员工在上岗之前就能体验到自己所属岗位将来应该如何上手进行操作。 比如在采购新员工的专业知识的培训中,采购谈判的知识讲课过程中,让学员模拟谈判的双方,让他们去处理采购谈判中出现的各种问题,然后让其他学员对他们的表现进性评价,这可以训练他们在实际的谈判中自我控制能力和随机应变的能力。 4.3.3户外拓展训练法 原意是一艘小船驶离、拓展训练,又称外展训练(outward bound), 平静的港湾,义无反顾地投向未知的旅程,去迎接一次次挑战。 拓展训练的课程主要由水上、野外和场地三类课程组成。考虑到公司所在地的具体情况,其中场地课程比较容易实现,场地课程是在专门的训练场地上,利用各种训练设施,如高架绳网等,开展各种团队组合课程及攀岩、跳跃等心理训练活动。 拓展训练通常有以下四个环节: (1)团队热身。在培训开始时,团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解,消除紧张情绪,建立团队精神,以便轻松愉悦地投入到各项培训活动中去。 (2)个人项目。本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计,每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。 (3)团队项目。团队项目以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标,通过复杂而艰巨的活动项目,促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。 (4)回顾总结。回顾将帮助学员消化、整理、提升训练中的体验,以便达到活动的具体目的。总结,使学员能将培训的收获迁移到工作中去,以实现整体培训目标。 通过拓展训练,参训者在如下方面有显著的提高:认识自身潜能,增强自信心,改善自身形象;克服心理惰性,磨练战胜困难的毅力;启发想象力与创造力,提高解决问题的能力;认识群体的作用,增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系,学会关心,更为融洽地与群体合作;学习欣赏、关注和爱护大自然。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 30 页 4.3.4 学徒式培训 成人学习理论对培训的一个重要启示就是在培训后要立即应用培训的内容。在经过集中培训和专业知识的训练之后,新员工开始走上相应的岗位正式独立工作的培训——学徒式培训。这种培训的优点在于成本低,实用,能让新员工亲身体验自己的工作。学徒式培训关键要找到合适的传授者也是所谓的师傅,这些师傅必须是各个岗位的佼佼者,这样会起到一个很好的榜样作用,新员工在学习的过程中就会对产生师傅崇拜,而且有了以后进步和衡量自己的标尺。而这种崇拜感会使新员工有学习的积极性并且虚心向师傅学习。师傅除了自身的技能优秀之外,还必须有丰富的经验,熟悉工作中任何可能发生的问题,还要懂得如何将自己的知识和技能传授给新员工。 国亨公司一直采用这种培训方式,可效果并不好。原因有好多,主要是由于公司没有建立相关的约束机制和激励机制。公司应该把新员工培训也定为他们的工作任务,把他们也作为培训师,并发放相应的兼职费。新员工在以后的绩效考核中得优的,还要发给对应的师傅奖金。这样就会让这些师傅在培训过程中,对新员工负起责任来,而且有了传授经验的积极性。 4.4培训的组织与实施 在正式实施培训计划前,还需要完成前期的准备工作以确保培训计划的顺利实施。主要是包括以下两个方面。 4.4.1设立培训工作小组 由人总课课长牵头担任组长并指定相应的主管部门的负责人,并明确协调责任。还有就是确定集中培训、专业知识课的培训师以及学徒式培训的师傅,由他们组成工作小组,负责整个新员工的培训。 4.4.2做好培训准备工作 实施培训要做好以下几个方面的准备工作: (1)确定培训师。集中培训的培训师由人总课课长担任,新员工有好多都是人总课课长招聘来的,由他出面会让新员工有亲切感,而且他对公 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 31 页 司有着全面的了解。对于集中培训中的安全培训,可以安排工环课的资深安全员来担任。集中培训中的拓展训练则采取外部培训的方式,因为拓展训练的项目的设计比较专业,如果没有专业人士在培训中加以引导,学员会以为只是单纯的在玩游戏,并不会理解项目的内在意义,所以必须寻找相关的培训结构进行培训。 采购新员工的培训,就由供应课的课长来担任,他有8年的采购经验。可以更多的让新员工了解实际的采购技能。 对于化工操作工的培训,由厂务经理和MAS生产线厂家外派的专家来担任。 (2)确定教材和培训方法。由培训师确定教材,教材来源主要以企业内部资料和培训师编写的教材为主。针对培训不同的内容,培训方法也要有所选择,课堂教学法,角色扮演等要灵活运用。 (3)确定培训地点。培训地点的优劣也会一定程度影响到培训的效果,公司的会议室设备齐全而且足够容纳这次将招聘的新员工的人数。而对于户外的拓展训练的场地则由公司联系的培训机构确定。 (4)做好迎接新员工的准备工作,比如看看其办公桌上的办公用品是否齐全,准备好给新员工培训的培训资料、课程表、培训师名单、必需品,欢迎新员工的条幅以及发给新员工的文件袋。 (5)准备好培训设备和道具。公司会议的基本设施已经具备了上课的条件,只要添置一些桌椅,还有一些新员工上课用的教材、稿纸、笔记本和笔等等。 (6)培训时间的选定。因为新员工绝大部分都是即将毕业的大中专生,大体时间要设在他们毕业之后。另外还要考虑培训师的作息时间,是工作日还是周末,何时开始,何时结束等等。 (7)发通知。要确保每一个新员工都收到通知,使每一个新员工都确知时间、地点与培训基本内容。 4.5培训的实施 4.5.1入职培训 (1)到职第一天上午 a.到人力资源部报到,办理报到手续。 b.人力资源部经理致欢迎词并向新员工说明接下来的日程安排 c. 发放文件袋、内训资料、课程表等,并进行简要说明 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 32 页 d.填写《个人培训申请表》 e.邀请新员工共进午餐,总经理致欢迎词 f.介绍新员工认识本部门员工 (2)到职第一天下午 a.召开新员工培训动员大会 b.带领新员工参观公司及必要场所 c.安排每个新员工的住宿 d.安排新员工的晚餐,给新员工互相认识的机会 (3)到职后第二天 新员工到职第二天上午,就正式开始培训。首先进行的是集中培训,时间是一周,包括拓展训练。上课时间的具体安排:一天安排八个课时的学习,8:00开始上课,50分钟一个课时,两节可连上;中间休息20分钟。下午13:30开始上课,17:10结束。 新员工的集中培训结束后,由新员工就课程的设计、培训师的水平、学习气氛、时间安排等各项问题进行评估,并给予建议。这些都将成为人力资源部改进课程的重要依据。 (4)到职后一个星期后 新员工的集中培训结束后, 除了化工操作工和采购新员工外,其他新员工分到个部门,进行上岗培训。化工操作工和采购新员工按课程表,开始专业知识的培训。培训结束后,也要让新员工对此进行评估,以便以后改进。 4.5.2上岗培训 集中培训和专业知识培训结束后进入下一步骤 : (1)新员工分到各个部门,各个部门经理与他们谈话,介绍部门职掌和以后工作中将会遇到的一些问题。 (2)分配好各个新员工上岗所跟的“师傅”,相互认识。 (3)新员工随“师傅”开始学徒式培训。 4.5.3试用期满转正 两个月后,新员工试用期满。由部门经理,填写员工试用期满考核表。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 33 页 与新员工就试用期的表现谈话,了解新员工对公司的评价,看他们是否愿意继续留在公司。并将试用期考核表交到人总课,由人总课与新员工联系办理转正手续。 4.5.4新员工的职业生涯规划 职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用,已经是众所周知的了。但是,当我们提起职业生涯规划时,大家想到的便是企业的资深员工,对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是,职业生涯规划对于新员工来说同样重要,这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索,研究出各种新员工职业规划的方法。 新员工的职业规划方法有两种: (1)提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为,企业能够做的最重要的事情之一,就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(AT&T)的年轻管理人员为对象的研究中发现,这些员工最初的工作越有挑战性,其工作成绩也就越有效率、越成功,即使在工作了5-6年的老员工中,这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。 (2)公司要为新员工提供职业发展道路。企业除了要给新员工提供一份富有挑战性的工作外,还应给员工提供多种职业发展渠道。公司提供职业发展通道,是新员工实现个人目标的必要条件。员工职业发展道路可以概括为“纵向发展”、“横向发展”、“综合发展”三种类型。 纵向发展指的是传统的晋升道路,即行政级别的晋升,又称之为职位提升。比如从公司的初级助理员升到中级助理员、高级助理员、资深助理员。 横向发展通道主要是针对员工特长进行工作轮换,发展多重技能,如公司的会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗,等等。 综合发展是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道,比如从技术员到销售业务员到质检部门负责人,等等。 4.5.5新员工跟踪指导与训练 在进行了工作之前的集中培训和在岗培训之后,新员工可以平稳地开展工作了,但这并不意味培训工作的完成。新员工培训成败与否的重要标志便是员工工作一段时间后的成果评估,因此还需要开展跟踪指导与培训工作。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 34 页 所谓跟踪训练就是指新员工经过前面几个阶段的培训后,独立开展工作初期,为巩固和检验培训成果而开展的一项培训活动。这种跟踪训练活动可分为两种: (1)弥补性训练将员工进公司时因某种条件不具备而没有实施的培训重新实施,以帮助他们弥补欠缺的知识和能力。如:安全生产知识,质量体系,人际关系等。 (2)反馈性训练从员工工作中反馈的情况、出现的问题入手,对过去的培训计划再作修正,调整培训内容并解决这些问题。 采用跟踪训练的目的是对新员工定期的指导和训练,教会他们具体的工作方法,弥补他们学习过程中所缺乏的技能,并将已学到的知识融会贯通,运用到实际工作中去。同时,也是检验员工学习成果的重要方式。 4.5.6新员工培训费用 本公司所属员工培训的费用统一由人总课管理,新员工培训费用的管理采取预算管理的模式,培训实施后再统计出费用的实际情况,两者对比,看是超支还是节省了。 具体来说,公司的新培训培训费用主要包括: (1)新员工培训需求分析与计划拟定过程所需开支 (2)培训师的编制教材、课件费 (3)培训师的讲课费 (4)培训师因培训而产生的误工费、加班工资等 (5)购买教学设备、仪器、教材等费用 (6)员工误餐费 (7)拓展训练的费用 在每一项培训项目结束后,要填写《员工培训费用核算表》 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 35 页 表8 员工培训费用核算表 培训师姓名 课程内容 培训对象 培训人数 培训日期 培训时数 费用项目 预算金额 实际金额 备注 培 讲师费 训 培训教材费 费 设备器材费 用 其 他 合 计 审 人总课课长 部门主管 核 副总经理 总 经 理 4.6培训效果评估 培训效果评估是整个入职培训的最后一个阶段,是对培训成果的一个验收。首先对于人力资源部门来说,他要知道培训项目有没有存在不合理的地方,例如,内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,了解问题后就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。其次公司的总经理比较关心培训的产出,即培训有没有给公司带来实际的收益,所以要让领导者切实看到培训的收益。这样就要求新员工的培训效果评估要从多个角度来评价。而现在采用比较广泛的就是柯克帕特里克模型,它的评估的角度比较全面。 根据D.L.柯克帕特里的“四阶层评估模型”,对新员工的培训评估可分为四个层面: 反应层评估:新员工对课程及学习过程的满意度的评估; 学习层评估:对新员工的知识、技能、态度、行为方式方面的收获进行评估; 行为层评估:新员工的行为改变情况的评估; 效果层评估:对企业获得的经营业绩或培训的整体投资报酬率进行评估。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 36 页 4.6.1 反应层评估 反应层评估主要是看新员工人员对培训项目的看法,包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。这里主要通过问卷调查的方法来收集信息,所设计的问卷如下: 学员满意度调查问卷 说明: 1. 为了提升公司新员工培训的效果,特进行此次调查,希望大家 积极配合,认真、详实地填写该调查问卷。 2. 本次调查只针对入职培训工作,对其他人力资源工作暂不作调 查 新员工姓名: 所在部门: 日期: 编 号: 请在ABCDE中选择最合适的答案,填写在括号内。 1(你认为此次培训的目的明确吗,( ) A.非常模糊 B.比较模糊 C.一般 D.比较明确 E.非常明确 2.你认为培训师的授课水平如何,( ) A.很差 B.比较差 C.一般 D.比较好 E.很好 3.你认为培训师讲课时认真负责吗,( ) A.不负责 B.不太负责 C.一般 D.比较负责 E.非常负责 4.你认为培训师能否将所讲授的内容与企业的实际情况结合,( ) A.不能 B.比较差 C.一般 D.结合得较好 E.结合得非常好 5.你认为培训内容与培训目的是否一致,( ) A.不一致 B.有些不一致 C.基本一致 D.比较一致 E.非常一致 6.你认为培训内容对你的工作有帮助吗,( ) A.没有帮助 B.帮助不大 C.一般 D.比较有帮助 E.很有帮助 7.你认为培训教材/资料是否容易理解掌握,( ) A.非常难 B.比较难 C.一般 D.比较容易 E.很容易 8.你认为培训形式是否适合于你学习此次培训的内容, ( ) A.不适合 B.有点不适合 C.一般 D.比较合适 E.很合适 9.你认为通过此次培训,你的理念/知识/管理技能/技术业务技能方面是否有收获,( ) 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 37 页 A.收获很小 B.收获较小 C.一般 D.有些收获 E.收获很大 10.你是否愿意将此次培训所学到的理念/知识/技能运用到实际工作当中去,( ) A.不愿意 B.有些不愿意 C.一般 D.比较愿意 E.非常愿意 11.你认为通过此次培训你有哪些收获, 12.你觉得你还想了解那些方面的内容, 13.你对此类培训还有哪些改进建议, 这份满意度问卷主要是想了解新员工对培训的规范性,培训师,培训内容,培训教材以及培训形式的满意度。问卷由培训师回收之后,交到人总课。由人总课对问卷结果进行统计并撰写学员满意度调查评估报告,总结这次培训的经验和不足。评估报告可作为改进培训的参考意见。 4.6.2学习层评估 学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后,知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。 这次新员工的入职培训,课堂的教学占了很大的比重,所以就采用笔试这种直接的方法。试卷内容就是课堂上讲授的一些知识点。 4.6.3行为层评估 行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间,由上级、同事或客 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 38 页 户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别,他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。由于他们平时离新员工比较近,可以清楚地发现新员工工作的一些细节,了解新员工的将哪些培训的技能运用到实际的工作中去了。 另外也可以通过评价问卷的形式让新员工自己对自己行为的变化进行评估,所设计的问卷如下: 新员工培训效果自我报告调查问卷 新员工姓名: 所在部门: 日期: 编 号: 感谢您从百忙中抽出时间来填写这份问卷。本次调查是为了了解您在工作中运用培训所学技能的情况。您的支持和配合对公司培训的发展非常重要。 1-5题是单选题,请在ABCDE中选择最合适的答案,6、7题是主观题。 1. 您在工作中使用本次培训的技能的频率有多高, A.低 B.较低 C.一般 D.较高 E.高 2.这项技能为您解决工作中的问题提供的实际帮助有多大, A.小 B.较小 C.一般 D.较大 E.大 3.在物质条件上,您使用这种技能是否方便, A. 不方便 B.不太方便 C.一般 D.比较方便 E.方便 4. 在多大程度上支持您使用这项技能, A. 不支持 B.不太支持 C.一般 D.比较支持 E.支持 5. 用这项技能使您的工作效率有多大提高, A.没有提高 B.提高很小 C.有一定提高 D.提高较大 E.提高很大 6. 为有效提高行为改进程度,您认为在培训和工作环境方面还需要哪些改善, 7.您对这次培训有什么意见与建议, 新员工对自己在工作中表现比较清楚,通过新员工自我评价报告可以知道哪些培训内容可以转化为实际的工作绩效。这些信息的反馈可以培训内容的设置提供一定的依据。而且可以了解影响培训成果转化的因素,比 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 39 页 如工作条件和工作环境。进而可以对相应的工作条件和环境进行改善,这有利于以后培训成果的转化。 人总课要随时和各个相关部门建立联系,以便不断获得员工的行为信息。新员工接受入职培训一个月后,由部门主管对新员工这段时间内的表现给予评价。 表9 新员工表现评价表 新员工姓名: 所在部门: 日期: 编号: 1.该新员工最近的工作表现如何, 优 良 一般 差 2.该新员工对工作的适应程度, 很好 好 一般 差 3.这次培训对该新员工的帮助有多大, 很大 大 一般 小 4.为有效提高行为改进程度,您认为在培训和工作环境方面还需要哪些改善, 5.您对这次培训有什么意见与建议, 部门主管签名: 日期: 4.6.4效果层评估 效果层的评估上升到组织的高度,即组织是否因为培训而经营得更好了?具体对于公司来说可以通过一些指标来衡量,如事故率.生产率.员工流动率.质量以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析,企业能够了解培训带来的收益。但新员工培训来说,培训对这些指标的影响不是很明显。对于国亨公司来说,下面这几个指标是比较明显而且比较容易衡量的。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 40 页 (1)事故率。我们可以分析比较事故率,以及事故率的下降有多大程度归因于培训,从而确定培训对组织整体的贡献。新员工刚进入公司的这段时间是事故的高发时间段,由于新员工对一些安全注意事项了解不清楚,安全意识不高,往往会造成这样和那样的事故。在经过新员工安全培训后,如果很长一段时间企业都没有出现事故的话,则说明新员工的培训是有效的。 (2)质量。公司的产品质量等级分一级品.二级品和次品。当然产品的生产流程是个整体,不能说是具体哪个新员工造成的。但是由于新员工的专业技术水平较低,这就影响了员工的整体的专业技能的水平。公司可以看二级和次品所占比重的降低和提高,来看新员工的培训是否有效。 (3)员工流动率。这个指标对国亨公司来说最明显,以前公司的新员工的离职率很高,有试用期未满走的,也有等合同期满不续签的。由于刚毕业的大中专学生有这样那样的想法,企业不能给他的话,他就会离开。这个很难完全避免,不能说有一两个新员工离开了就说这次新员工培训是无效的。可以用现在的新员工的流失率和以前,如果提高了,就说明在一定程度上来说这次新员工培训是有效的。 只有当新员工培训得到评估后,整个培训才算结束了。公司可以根据评估的结果,决定需要在哪些培训项目上要加强,哪些培训内容是无效的,培训内容和方法需不需要改进。公司需要在培训、成本和工作绩效之间做出合理的联系,三者达到均衡才能说新员工培训是成功的。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 41 页 5. 结论 以上笔者就镇江国亨有限公司新员工的培训现状进行了分析,从中发现了好多问题,这些问题直接导致了新员工离职率的上升和企业的整体绩效的下降。公司三期项目即将竣工,届时企业将招入为数不少的新进人员,所以新员工培训就变得十分重要。笔者从公司的实际情况出发,进行了培训需求分析,先是组织分析,充分了解了近期的组织目标和战略规划。然后对新进人员的学历,具体岗位所需完成的任务进行了分析,确定了新员工培训的具体目标,针对不同的员工对培训课程进行了设计,制定了培训实施计划,最后用柯克帕特里的“四阶层评估模型”,对整个新员工培训进行了评估。 本文只是针对新员工做了一个培训方案的设计,具体的实施还是要靠国亨公司的人总课和各个部门主管的协调合作,以及公司的全体员工的支持;特别是公司的领导层的支持。 随着国内经济的飞速发展,一个企业能不能在激烈的市场竞争中取胜,将取决于它的人力资源,既劳动力队伍的素质。要想在人才的竞争中取胜,国亨公司还必须不遗余力地改革人力资源培训体制,建立真正系统.科学的真正适合公司的培训观念和培训机制。只有营造出良好的培训环境,员工才能更好更快的学习到新的知识和技能,并应用到企业的实际工作中去,最终达到企业和员工的双赢。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 42 页 参考文献 [1] 余凯成等人.人力资源管理.大连理工大学出版社.2001 [2](美)斯蒂芬?P?罗宾斯.组织行为学精要.郑晓明译.电子工业出版 社.2001 [3] 爱尔文?戈尔茨坦.组织中的培训.常玉轩译.清华大学出版社.2002 [4] 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Goldstein, Training in Organizations, Needs assessment, Development, and Evaluation. 1993 [20] Locke, E. A .Goal Setting and Task Performance.2001 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 43 页 翻译 阿房宫赋翻译下载德汉翻译pdf阿房宫赋翻译下载阿房宫赋翻译下载翻译理论.doc 部分 英文原文 NEW EMPLOYEE ORIENTATION PROGRAMS The conceptual domain of new employee orientation programs is defined. Following this, orientation programs are distinguished from socialization, psychological contracts, training, and realistic job previews (RJPs). Three somewhat diverse areas of academic research are used to develop a framework for the design and study of new employee orientation programs: (a) stress theory/coping methods, (b) attitude theory/change methods, (c) RJP theory/methods. The framework for designing new employee orientation is called "ROPES," an acronym for Realistic Orientation Programs for new Employee Stress. Five field experiments that best represent ROPES are reviewed. Future research on newcomer orientation should be guided by a clear definition of the conceptual domain, borrow liberally from related areas of inquiry。 New employee orientation programs are commonplace in business, education, and the military. In the 1980s, two surveys reported that such programs were used in 64 percent and 70 percent of the organizations sampled. A 1994 survey conducted by the Society for Human Resource Management found that 87 percent of the respondents said their organizations provided orientation programs. A recent survey of British business organizations found that 93 percent had formal orientation programs. Orientation programs have rarely been the subject of scholarly thinking and research, in contrast to other areas of human resource management such as testing, interviewing, performance appraisal, and training. As will be seen later, the current body of research work is too small for meta-analysis, so that a descriptive summary will be provided instead. The main purpose of this article is to close the gap between common practice on the one hand and scholarly theory/research on the other. We begin by discussing the conceptual domain of orientation. In order to delineate this domain, orientation will be compared and contrasted with related organizational entry topics: socialization, psychological contracts, training, and realistic job previews 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 44 页 (RJPs). It is argued that theory and research on orientation, as well as its design in practice, are best guided by three existing frameworks: (a) stress theory/coping methods, (b) attitude theory/change, and (c) RJP theory/practice. Finally, we argue that researchers need to agree on the parameters of what constitutes orientation, and proceed with field experiments. Experiments represent the strongest design for assessing the effects of orientation, and they seem particularly feasible when the participants are newcomers to organizations. Defining new employee orientation One way to define the conceptual domain of orientation is to answer four questions: (a) Who? (b) When? (c) What? (d) How? The "who” question is relatively easy because newcomers to organizations are included by definition. However, whether one should also include internal transfers is an open question at this time, as little has been written on this particular group. If an internal transition is as dramatic as the transition experienced by outsiders as new employees, then it most certainly should receive an appropriate orientation. For example, the "what" of an internal transfer might include very specific job-oriented information to the exclusion of information about the larger organization? Second, the "when" of orientation has been a matter of some debate. Most writers seem to agree that orientation is the first, or close to the first, event in the actual entry of newcomers to organizations. However, not everyone agrees how long orientation should last. With the exception of Wanous who asserted that orientation includes the first day and up to the first week after entry, no dialog about this issue has emerged, so we will maintain his definition for the present. In the British survey mentioned previously, two-thirds of the newcomer orientation programs lasted between 1 and 5 days, which is consistent with our approach (Anderson et al., 1996). However, 54 percent of the newcomer orientation programs occurred within the first 4 weeks on the job (Anderson et al., 1996), which seems to imply that some of them were spread out over a longer period of time than just the first week. Third, the "what" question refers to the content of orientation. According to the British survey, three areas are covered in most orientation programs: (a) health and safety issues, (b) terms and conditions of employment, and (c) the organization itself, e.g., history, a tour, and an introduction to co-workers. This type of content also seems consistent with published accounts of newcomer orientation programs here in the US. 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 45 页 We believe, however, that the typical orientation program has been too narrow in focus. That is, most organizations focus their orientations solely or primarily on imparting information. However, previous research indicates that newcomers require more than information about terms of employment and related factors in order to adjust. They also require help in establishing new relationships and in managing the anxiety and stress that accompanies the newcomer experience. More will be said later about this. The final element of our definition concerns how new employee orientation is accomplished. Several complementary methods for "teaching" newcomers can be used. First, because feelings, particularly those associated with high stress and anxiety, should be a major focus of orientation, the two basic approaches to coping with stress are included: (a) problem-focused methods and (b) emotion-focused methods. Work on RJPs is also relevant for this aspect of an orientation program. Second, intentions and actions are included in our definition, especially those concerned with establishing and maintaining new interpersonal relationships. Thus, we recommend that the behavior modeling approach to skills training should also be used to teach new employees in orientation programs. The following discussion serves to distinguish orientation from related constructs, as well as to acknowledge similarities and overlaps among them. Orientation versus socialization New employee orientation and organizational socialization have some elements in common, but differ from each other in significant ways. They are similar in that both are concerned with the post-entry period, as compared to other organizational entry topics such as recruitment and selection that are pre-entry topics. A second similarity is that both are concerned with issues of person-organization "fit," as previously articulated by Wanous in his Matching Model, and more recently, by others. In the Wanous Matching Model, the relevant match-up for fitting in concerns a newcomer's basic needs and specific job wants on the one hand, and the organization's culture and climates on the other. There are, however, at least five ways that orientation and socialization differ. The first three of these five are concerned with orientation being a more focused 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 46 页 topic than socialization. First, the post-entry time period for orientation is relatively short, between the first day and the first week, as mentioned earlier. Second, fewer organization members are involved in orientation compared to those involved in socialization. Socialization processes affect all employees, because socialization ebbs and flows with transitions across different types of organizational boundaries: (a) from outside to inside, (b) from lower to higher levels, (c) from one type of job to another, and (d) from being on the periphery of power to the core of power. The third difference concerns the actual content of an orientation program in comparison to socialization. There are a number of writers who have offered definitions of what is involved in organizational socialization and the important point is that all seem to agree that socialization concerns all work-related facets of one's life. For example, an early statement of organizational assimilation used role theory as the basis for understanding this transition. The fourth difference concerns a somewhat unique aspect of newcomer orientation compared to organizational socialization. Moving from outside to inside an organization, everything is new, and there is much to be learned. One's role-set is unfamiliar. Thus, role ambiguity is probably at its peak for newcomers, and ambiguity leads to stress. The fifth and final difference from socialization is that new employee orientation usually is a program/event rather than a process. Given the earlier discussion (i.e., Who? When? What?), orientation can be thought of as a combination of events occurring early after entry that can be studied separately from socialization. From a research perspective this is a very important distinction, because it makes the study of orientation much easier than the study of socialization. Because orientation can be considered as a program bounded by a fairly brief time period, researchers have the opportunity to study orientation experimentally. In contrast, there are no experimental studies of socialization. Orientation versus training Training might seem an odd topic to be included for comparison purposes, because it is not usually considered part of organizational entry research. However, there are several similarities with orientation. First, both are primarily concerned with organizational influence on employees, rather than the reverse. Second, both are programs rather than processes, and that makes the literature 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 47 页 on training methods and training evaluation particularly relevant for orientation. Third, both suffer from the same problem that plagues all "programs". It is often difficult to evaluate the effectiveness of the various individual components of the program. However, there are at least three important differences between orientation and training. First, orientation is more concerned with context performance than with task performance. Context performance can include the following: (a) volunteering for activities not formally part of the job, (b) persisting with extra effort to finish one's own tasks, (c) helping and cooperating with others, (d) following organizational rules/procedures, even when inconvenient, and (e) supporting or defending organizational objectives. It must be noted that the activities constituting context performance tend to be similar throughout an organization, whereas task activities are specific to different jobs. This makes context performance a topic that can be included in an orientation program for all newcomers. The second and third differences between orientation and training are related to each other. Orientation typically occurs upon entry, or very soon thereafter, whereas training can occur throughout one's career. Because of the timing difference between them, orientation occurs during a period of high stress associated with entry, whereas training occurs when these issues probably have been resolved. 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 48 页 中文译文 新员工导向项目 新员工导向项目的在概念范畴上是这样定义的。导向项目不同于社会化、心理契约、培训以及现实工作预览 (RJPS)。三个不同领域的学术研究 向项目,这三个学术研究领被用来开发一个框架以设计和研究的新员工导 域包括:压力解除理论和方法,态度转化理论和方法,现实工作预览理论和方法。 这个用来设计新员工导向的框架叫做“ROPES”,是以新员工压力研究对象的实际导向项目的简称。最能说明“ROPES” 五个方面的实验被重新考察。新进人员导向的未来研究应该以这个明确概念范畴定义为方向,有需要的话也可以自由地借用其他相关的领域的研究成果。 新员工导向项目被广泛应用于商业,教育事业和军队中。在80年代,两次调查报告显示,在抽样的组织中这个项目的使用率分别为64%和70%。1994年人力资源管理协会经过调查发现,87%的受访者表示他们的组织提供导向项目。英国的商业组织最近进行了一项调查,他们发现93%的组织有正式的导向项目。 新员工导向项目很少被作为学术思考和研究的对象。这不同于其他的人力资源管理项目比如测试、面试、绩效考核和培训。这就可以看出,目前的研究工作的主体还不足够做合成分析,所以要提出一个描述性的概要来代替它。 这篇文章的主要目的是为了填补两个方面的空白,一个方面是实际的应用,另一方面是学术理论和研究。我们首先讨论导向项目的概念范畴。为了说明这个范畴,导向将会和其他一些与组织有关主题相比较:社会.心理契约.培训.现实工作预览。导向方面的理论和研究,以及实际的设计最好遵循三条框架:压力解除理论和方法,态度转化理论和方法,现实工作 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 49 页 预览的理论和实践,这个说法受到争论。最后,我们提出研究者有必要同意组成导向的参数,研究要通过实验。实验能说明评价导向效果的最强设计,尤其是在参加者都是组织的新进人员时。 1.阐述新员工导向 阐述导向概念范畴的一个方法就是回答四个问题:谁接受导向?,什么时间接受导向,导向的内容,如何进行导向。"谁接受导向"的问题还比较容易,因为组织的新进人员包括了这个定义。但是,是否应该包括内部转化现在已是公开的问题了,这一点已经写在特定群体了。如果内部转化戏剧性的出现由那些工作不出色的人向新员工传授经验的情况,那么他们就必须得到一个合适的导向。例如,内部转化的内容可能包括专业知识技能的信息和一些组织的概况。第二,什么时候进行导向已经引起一些争论,大多数学者似乎都同意把导向作为新进人员进入组织的第一个项目或者比较优先的项目。然而,大家都不知道导向该持续多长时间。当然沃耐斯知道,他断定导向时间应该从新员工进入公司的第一天到进入后的第一个星期内。对于这个断定的争论一直都没有出现,所以我们将其定义为保持至今。在英国,调查发现,三分之二的新进人员的导向时间在一到五天之间,这也是我们一贯的做法。然而,54%的新进人员的导向在工作的头四个星期还在进行。这似乎暗示他们中的一些人将时间延长了并且超过了一个星期。第三,这个“what”的问题就是指得导向的内容。根据在英国的调查,大多数的培训项目包括三个方面的内容:安全与健康的知识,工作的流程和条件,组织自身的一些东西,比如,历史,参观公司,对同事的介绍。这种类型的内容和在美国公布的新员工导向的内容一样。 我们认为,这种典型的导向的项目的重点过于狭窄。也就是说大部分企业的新员工导向着眼于传播信息。但是,以往的研究表明,新员工需要了解更多的信息包括工作的内容以及相关的一些要素以便他们调整自己来适应企业。 他们还需要有人来帮助他们建立新的关系,解除伴随着新进人员的焦虑和压力。文章后面的内容会谈到这一点。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 50 页 我们阐述的最后一个部分就是新员工导向如何实现。教授新员工的过程中会用到一些补充的方法。 首先,因为感情,尤其是那些与高度紧张和焦虑有联系的应该作为导向的重点,这里有两个基本方法用来处理压力的。这两个方法包括:问题集中法和情感集中法。 其次,我们的阐述还包括意图和行动,特别是那些涉及到建立和保持新的人际关系的内容。因此,我们建议技能培训的行为模型应该用来教授新员工。 下面讨论的内容是为了区分导向和其他相关的概念,以及和知识之间的重叠和相似之处。 2.导向与社会化比较 新员工的导向和组织的社会化有共同之处,但在一些重要方法上不同。.一个相似之处,就是他们都涉及到了员工融入公司的时期。和其他进入企业的项目比较,比如进入企业前的招聘和选拔,它们就没有涉及到。第二个相似之处就是他们都涉及到了员工和企业的匹配问题,正如前文中沃诺斯在他的匹配模型中提到的那样。这个匹配包括新进人员的基本需要和相关岗位的需要以及企业文化和环境的匹配。 导向和组织的社会化的不同之处至少有五个。其中有三个不同点是说的导向强调的内容比组织的社会化多。第一,新员工导向的时间要相对短些,前面提到过时间大概是一天到一周。第二,接受新员工培训的企业员工数要比接受组织社会化的企业员工数少。因为随着员工在不同类型的组织边界间的转移,员工的社会化会衰退和改变,所以社会化过程影响着所有的员工。组织边界包括:从组织外进入组织内,从组织低层到高层,从一个岗位换到另一个岗位,从权力的外围到权力的核心。 第三点不同之处就是两者的实际内容不同。有好多学者给出对组织社会化的阐述,还有很重要的一点就是,他们似乎都同意组织社会化贯穿于一个人的整个职业生涯。比如,组织同化的早期的观点就是利用了角色理 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 51 页 论作为理解这种转化的基础。 第四个不同之处,就是新员工导向和组织社会化相比有它的独一无二的方面。新员工从企业外部进入企业内部,所有的事情都是新的,有好多事情要学习。他们不熟悉自己的角色设置。所以,角色的模糊可能是新进人员最大的困难,而且模糊会导致压力。 第五个,也就是和社会化的最后一个不同点是新员工导向通常是一个项目而不是一个过程。结合一开始的问题,导向可以被考虑用做新员工学会如何脱离社会化的项目。从研究的角度来看,因为导向的学习要比社会化的学习简单,所以这是一个很重要的不同点。 因为导向被认为是一个有短时间限制的项目,所以研究者有机会去实验性的对导向做研究。相反,研究者就没有对社会化做实验性的研究。 3.导向和培训比较 因为培训被认为是一个不经常发生的企业研究项目,所以对比起来培训可能看起来象一个不固定的主题。然而,培训和导向有几点相似之处。第一,它们都是最初组织对员工的影响,而不是到了最后才发生的。第二,它们都是一个项目而不是一个过程,这就使培训方法和培训评估方面的著作和导向有了特别的联系。第三,它们都遇到了所有项目都会遇到的一样的问题。这个问题就是很难对项目中不同部分的进行有效性的评估。 然而,导向和培训之间至少有三个重要的不同点。第一,比起任务绩效导向更多是和关系绩效相关。关系绩效包括这几个方面:积极主动的去工作,而不是形式上去工作。能坚持不懈的付出更多的努力去完成自己的工作。帮助并与同事合作。即使在有困难的时候也要能遵守组织的规章制度。支持和守护组织的目标。关系绩效倾向于贯穿于整个组织,而任务活动只是针对不同的工作岗位。这就决定了关系绩效作为所有新员工导向的项目。 导向和培训的第二和第三个不同点都跟各自有关。导向发生在新员工 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 52 页 刚进入企业的时候,或者在进入企业后很短的时间内发生。然而,培训可以在员工的整个职业生涯过程中发生。由于两者发生的时间不同,导向发生在新员工刚进企业并承受很大压力的时候,而培训发生的时候这些问题都已经不存在了。 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 53 页 致 谢 时间如过眼云烟,一晃四年的光阴已不再。在这短短的四年中,不论是专业知识还是工作实践上都得到了充分的锻炼,感谢中国矿业大学给予这样的机会,让我在步入社会之前得到了更深层次的洗礼。 本文是在人力资源系吴老师的精心指导下完成的,在整个写作过程中,吴老师对工作一丝不苟的态度,严谨而质朴的治学风范和平易近人的谦虚作风,使我学到了许多宝贵的东西。对我论文的几次审核过程中,更是呕心沥血,对论文作了非常仔细的批注,细小的错误别字均作了批注。为了能给我们及时地回复修改意见,吴老师放弃自己的休息时间,经常晚睡早起给我们发邮件。让我们能及时更正自己论文的错误之处。 此外,感谢四年来曾经给予我关心和指导的各位授课老师,是他们给了我新的知识和思想;感谢人力资源系的各位领导,老师;感谢我的同学,朋友们。 最后,再次感谢指导过我的各位老师,并向评阅我论文的各位领导.教授.老师致以我最诚挚的感谢! 中国矿业大学2006届本科生毕业论文 第 54 页
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