《员工满意度与企业绩效关系研究本科毕业论文》

《员工满意度与企业绩效关系研究本科毕业 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 》 题 目 员工满意度与企业绩效 关系研究 学 院 管理学院 专 业 工商管理 班 级 工商0802 二〇一二年六月五日 Opinions and suggestions on the party's mass line educational practiceAccording to the central and provincial, municipal unified deployment, according to municipal Party committee "about carrying out the party's mass line educational practice activity in the city's implementation opinions, the spirit of the party's mass line educational practice activities from 20** in January to 99 months, carried out at all levels of departments and directly affiliated institutions and grass-roots party organizations. According to my actual County, the county to carry out the education practice put forward the following implementation opinions.First, the overall requirementsCounty county education practice to the eighteen Party of eight, the spirit of the the third Plenary Session of the 18th CPC Central Committee as the guidance, conscientiously implement the spirit of general secretary Xi Jinping book series of important speech, earnestly implement the Central Committee really, opinions and advice > < < >, < party implementing the guiding ideology of opinions to determine the objectives and requirements, step method, in accordance with the "" look in the mirror, dress up, wash bath, cure treatment, the general requirements of "for the people pragmatic honest people as the theme, in carrying forward the spirit of Zhuanglang Zhuang, improve their work style, service to the masses of the people, the foundation of consolidating grassroots, promote transformation across efforts, to further implement the central eight regulations and < The opposition party and government austerity waste regulations "," double section "provincial regulations, municipal provisions of the" twelve "plan and the implementation measures for < on improving the work style of close ties with the masses law, highlight style building, carry out the whole wind spirit, resolutely oppose formalism, bureaucracy, hedonism and wasteful extravagance to solve the problems, Party members and cadres of the style and the masses of people strong, the Ministry of Party members and cadres to further improve their thinking and understanding, to further change the style of the wind, the masses to close, honest and pragmatic people honest image to further establish the foundation to further reinforce the basic level. Style of the building of the new results to promote the construction of a powerful force of the county and the ecological culture of the county and county construction.In educational practice activities of the unit is mainly: the county and below county departments under the organs, enterprises and institutions directly under the township, street, and community, village, non-public economic organizations, social organizations and other grass-roots organizations. Agencies and branches, each single unit, follow the rules on internal institutions. Educational practice with step by step.To adhere to the county leadership, leadership and leading cadres to focus on outstanding catch to directly contact the service of the masses of law supervision departments and window units, service industry, educational practice, pay attention to grasp the heavy towns, streets and villages, community education activities and the masses of grassroots groups in close contact to strengthen, and the majority of Party members, cadres and the mass line line Marx doctrine view of the masses and the party's education.Always speak seriously as a basic attitude, adhere to positive education, to carry out criticism and self criticism group, adhere to the pragmatic, more emphasis on leadership, pay more attention to the layers of the demonstration, more focus on the four winds, solve the problem, pay more attention to open the door, the participation of the masses, pay more attention to the classification guidance. Orderly, pay more attention to the cooperation and cohesion driven, more strict requirements on injection, really supervision practice, ensure education practice is not empty is not empty is not partial, not as a mere formality.Two, the key point of the taskThe main task of the county's education practice is to seize against "four wind" this focus on centralized solve outstanding problems asked County, township leadership and leading cadres of the four winds, the disadvantages of the style, scale behavior to a large scale investigation, overhaul, cleaning greatly. At the same time, respond to the concerns of the masses, safeguard the interests of the masses, pay attention to solve practical problems, solve the people around the unwholesome tendencies especially on eat, take the card, Yong lazy luxury, extravagance and waste fees, privileges and other issues, timely and effective, without any discount to solve, to improve the style of real implementation of the requirements of real to the grassroots, real let group Benefit the public.(a) focus on solving the "four winds" outstanding issuesThe central and provincial requirements, the county leadership and leading cadres of key performance concept is not correct, do not dare to play, to engage in "image project", "political project", a leadership guide, a set of ideas, orders and prohibitions, and a policy, there are countermeasures county. The units directly under the heavy focus on solving Yung lazy drag, buck passing skin, work is not implemented, the service is not active. The dynamic problem of law enforcement and supervision departments and window units, service industry mainly solve the door hard, ugly face, something difficult, and arbitrary charges, fines, levies, and breach of privilege, chinakayao, not the problem of law. The township, street The collar of leading bodies and leading cadres to solve key does nottheir own conditions to develop the correct road, the maximum to avoid investment risk, gain profit.(three) vigorously promote the brand. To establish brand awareness, awareness of the use of brand, brand value, brand acquisition performance, enhance the competitive strength. Concentrated manpower, careful planning, packaging and publicity of a number of unique, market influence and coverage of the brand, the implementation of key breakthroughs, to enhance the competitive strength, walking business road the competition of alienation and characteristics, the pursuit of stability and development of the market.(four) to promote the integration of resources. To further broaden their horizons, effective integration of resources within the group, the city resources, other industries and regional resources, mutual trust, mutual benefit, seeking win-win principle, in the framework of national policies and regulations, strict inspection and argumentation, legal consultation, examination and approval procedures, strict regulation of economic activities, attract injection the social investment to the industry group, to achieve leveraging the development, ensure that the value of state-owned assets.(five) to strengthen the construction management personnel. Strengthen the management of education and training of cadres and workers of the existing business, firmly establish the concept of the market, enhance the sense of crisis to adapt to market competition, the sense of urgency, improve the ability to respond to market competition, improve management and operation of the market. At the same time, according to the need of industrial development, vigorously the introduction of high-quality management management personnel, and strive to build a high-quality professional management team, hard work, and promote the entire workforce knowledge structure, age structure, structure optimization and upgrading ability, enhance core competitiveness, adapt to the need of market competition.(six) seriously study the policy for policy. Serious research about social support the development of cultural undertakings in the country and the XX policy, especially the policy of industrial development, financial investment policy, financial policy and tax policy, and actively seek policy, projects and funds, enterprise and industry group mission to promote leapfrog development. 济南大学毕业论文 摘 要 伴随着经济全球化的进程，中国加入了WTO。企业之间的竞争越来越激烈，已经由传统的竞争模式转变为现代的竞争模式。员工满意度与企业绩效关系的研究在企业竞争中扮演着重要的角色。因此，员工满意度已成为企业关注的焦点。已有的研究对员工满意度与企业绩效的关系进行了相应的探讨，本文从员工满意度这个中介变量入手，对员工满意度和企业绩效关系进行实证研究。 在对以往员工满意度和企业绩效关系的相关研究和理论进行综述和总结的基础上，本文对关键概念进行了界定， 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 了员工满意度指标体系，具体用“员工对企业社会责任方面的满意度”和“员工对自己工作方面的满意度”两个指标来衡量。在此基础上，提出了本文研究的基本构思和假设。本文以企业内部各部门的员工为调查对象，进行问卷调查，随后对回收问卷所获得的数据利用SPSS 19.0软件进行相关 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 、回归分析、信度分析方法，对所收集的数据进行处理和分析，研究员工满意度与企业绩效的相关性。 本文通过查找相关文献，对顾客满意度以及企业绩效相关文献进行评述。构建员工满意度模型，从理论上分析员工满意度与企业绩效的关系。本文选取企业绩效评价指标，设计员工满意调查问卷。通过实地调查，利用SPSS 19.0工具，对调查数据进行处理，对员工满意度与企业绩效关系提出的理论假设进行检验，分析讨论得出的结论。 关键词:员工满意度;企业绩效;顾客满意度;问卷调查;实证研究 - I - 济南大学毕业设计 ABSTRACT With the progress of economic globalization, China has participated into WTO. The competition among enterprises is being more intense, the traditional mode of competition has changed into modern competition mode. It, the study on the relationship between employee satisfaction and performance of enterprises, plays an important role in the competition of enterprises. Therefore, employee satisfaction has become the focus of attention of the enterprise. There were some studies on the relationship between employee satisfaction and organizational performance. The study does empirical and organizational research on relationship between employee satisfaction performance from the viewpoint of employee satisfaction which is a intervening variable. On the basis of summary and induction of classic literature on employee satisfaction and organizational performance, the artical makes definitions to key concepts and designs index system of employee satisfaction using two norms including dimensions of employee satisfaction with corporate social responsibility and of employee satisfaction with work return to measure it. On the basis, the artical puts forward the basic conception and hypothesis. The article carries out a questionnaire survey on enterprise employees of the department, then the article makes analysis of correlation, regression and reliability on the data from questionnaire by using SPSS19.0, processing and analysis of data collected, correlation between employee satisfaction and organizational performance. The paper commentates to customer satisfaction and organizational performance through looking up the related literature. The article builds employee satisfaction model, the relationship between employee satisfaction and organizational performance is analyzed theoretically. The paper selects the enterprise performance evaluation index, and design staff satisfaction survey questionnaire. The author processes the survey data by using SPSS19.0 through field surveys and tests hypotheses putting forward the theory on the relationship between employee satisfaction and business performance, and analysis of the discussion concluded. II 济南大学毕业论文 Key words: Employee satisfaction; Organizational performance; Customer satisfaction; Questionnaire survey ; Empirical research - III - 济南大学毕业论文 目 录 摘 要 ............................................................... I ABSTRACT .............................................................. II 一、引言 ............................................................... 1 (一) 研究背景及研究目的和意义 ....................................... 1 1. 研究背景 ..................................................... 1 2. 国内外研究综述 ............................................... 1 3. 研究的目的 ................................................... 3 4. 研究的意义 ................................................... 3 (二) 相关概念的界定 ................................................. 4 1. 员工满意度的界定 ............................................. 4 2. 企业绩效的界定 ............................................... 4 (三) 研究框架 ....................................................... 6 (四) 研究方法 ....................................................... 6 二、员工满意度和企业绩效理论分析 ....................................... 7 (一) 员工满意度相关理论综述 ......................................... 7 1. 员工满意度的基本概念 ......................................... 7 2. 员工满意度的维度与测量 ....................................... 7 (二) 员工满意度的影响因素 ........................................... 8 (三) 员工满意度指数模型 ............................................. 8 (四) 企业绩效相关理论综述 ........................................... 9 1. 企业绩效的基本概念 ........................................... 9 2. 企业绩效指标的原则 .......................................... 10 (五) 企业绩效的影响因素 ............................................ 10 (六) 企业绩效的测评体系及模型 ...................................... 10 1. 企业绩效的测评体系 .......................................... 10 2. 企业绩效的测评模型 .......................................... 11 三、员工满意度与企业绩效关系分析 ...................................... 12 (一) 员工满意度与企业绩效关系综述 .................................. 12 (二) 员工满意度与企业绩效测评体系 .................................. 13 1. 研究的理论构思 .............................................. 13 2. 本文的研究假设 .............................................. 13 (三) 问卷研究与统计分析 ............................................ 14 济南大学毕业论文 1. 问卷研究目的 ................................................ 14 2. 分析方法及样本情况 .......................................... 15 3. 研究变量的描述性统计 ........................................ 15 4. 信度分析 .................................................... 16 5. 效度分析 .................................................... 17 6. 相关分析 .................................................... 18 7. 回归分析 .................................................... 19 四、结论及建议 ........................................................ 21 (一) 研究结论 ...................................................... 21 (二) 研究建议 ...................................................... 21 附 录:员工满意度与企业绩效调查问卷 ................................... 22 参 考 文 献 ........................................................... 26 致 谢 .............................................................. 27 济南大学毕业论文 一、引言 (一) 研究背景及研究目的和意义 1. 研究背景 随着经济全球化进程的深入，我国加入了世界经济贸易组织。再加上各个行业管制的放开，企业目前面临着激烈的全球范围内的竞争情况。在这种环境下，企业要想获得持续的成长与发展，就要在市场、资本等资源条件的约束下，不断地挖掘各种资源并形成竞争优势，进而在快速激烈的市场竞争中形成自身优势，从而在市场竞争中获得良机。在各种资源受约束的条件下，企业要想创造价值，就要对员工满意度和企业绩效的相关指标进行评估。 现代的企业通过对员工的选、用、育、留进行有效的管理，为企业员工创造了一个比较宽阔的发展空间和比较宽松的工作氛围，从而充分激励员工为企业的目标而努力。企业的绩效是好还是坏，现在成为企业能否立足的关键因素，创造竞争优势的主要资源就是人，为企业带来价值的增值的因素有人的能力、知识以及工作技能。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。在这里面，“客户”是指企业的外部客户，“员工”是企业 [1]的内部客户。因此，企业想要得到市场的认可，必须处理与外部客户和内部客户之间良好的业务关系。在对员工满意度与企业绩效的关系问题各行各业展开了充分的调查和研究，而且尝试着构建二者之间的联系，从而更好地从理论角度指导和帮助企业的经营者。 研究者指出，每个人的价值观影响员工的满意度;每个员工对同一种事物产生不同的价值判断;一方面，员工满意度能够主观感知，因此不能准确、全面的表现客观现实。另一方面，学者们对员工满意度的测评的方法也有大量的表述。员工满意度与企业绩效的关系问题，现在被普遍的认为，提高员工的满意度，就能够提高员工的工作积极性和热情，从而不断增强员工对企业的忠诚度，进而减少员工抱怨，使入才流失率减低，提高企业的绩效与竞争力。最终员工满意度与企业绩效两者之间存在着什么样的关系?国内外学者依据不同的立场，发表了各自的观点。 2. 国内外研究综述 在早期的科学管理时代，泰罗(Taylor)在提出劳资两利的管理目标与思想革命时，就开始注重员工满意度与企业获利的重要性。1932年早期的人际关系学说的代表人物梅奥，总结了自己领导的霍桑实验，非常明显的指出了工人的工作态度以及他和周围人的关系决定了生产率。提高员工的满意度是提高生产率的主要途径，即员工 [1] 姜玉静.员工满意度与组织绩效关系研究[D].北京:北京交通大学,2006 - 1 - 济南大学毕业设计 对社 会方面的因素，尤其是人际关系的满意度。如果满意度提高，工作主动性就高，从而生产率就高。梅奥在管理的新领域方面做出了贡献，把以“事”为核心的模式转变为以“人”为核心的模式。在这以后，行为科学迅速发展起来，出现了大量具有影响力的理论，成为研究员工满意度的理论基础。 20 世纪 30 年代，众多学者对员工满意度与企业绩效关系进行了探索，提高企业绩效成为研究者特别是企业经营者关注的焦点。综述过去理论，学者对员工满意度与企业绩效关系进行了大量的探索，根据探索的结论提出了不同的观点，观察这些观点，有代表性的主要有以下三种观点: (1)员工满意度影响企业绩效。员工满意度的高低会直接影响企业绩效的高低，这应该是员工满意度与企业绩效较早的观点。美国科学家梅奥等人在西方电器公司进行了一系列的实验，最后证明了员工产量与工作心态有着密不可分的联系，员工心理需要的满足是提高产量的重要基础。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激励》一书中，提出了著名的双因素论的基本观点，把能促使员工产生工作满意感的这一类因素称为激励因素，相应地把另一类促使员工产生不满意感的因素称为保健因素，即双因素论。赫茨伯格提出导致满意的因素有五个方面: 工作本身的吸引力、认可、晋升与成长、责任、成就;导致不满意的因素有: 工作条件、监督、工资水平、工作保障、企业政策与行政管理等。赫茨伯格对理论进一步总结，对员工工作满意起作用的主要因素是发展与成长，对员工工作不满意起作用的主要是环境因素。Herzberg还认为激励因素将引发满意和没有满意，保健因素将引发不满和没有不满意，员工工作满意度与企业绩效之间存在着一种基本的关系: 满意导致高绩效，不满意导致低绩 [2]效，而没有满意和没有不满将会导致一种中性的状态。 (2)员工满意度和企业绩效之间不确定的联系。最近的研究表明员工满意度与企业绩效的相关性在很多情况下是不能明确的。在预测行为时态度具有很大的局限性。某些研究者指出只有用明确的态度，才能够预测明确的行为。然而一些变量干扰了员工满意度与企业绩效的关系并且满意度绩效之间的影响变量也被验证，如任务分配决定的理解、工作适应力、归属、时间压力、认知能力、成就需要、问题解决的同一性、职业发展进程、行为压力、职业群体、持久力、情感的倾向性和环境的压力等变量，这些变量基本上在大部分研究中没有证实，且他们的有效性的证明也很困难。 (3)员工满意度与企业绩效之间无任何关系。历经很多年的探究，学术界和实业界进行了激烈的争论和辩证，但是最终员工满意度与企业绩效之间的关系没有得出一个认可的结论。目前，通过很多的研究指出员工满意度与绩效之间并不存在直接的联系，这就是说员工满意度与企业绩效之间的关系时没有关系。 A. H. Broyfield & W. H. Crockett (1955) 采用各种调查方法对员工的实际工作效率与工作态度进行了多 [2] 周沈刚,卫圈虎.高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究[J]. 科技管理研究,2011,(18) 2 济南大学毕业论文 年的调查，结果得出员工的满意度高，绩效可能较高;而员工的满意度较低，绩效也可能较 [3]高，两者之间没有比较显著的相关关系。 上面三种观点表明，员工满意度和企业绩效之间的关系的研究，是非常复杂的，现在也没得出一致的结论，不同的企业中这两者存在着不同的联系，要得出两者之间的关系就要对不同的企业进行分析。 3(研究的目的 通过对员工满意度与企业绩效关系的研究，得出有说服力的结论，从而更好的提高员工的满意度，进而企业绩效也会提高。研究员工满意度与企业绩效之间的关系，能更好的指导企业的发展。达到一种员工与企业共同发展共同进步的结果。 具体来说，本文主要研究以下三个问题: (1)了解有哪些因素会影响一个企业员工的满意度; (2)考察员工满意度与企业绩效之间是否具有显著正相关; (3)考察影响员工满意度的若干要素能否进行归类，能否被划分为不同的模块进行分析; 4.研究的意义 (1)理论意义:关于员工满意度的研究，已经取得了很多有益的成果，同时，也有一些不足，表现在以下几个方面:目前国内员工满意度与企业绩效关系的研究方法大多是规范性的，很少有实证研究。以往的研究缺乏员工个人特征的角度来研究员工满意度，所以很难发现员工在满意度方面表现出的特质。以往研究没有怎么提高满意度的比较系统的对策。本研究有助于丰富员工满意度与企业绩效关系的理论。 (2)实践意义: 一项来自哈佛大学的研究指出，员工满意度提高5%，企业盈利提高2.5%。很多企业在“员工一顾客一公司利益”的模式下进行企业的改革，觅到了企业起死回生的良方，通过实地调查证明，员工满意度每提高5%，顾客满意度同时会提升1.3%，同时也因此使企业业绩提高0.5%。较高的员工满意度会减少工作事故、旷工的发生率，同时会提高员工对生活的满意度，使员工的心理负担减轻，从而提高利润和生产率。通过对员工满意度进行调查，能够使企业了解员工的心声和意见，了解企业与员工相关的环节中存在的一些问题，协助企业找到问题所在，采取较有效的方法来解决问题，提高员工对企业的忠诚度与认可度。 本文关于员工满意度与企业绩效之间的关系研究，具有很大的理论意义和实践意义。在理论上能丰富员工满意度与企业绩效关系的相关理论，对企业的发展有很大的指导作用，从而，有利于企业在激烈的竞争环境中提升企业自身的竞争力，在实践中发挥巨大作用。 [3] 周沈刚,卫圈虎.高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究[J]. 科技管理研究,2011,(18) - 3 - 济南大学毕业设计 对员工满意度与企业绩效关系的研究，在实业界也有很大的指导作用，给企业的管理者与学术研究者有启示作用。 (二) 相关概念的界定 1. 员工满意度的界定 对员工满意度的界定学术界有很多分歧，观点不一。尤其是在员工满意度的维度方面。比如美国组织行为研究专家洛克将员工满意度分为十个维度;邢占军把员工满意度分为五个维度。一些研究者，包括俞文钊、Hoppock、张勉和李树茁等把员工满意度的各个维度又当作了员工满意度的影响因素来研究。员工满意度又可称为工作满意度，是指员工个人感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。 综述一些学者的研究，本文将对员工满意度进行一个全面的界定。把员工满意度定义为一个综合的概念，即员工在企业工作中所感受到的满足感，涵盖了员工在自我发展、成绩认可、工作压力、薪酬福利、工作环境、同事关系、领导关系等7 个方面所表现出来的态度、情感和判断。 2. 企业绩效的界定 企业绩效又可称为企业的表现，根据Reeves和Dyer的分类，可以将企业绩效分为4类:组织绩效如顾客满意度、质量、生产率等;市场价格绩效如股票市场价格等;人力资源管理的绩效，如员工满意度，员工离职率等;会计计量绩效如利润、销售收入、资产收益率等。 企业的总体业绩不可缺少的部分是财务业绩和非财务业绩，非财务指标的评价基准决定了它最终向财务指标的回归。财务业绩是通过会计信息系统表现的表象、结果和有形资产的积累，而非财务业绩则是通过经营管理系统获得的内因、过程和无形资产的积累，是本质的东西。财务指标具有短期性，它使员工的日常行动与企业的长期战略目标脱节。业绩评价指标单纯的以财务指标为标准越来越受到批评，而非财务指标的作用日益得到重视。 企业绩效的含义较为复杂，目前企业绩效的界定也从以下不同视角进行界定: (1)三种视角下的企业绩效 根据理查德?斯格特的观点，分析企业可以从三种不同视角进行:开放系统模式、自然系统模式、理性系统模式，所以对企业绩效的解释也是在三种不同的视角下进行的。在开放系统模式下，企业被认为高度依赖于环境;在自然系统模式下，企业被视为能够实现特定目标的集体，但是它同时也从事为维持其作为社会单位所必须的一切活动。企业不仅是一种手段，同时也是一种目的。那么，企业绩效不仅是指企业目标和任务的达成，而且还包括参与者的满意度及精神风貌、管理者的人际关系技巧及生存 4 济南大学毕业论文 本身;在理性系统模式下，企业是一种为了完成特定目标而设计的工具，企业行为是由有意图协调的成员所实施的行为。那么，企业绩效就是企业特定目标的达成或与目 [4]标相关的任务的完成，总体标准包括总产量、质量标准、生产力和效率等等。 上述三种视角下的组织绩效分别强调了组织不同方面的绩效，即适应性方面的绩效、人际关系方面的绩效、任务方面的绩效。 (2)鉴于结构、过程、结果的企业绩效 对企业绩效进行定义时，存在三种定义的角度，即从结构定义企业绩效、从过程定义企业绩效和从结果定义企业绩效。 从结构方面来定义企业绩效，即从企业有效运作的能力角度定义企业绩效。结构指标衡量的不是结构要执行的工作，而是结构完成工作的能力不是企业参与者实施的行为，而是他们从事此项工作的资格。一些研究学者认为，对结构指标的强调可能给结果的质量带来不利的后果，所以从过程或结构角度定义绩效及其指标，会对其他从结果角度定义绩效及其指标产生有害影响。 从过程方面来定义企业绩效，即从企业的运作过程而非取得的结果的角度来定义绩效，也是从企业行为角度定义绩效。正如一些相关研究者对企业绩效的观点:绩效的范围被定义为一套与企业或企业单位的目标相互关联的行为(墨菲，1990);绩效是个人或系统的所作所为(伊尔根和施奈德，1991);绩效可以被视为„„行为的同义词，它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到(坎贝尔，1993)。总的来说，持过程观点的研究者们认为绩效并非结果或产出，其原因是对许多工作来说，结果并不一定总是由企业或个体所控制的，或许也有与企业或个体从事的工作毫不相干的因素导致某种结果的产生。而过程指标是不以获得从结果到运作特征的推论为目的 [5]的，是直接评估企业运作的价值。因此，过程指标是企业运作特征的更有效指标。 从结果方面定义的企业绩效，即从企业产出角度对绩效进行定义。通常用任务、职责、义务、结果和长期目标、活动、短期目标、产出、成功的关键要素等术语来表示，伯纳丁认为，“绩效被定义为是对在特定时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录?????一项工作的绩效在总体上相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和或平均值。职能应该与所进行的工作相关，而与执行人的身份无关。”一般而言，结果产出常被视为绩效的典型指标，但是以结果产出为导向的绩效解释方法 [6]大多出现在实践性文献中。 本文对企业绩效的界定主要从四个指标入手，即个人绩效、财务绩效、产出绩效和市场绩效。 [4] 李广斌. 战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].福建:厦门大学,2009:80-81 [5] 李广斌. 战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].福建:厦门大学,2009:81-82 [6] 李广斌. 战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].福建:厦门大学,2009:80-82 - 5 - 济南大学毕业设计 (三) 研究框架 本文的研究框架主要有五大部分，分别是引言、理论与文献综述、模型与假设、数据统计分析、结论与建议。 与框架相对应，本文的研究从下面四章进行: 第一章主要介绍本文的研究背景、国内外研究综述、研究目的、研究意义、研究框架和研究方法。 第二章主要介绍员工满意度、企业绩效及员工满意度与企业绩效关系的理论综述。 第三章主要介绍员工满意度与企业绩效的测评模型、变量关系及研究假设。 第四章主要介绍研究结果和研究建议。 介绍本文的研究背景、研究方法、研究目的、研 引言 究意义和研究思路 员工满意度、企业绩效以及员工满意度与企业绩理论与文献综述 效关系的理论综述 模型与假设 员工满意度与企业绩效的测评模型、变量关系、 及研究假设 数据统计分析 运用SPSS19.0进行数据处理和分析 结论与建议 总结结论并提出建议 图1.1 本文的论文结构 (四) 研究方法 (1)理论分析与文献研究的方法 通过检索、阅读和分析相关的期刊、学位论文等文献，深入了解国内外与本论文研究相关的关于员工满意度与企业绩效关系方面的研究现状，以此为基础，形成具体的研究思路、理论模型并提出研究假设。 (2)定性和定量分析相结合的方法 本文首先定性分析员工满意度的构成维度及影响企业绩效提升的可能因素，在此基础上构建理论模型、提出研究假设，然后通过定量分析验证理论假设。 (3)实证分析的方法 在借鉴前人的实证分析和理论研究成果的基础上，选择与设计员工满意度与企业绩效调查问卷，通过问卷调查收集数据，然后对数据进行描述性统计分析，通过信度 6 济南大学毕业论文 分析、效度分析、相关分析和回归分析的实证分析法对本文提出问题，验证研究假设，得出结论和建议。 二、员工满意度和企业绩效理论分析 (一) 员工满意度相关理论综述 1. 员工满意度的基本概念 关于员工满意度方面的正式研究，学术界普遍认为始于20世纪30年代，然而，也有学者认为20世纪20年代的霍桑实验，已经涉及到对员工满意度的研究。霍桑实验为有关工作满意度和工作意义的研究，提供了很好的方法论和理论基础。 Hoppock在所著的《工作满意度》一书中，第一次提出了工作满意度的概念，他认为“工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对 [7]工作情境的主观反应。” 最被大家接受和认同的关于工作满意度的概念是由美国的洛克提出的，即“对工作的满意程度取决于个体对工作的评估，看它是否使个体获得或允许个体获得重要的工作价值，价值的确定取决于个体基本需要的满足或有助于个体基本需要的满足”(Lockc，1976)。 Victor Vroom(1973)认为“工作满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感受或情感反应。”也有观点认为员工满意度实质上是员工态度的一种类型，这种态度需要经过很长时间才能形成的(李柯，钟定国，2004)。苏列英(2003)提出“员工满意度是员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，即员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度”。 概括来说，员工满意度( employee satisfaction degree, ESD ) 是员工通过对企业可感知的效果与期望值相比较后形成的一种感觉，即员工对企业的实际感受与其期望值相比较的程度。员工满意度是员工的一种主观价值判断，是员工的一种心理感知活动，它对企业是相当重要的。洛克菲勒提出，要充分发挥雇员的才能，就要尽最 [8]大的努力提高员工满意度，让员工在事业中获得更大满足。 2. 员工满意度的维度与测量 员工满意度的维度表现在以下五大方面:组织整体、工作回报、工作环境、工作群体、部门管理。 [7] 姜玉静.员工满意度与组织绩效关系研究[D].北京:北京交通大学,2006 [8] 张鹏,关志民,韩侠.员工满意指数测评方法及其管理策略研究[J]. 管理科学,2009,(05) - 7 - 济南大学毕业设计 其中，组织整体指标又包含社会认同及声誉、行业知名度、市场前景等指标体系;工作回报指标包括个人成长与发展、工作乐趣、薪酬满意感和薪酬公平感等指标;工作环境指标包括工作场所安全与整洁、资源配置等指标;工作群体指标包括团队凝聚力、工作认同及鼓励、员工归属感等指标;部门管理指标包括组织关怀、管理者水平、 支持与帮助、有效授权、绩效考评、个人才能发挥。满意度指标与员工切身利益的联系越紧密，对工作绩效的影响程度越高。 目前在国际上被企业普遍接受和采纳的员工满意度调查的调查方法主要有两种:单一整体评估(single global rating)和工作要素总和评分法(summation score)。这两种方法各有优缺点，目前大多数采用工作要素总和评分法，对员工满意度从多维度进行测量和评价。问卷量法易于实施与衡量，所以衡量员工满意度大多数采用问卷测量法进行。国外常用的测量表主要有四种:工作描述指数、明尼苏达工作满意度调查表、彼得需求满意度调查表、工作满意度量。 (二) 员工满意度的影响因素 员工满意度的影响因素有很多，这些因素所依据的理论主要是赫兹伯格的双因素理论，该理论指出，造成员工不满意的原因主要来自外界的工作环境，例如，工作条件、与上下级的关系、企业政策、行政管理、安全、地位、薪水等因素。上述这些因素如果得不到满足就会导致不满，这些因素被赫兹伯格称为保健因素。 使员工感到满意的因素主要来自于工作本身，如身负重大责任、工作成绩得到认可以及关系到个人发展和成长的因素等。造成员工满意和员工不满意的重要因素是激励因素和保健因素。在企业的员工满意度测评中，保健因素主要表现在福利待遇、工资待遇、责权一致等方面;然而，激励因素主要表现在工作被认可程度、员工价值观体现、工作挑战程度等一些方面。 影响员工满意度的主要因素到底有哪些,现有的研究表明，在排除同义反复情形下，人口统计变量被称为主要的影响因素。这种采用人口统计学变量作为直接的影响因素的分析，也存在很大的疑问。所以，人口统计学变量并不是影响员工满意度的直接因素，其中必有一些中介变量使得它们与员工满意度之间呈现出相关性。总之，员工参与才是影响员工满意度的最直接因素。 (三) 员工满意度指数模型 本文提出了企业员工满意度指数的概念, 并将该指数作为测评员工对企业满意程度的质量指标,它还可以从另一个侧面反映企业的经营状况。 员工满意度指数具有以下特点: ? 它包含员工满意度、企业社会责任方面、薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理、员工流失、员工抱怨、员工忠诚10个结构变量，测评结果将给出每一个变量的指数及各指数间的相互关系程度，使测评更加全面有 8 济南大学毕业论文 效; ? 它针对某一群体而非个体，可以反映影响员工满意度的综合因素; ? 这种员工满意度指数能更加全面的评价企业的情况，与传统的员工满意度研究方法相比。同时，具有企业之间可比性更强、测评结果更准确等优点。 企业社会责任方面 员工抱怨 薪酬与待遇 环境与条件 员工满意员工流失 度 考评与激励 工作与培训 员工忠诚 领导与管理 图2.1 员工满意指数理论模型 员工满意度指数模型可以用一个因果关系模型来描述，见上图2-1。模型包括6个前提因素，即企业社会责任方面、薪酬与待遇、环境与条件、考评与激励、工作与培训、领导与管理。这6个前提因素共同影响员工满意度，而员工满意度又直接决定着员工抱怨、员工忠诚和员工流失。 (四) 企业绩效相关理论综述 1. 企业绩效的基本概念 企业绩效评价系统伴随着企业管理实践的发展而发展，无论现代的企业管理形态如何发展，绩效评价系统都始终发挥着一种导向作用，越是表现优异的企业，越是需要出色的绩效评估系统对企业的运行状况进行监测，以便管理者充分挖掘企业潜力，防范企业风险(Robert&simons，2000)。 企业绩效评价(即企业经营绩效评价)，是运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，按照统一标准，按照一定程序，通过定量定性的对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出公正、客观和准确的评价。企业绩效的评价指标包括财务绩效评价指标和非财务绩效评价指标。然而，前者是企业经营绩效评价 [9]的核心 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 。 企业绩效评价是会计界和企业界的一个重大的研究课题，不仅被理论工作者所关注，而且也是政府相关部门的人员以及企业经营者与企业利益相关者所关心的问题。 [9] 钱棣. 中国企业业绩评价指标体系研究[D].成都:西南财经大学,2004 - 9 - 济南大学毕业设计 伴随着资本市场的兴起，企业绩效评价表现出了与证券评价之间的强相关关系。 目前，我国的企业绩效的评价体系主要努力解决以下3个大问题:第一，转轨经济环境的前提问题。第二，财务与非财务有机结合问题。第三，人力资本价值评估问题。 2. 企业绩效指标的原则 企业绩效指标有一项重要的原则:SMART。 S(Specific)代表具体，即绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;M(Measurable)代表可度量，即绩效指标是行为化或数量化的，并且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的;A(Attainable)代表可实现，即绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;R(Realistic)代表现实性，即绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T(Time bound)代表时限，即注重完成绩效指标 [10]的特定期限。 (五) 企业绩效的影响因素 企业绩效是衡量一个企业运营是否良好的重要标志之一。相应的，影响这些企业绩效指标的因素有很多，主要从以下3个方面展开讨论。 (1)人力成本。在知识经济的时代，人力成本是影响企业绩效中财务指标的重要因素之一。由于人力成本发生在企业的整个业务流程中，所以，它不仅是财务指标的直接影响因素，也还间接地影响着企业的创新能力、核心业务流程的开展以及满足顾客要求的实现。 (2)企业知识创造力。企业知识创造力是指企业创造新知识的能力，是员工交换、组合知识和从他人那里学习的能力的共同结果。此外，企业知识创造力通过不断创新，增强企业的竞争优势，会对企业的财务状况产生积极的影响。 (3)市场导向。市场导向是顾客导向、竞争导向和企业部门协作的有机组合。企业获取竞争优势的来源，在于为顾客提供优越的价值，而只有不断提供优越价值才能建立和保持竞争优势，这就要求企业能够很好的理解市场需求。因此，可以认为市场导向直接影响顾客满意度和企业创新，同时也对企业的核心流程与财务状况产生很大的影响。 (六) 企业绩效的测评体系及模型 1. 企业绩效的测评体系 关于企业绩效的测评体系，特别是工商类竞争性的测评指标体系，主要的测评内容有四方面:第一，财务效益状况，包括净资产收益率和总资产报酬率等指标。第二， [10] 朱磊,朱峰. 国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评[J]. 石油大学学报,2003,(19) 10 济南大学毕业论文 资产营运状况，包括总资产周转率和流动资产周转率等指标。第三，偿债能力状况，包括资产负债率和已获利息倍数等指标。第四，发展能力状况，包括销售(营业)增长率和资本积累率等指标。 企业绩效的衡量指标仅仅采用经营指标就会显得过于单一，不能充分体现企业运 营中的过程和结果。依据管理学的研究，衡量企业绩效不仅要考虑成果导向的指标，也要考虑行为导向的指标。一般而言，绩效衡量指标分为四个衡量尺度:经营过程(员工满意度)、经营结果(财务指标)、利益相关者(客户满意度)、获取资源的能力(获取员工的能力等)。 本文依据Dyer和Reeves(1995)对企业绩效的测评指标的研究，把企业绩效测量指标归纳为四种: ? 个人绩效指标，主要包括一些测量个人工作态度和行为的指标，如跳槽率和缺勤率等。 ? 产出绩效指标，主要是一些反映企业生产和服务成果的指标，如生产率、质量、规模收缩等。 ? 财务绩效指标，主要是一些反映财务成果的指标，例如生产成本和收益率等。 ? 市场绩效指标，主要是一些反映企业市场运作成果的指标，如产品市场占有率、客户满意度等。 2. 企业绩效的测评模型 本文中企业绩效的测评模型主要有四个指标:个人绩效，产出绩效，财务绩效，市场绩效。研究员工满意度与企业绩效这四个指标的相关性。 缺勤率 跳槽率 个人绩效 生产率 质量 企 业产出绩效 规模收缩 绩 效 模生产成本 型 财务绩效 收益率 产品市场市场绩效 占有率 - 11 - 济南大学毕业设计 顾客满意度 图2.2 企业绩效模型 三、员工满意度与企业绩效关系分析 (一) 员工满意度与企业绩效关系综述 关于员工满意度与企业绩效之间的关系的问题，一直是学术界研究的焦点。目前，比较普遍的观点认为，提高员工的满意度，就可以提高员工的工作热情,从而降低人才流失率，提高企业的竞争力和绩效。有研究者不同意这种观点，那么员工满意度和企业绩效之间究竟存在什么关系呢,需要进一步的探讨和证明。 有关员工满意度与企业绩效关系的研究是组织行为学中研究最广泛的内容之一。从直观上看，绩效最好的员工应该对他们的工作最满意，而最满意的员工绩效也应该最好。这两者之间的关系得到了学术界的极大关注。 有人认为员工满意度会影响企业绩效，即员工的整体满意度与企业的财务绩效呈正相关关系。也有学者认为，绩效对员工满意度没有影响。有其他论证结果表明这两个变量之间的相关性是非常低的，甚至没有相关性。Petty，McGee和Cavender(1984)提出的关于两者关系的汇总分析指出两者之间真实相关度是在0.14到0.23左右。 霍桑实验、赫兹伯格的双因素理论、梅奥、布雷菲尔德以及克洛特的研究是关于员工满意度和企业绩效关系的主要研究。前两者证明出了工作态度和绩效的正相关的结论，然而，赫兹伯格把影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。 最早的员工满意度与企业绩效的关系研究追溯到上世纪三十年代，美国科学家梅奥做的一系列的实验，他的实验证明了员工满意度和绩效的正相关关系的结论。另外，哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高25%(Wendy Cole，2001)。 员工满意度与企业绩效存在以下两种情况:第一，员工满意度与企业绩效或许根本不存在一种单一的正关系，甚至在某些情况下显得没有任何关系。第二，一般情况下，二者之间可能出现四种关系组合:员工满意度和企业绩效都高;满意度高而企业绩效低;满意度虽低，绩效却较高;满意度低，绩效也低。 1995年6月废物管理公司的内部研究表明:那些具有最高的顾客满意度指标的经营部门中员工满意度也是最高的，而且比那些员工满意度与顾客满意度都很低的部门的盈利能力高65%。这说明员工的满意度与企业的绩效之间有着某种联系。 员工满意度与企业绩效的关系研究，是一个很宽泛的研究课题。究竟是存在正相关关系，还是只是两者之间存在间接关系，或者是员工满意度与企业绩效之间根本没 12 济南大学毕业论文 有任何关系。 从研究员工满意度与企业绩效之间关系的角度出发，本文参考国际上通用的员工满意度测量方法，自编了一套测量员工满意度和企业绩效的调查问卷，通过实地调查探讨两者之间的关系。 (二) 员工满意度与企业绩效测评体系 1. 研究的理论构思 本文研究的是员工满意度与企业绩效的关系，本章以上各节内容已经确定了员工满意度与企业绩效的指标体系，在此基础上，本文研究变量的基本模型如下图所示。 在本文中，把员工满意度的变量细分为几大模块: (1)员工对企业社会责任方面的满意度; (2)员工对薪酬与待遇的满意度; (3)员工对环境与条件的满意度; (4)员工对考评与激励的满意度; (5)员工对工作与培训的满意度; (6)员工对领导与管理的满意度; 把企业绩效的变量分为四大模块:个人绩效、产出绩效、财务绩效和市场绩效。 企业绩效 员工满意度 个人绩效 员工对企业社会责任方面满意度 中介变量 产出绩效 员工对薪酬与待遇的满意度 财务绩效 员工对环境与条件的满意度 员工抱怨 市场绩效 员工对考评与激励的满意度 员工流失 员工忠诚 员工对工作与培训的满意度 员工对领导与管理的满意度 图3.1 研究变量之间的关系 2. 本文的研究假设 假设1:员工满意度与企业绩效呈显著正相关性。 - 13 - 济南大学毕业设计 假设2:员工满意度对企业绩效有显著影响。 假设2a:员工在对企业的社会责任方面的满意度对企业的个人绩效有显著影响。 假设2b:员工在对企业的社会责任方面的满意度对企业的产出绩效有显著影响。 假设2c:员工在对企业的社会责任方面的满意度对企业的财务绩效有显著影响。 假设2d:员工在对企业的社会责任方面的满意度对企业的市场绩效有显著影响。 假设2e:员工在薪酬与待遇的满意度方面对企业的个人绩效有显著影响。 假设2f:员工在薪酬与待遇的满意度方面对企业的产出绩效有显著影响。 假设2g:员工在薪酬与待遇的满意度方面对企业的财务绩效有显著影响。 假设2h:员工在薪酬与待遇的满意度方面对企业的市场绩效有显著影响。 假设2i:员工在环境与条件的满意度方面对企业的个人绩效有显著影响。 假设2j:员工在环境与条件的满意度方面对企业的产出绩效有显著影响。 假设2k:员工在环境与条件的满意度方面对企业的财务绩效有显著影响。 假设2l:员工在环境与条件的满意度方面对企业的市场绩效有显著影响。 假设2m:员工在考评与激励的满意度方面对企业的个人绩效有显著影响。 假设2n:员工在考评与激励的满意度方面对企业的产出绩效有显著影响。 假设2o:员工在考评与激励的满意度方面对企业的财产绩效有显著影响。 假设2p:员工在考评与激励的满意度方面对企业的市场绩效有显著影响。 假设2q:员工在工作与培训的满意度方面对企业的个人绩效有显著的影响。 假设2r:员工在工作与培训的满意度方面对企业的产出绩效有显著的影响。 假设2s:员工在工作与培训的满意度方面对企业的财产绩效有显著的影响。 假设2t:员工在工作与培训的满意度方面对企业的市场绩效有显著的影响。 假设2u:员工在领导与管理的满意度方面对企业的个人绩效有显著的影响。 假设2v:员工在领导与管理的满意度方面对企业的产出绩效有显著的影响。 假设2w:员工在领导与管理的满意度方面对企业的财产绩效有显著的影响。 假设2x:员工在领导与管理的满意度方面对企业的市场绩效有显著的影响。 (三) 问卷研究与统计分析 1. 问卷研究目的 本调查问卷研究的目的是在文献阅读的基础上进一步分析员工满意度与企业绩效之间的相互关系，为对本文构思的验证提供了更加精准的依据。 14 济南大学毕业论文 2. 分析方法及样本情况 本研究采用的统计分析方法主要包括描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析、回归分析。通过网上发放电子版的调查问卷进行调查，总共发放156份，回收有效问卷132份，回收率84.6%，其中有效问卷118份，有效问卷率为75.6%。样本中对于回答过于随意的或者空白超过3处的就被视为无效问卷。样本中女性比重较 大，占到62.7%;年龄集中在24岁到35岁之间;学历以大专到研究生为主，其中本科生占82.3%。工作岗位以销售人员和管理人员为主，其他岗位的人如文员、生产人员、后勤人员等;职务以中层管理者、基层管者和一般员工为主。 3. 研究变量的描述性统计 (1)员工满意度变量的描述性统计 表3.2 员工满意度各因子的平均值及标准差(N=118) 由上表3.2 可知，总样本的员工满意度的平均值为3.563，属于中等水平范围，其中员工对企业社会责任方面的满意度最高为3.77381，其次是对工作与培训的满意度为3.74246，员工对环境与条件的满意度最低为3.24814。这说明员工对企业社会责任方面的满意度较高，而对环境与条件的满意度较低。 (2)企业绩效变量的描述性统计 由下表3.3 可知，总样本的企业绩效得分为3.935，得分最高的是财务绩效，其次是个人绩效得分高，然而产出绩效的得分最低才3.68610。所以说明在企业内部员工的眼里，企业在财务绩效方面做得最好，在个人绩效方面做得较好，在产出绩效方面做得最差。 表3.3 企业绩效各因子的平均值及标准差(N=118) - 15 - 济南大学毕业设计 4. 信度分析 信度是指根据测验工具所得到的结果的一致性或稳定性，反映被测特征真实程度的指标。一般而言，两次或两个测验的结果愈是一致，则误差愈小，所得的信度愈高。量表编制合理性和有效性将决定着评价结果的可用性和可信性。在使用SPSS19.0进行信度分析，我们可以采取多种方法，其中以Cronbach系数ɑ来作为衡量问卷项的最常用的方法。根据Nunnally,Churchill和Peter所建议的信度标准，当a>0.7时，表示信度相当高;当0.7>a>0.35时，表示可以接受的信度;当a<0.35时，表示信度比较低。 因此，在使用Cronbach a系数来测量员工满意度、企业绩效量表内在一致性时，Cronbach a系数越大，表示信度越高;反之，系数越小，表示信度越小。 本文信度分析的结果以三线表的形式呈现出来，具体见下表3.4。 表3.4 各因子信度分析结果 量表 因子 Cronbach ɑ 总体样本 员工满意度 员工对企业社会责任方0.712 面满意度 员工对薪酬与待遇的满0.858 意度 员工对环境与条件的满0.752 意度 员工对考评与激励的满0.886 意度 员工对工作与培训的满0.873 意度 员工对领导与管理的满0.851 意度 企业绩效 个人绩效 0.872 产出绩效 0.854 财务绩效 0.870 市场绩效 0.811 16 济南大学毕业论文 表3.4列出了本次研究的总样本的信度分析结果，可以看出各因子的Cronbach ɑ系数都大于0.7，这说明本文的量表设计具有很好的信度。 5. 效度分析 效度即有效性，是指测量工具或手段能够准确的测量出所需测量的事物的程度。效度的种类主要有:内容效度、效标效度和结构效度等。本论文主要从这三个方面来验证。 本次问卷在设计时借鉴了我国的《卓越绩效评价准则》国家标准，具有较高的有 效性和稳定性，同时，在设计本次问卷时，参考了国内外学者的研究成果，因此本文量表的内容和结构相对来说较合理，具备一定的内容效度。 根据Gorsuch的观点，因子分析要求样本总量与变量总数的比例应在5:1以上，最理想状态的样本总量应为变量总数的10到25倍。样本总量应该大于100，并且原则上是样本量越大越好。本次研究的变量有10个，样本总量为118份，样本与变量比为11.8:1，就样本量而言是比较满足因子分析的要求的。 除了样本量要求以外，主成分分析还有一个默认的前提条件是所有的变量间必须相关，如果各变量间没有共享信息，也就不存在公因子提取的问题。除了根据专业知识来估计外，还可以通过Bartlett,s球形检验和KMO统计量来进行判断。Kaiser提出，如果KMO的值大于0.9，是非常适合进行因子分析的;大于0.7时进行因子分析是中等程度的适合;如果在0.6左右时效果会很差;如果KMO的值小于0.5，那么就 [11]不适合进行因子分析。 本研究利用SPSS19.0做因子分析数据，得到了表3.5所示的总方差解释度量表。 表3.5 总方差解释度量表 [11] 王恩华.供应链质量管理与企业绩效之间的关系研究[D].江苏:南京理工大学,2009 - 17 - 济南大学毕业设计 采用主成分分析法经过旋转后抽取特征根大于1的因子，KMO值为0.824，Bartlett,s Test of Sphericity的显著性为0.00。这些指标说明本文收集的样本数据符合做因子分析的要求。 本文研究共涉及到10个变量，在探索性因子分析中，设定特征值大于1为因子抽取的标准，一共抽取了5个因子，正好与假设吻合。其累计方差为70.001%，其中第一个公因子的贡献率为17.939%，显示了量表具有较高的结构效度。 综上分析，本文效度较高，样本能够准确的测量出员工满意度与企业绩效的关系。 6. 相关分析 本节主要分析员工满意度与企业绩效各变量之间的相关关系。相关分析是描述变量间线性关系强弱程度的一种常用的统计方法。本文采用Pearson 简单相关系数来 ***测量变量间的相关关系。采用双尾显著性检验，其中表示在0.05水平上显著;表示在0.01水平上显著。 对总体样本中员工满意度的六个因子和整体因子与企业绩效四个因子和整体因子进行简单相关性分析，分析结果如以下三线表所示。 表3.6 员工满意度因子与企业绩效因子相关性分析(总体样本) 相关性 对企业对薪酬对环境对考评对工作对领导员工满 社会责与待遇与条件与激励与培训与管理意度整 任方面的满意的满意的满意的满意的满意体 的满意度 度 度 度 度 度 **************个Pearson .680 .672 .542 .684 .648 .556 .538 人相关性 绩显著性 .00.000 .000 .000 .000 .000 .000 效 (双侧) 0 **************产Pearson .571 .638 .646 .677 .580 .582 .615 出相关性 绩显著性.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 效 (双侧) **************财Pearson .492 .659 .519 .674 .597 .527 .628 务相关性 绩显著性.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 效 (双侧) **************市Pearson .603 .646 .613 .698 658 .561 .652 场相关性 绩显著性.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 18 济南大学毕业论文 效 (双侧) **************企Pearson .655 .671 .611 .559 .701 .651 .688 业相关性 绩 显著性.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 效 (双侧) 整 体 **. 在 .01 水平(双侧)上显著相关。 *. 在 0.05 水平(双侧)上显著相关。 从上表3.6可以看出，总体样本中员工满意度整体与个人绩效、产出绩效、财务 **********绩效和市场绩效的相关系数分别是.538、.615、.628、.652和.688。员工满意度的六个因子与企业绩效的四个因子都有明显的相关性。其中，对考评与激励的满意 ****度与企业绩效的其中两因子具有最高系数，分别是.684和.698。说明员工满意度与个人绩效和市场绩效关系最密切。总的来说，员工满意度各维度和企业绩效各维度是显著正相关的，这一分析结果验证了本文的假设1。 7. 回归分析 回归分析可以进一步指明关系的方向，说明因素之间存在因果关系。SPSS19.0默认的进入回归方程的变量的系数的F统计量的显著性概率为P<=0.05，所默认的从回归方程中删除变量的系数的F统计量的显著性概率为P>=0.10。以员工满意度的六个因子为自变量，以企业绩效的四个因子为因变量。 员工满意度对企业绩效整体因子的回归分析，以员工满意度的六个因子为自变量，以企业绩效整体因子为因变量，进行回归分析。结果如三线表: 表3.7 员工满意度因子与企业绩效因子回归分析(总体样本) 自变量 回归系标准回T值 显著性 数(B) 归系数(sig) (Beta ) 常数项 0.874 7.042 0.000 社会责0.105 0.161 11.527 0.000 任满意 度 薪酬待0.210 0.321 6.531 0.000 遇满意 度 环境条0.113 0.159 4.836 0.000 2判定系数(R)=0.542 件满意校正判定系数度 2(Adjusted R)=0.540 考评激0.191 0.217 5.928 0.000 估计标准误差=0.43236 励满意F检验值(F)=257.251 度 - 19 - 济南大学毕业设计 工作培0.153 0.174 5.382 0.000 F值显著性概率=0.000 训满意 度 领导管0.102 0.158 4.281 0.000 理满意 度 **标准回企业绩效整体=0.1617社会责任满意****归方程 度+0.321薪酬待遇满意度+0.159环**境条件满意度+0.217考评激励满意度****+0.174工作培训满意度+0.158领导 管理满意度 * **注: 表示P<0.05，回归系数在0.05水平显著;表示P<0.01，回归系数在0.01水平显著。 总体回归效果来看，校正判定系数为0.540，回归方程能够解释总变差的54%。检验回归效果的F统计量的值为257.251，F值显著性概率是0.000，说明总体回归效果显著。从回归结果来看，员工满意度的六个因子作为解释变量依次进入回归方程。从t检验情况来看，员工满意度变量的系数都在0.01的显著水平上，六个因子都进入回归方程，验证了模型中假设2是成立的。 20 济南大学毕业论文 四、结论及建议 (一) 研究结论 通过上面的描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关性分析、回归性分析，本文得出的结论如下: (1)员工满意度与企业绩效呈显著正相关性。 (2)员工满意度对企业绩效有显著影响。 员工在对企业的社会责任方面的满意度对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著影响。员工在薪酬与待遇的满意度方面对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著影响。员工在环境与条件的满意度方面对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著影响。员工在考评与激励的满意度方面对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著影响。员工在工作与培训的满意度方面对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著的影响。员工在领导与管理的满意度方面对企业的个人绩效、产出绩效、财务绩效、市场绩效有显著的影响。 (3)通过对本文的研究，得出薪酬与待遇方面的满意度对企业绩效的影响最大，考评与激励方面的满意度对企业绩效的影响次之;然而，领导管理满意度对企业绩效的影响最小。 (二) 研究建议 基于本文的研究，特提出以下两点建议: 第一，员工满意度与企业绩效之间确实存在正相关关系，因此，在快速发展的今天，企业经营绩效的好坏已经成为企业能否生存的关键。为了企业能在更加激烈的市场中立于不败之地，企业就必须重视“人”这种资源。重视员工的作用，努力提高员 - 21 - 济南大学毕业设计 工满意度，减少员工抱怨、员工流失，加强员工忠诚度。 第二，员工满意度的六大指标与企业绩效的四大指标有显著影响。其中，薪酬与待遇方面的满意度对企业绩效的影响最大。其次，考评与激励方面的满意度对企业绩效的影响次之。因此，企业就要在提高员工满意度方面着重关注薪酬与待遇和考评与激励。积极的采取相应的 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 ，根据自己企业本身的背景特点来管理员工，充分发挥出员工的积极性。 附 录:员工满意度与企业绩效调查问卷 尊敬的女士/先生: 首先非常感谢你在百忙之中抽出时间填写我们的调查问卷,本问卷的调查目的是进行员工满意度及其影响因素的实证研究，了解员工对企业各方面的满意程度，提高企业绩效。特设本调查问卷，问卷的调查结果仅限于学术研究，不涉及商业用途，我们将对问卷及贵公司提供所有的信息保密。本调查问卷不记名，请认真如实填写，再次衷心的感谢您的支持与合作～ ——济南大学管理学院 一.基本资料 (1)填表者基本情况 (请根据您的真实情况，在相应的?里划“?”，答案仅供分析之用，请放心作答) 1. 性别 ?男 ?女 2. 年龄 口25岁及以下 口26岁一35岁 口36岁一45岁 口46岁及以上 3. 文化程度 口高中/中专及以下 口大专 口本科 口研究生及以上 4. 工作岗位 口销售人员 口采购人员 口后勤人员 口管理人员 口其他 5. 职务 口高层管理人员 口中层管理人员 口基层管理人员 口一般员工 (2)企业基本情况 (请根据您所在企业的情况，在相应的?里划“?”，答案仅供分析之用，请放心作答) 1. 企业性质 口国有企业 口民营企业 口外资企业 2. 企业规模 口大型企业 口中型企业 口小型企业 二.员工对企业社会责任方面满意度 (请您对所在企业的社会责任表现进行评价，选出您认为最符合实际的一种状况，并在对应方格里打“?”。) 题目编号 题目 很较一较很 不清 22 济南大学毕业论文 差 差 般 好 好 楚 1.以下几个小题衡量您对企业在员工责任方面表现的看法 01 企业与员工依法签订劳动合同 02 企业依法为员工缴纳社会保险费 03 企业为员工提供公平、合理的薪酬 04 企业为员工提供了健康安全的工作环境 05 企业依法安排员工休息休假 06 企业不克扣员工薪酬或无故拖欠员工工资 07 企业尊重员工，没有侮辱员工人格的伤害 行为 08 企业为员工提供学习和职业培训的机会 09 企业重视员工的晋升和职业发展 10 企业能够正确对待患病负伤、生理不健全、 怀有身孕等情形的员工 题 很较一较很不 目 题目 差 差 般 好 好 清 编 楚 号 2.以下几个小题衡量您对企业在顾客责任方面表现的看法 01 企业为顾客提供的产品或服务质量合格且 安全可靠 02 企业在销售或促销产品或服务时，没有使 用虚假信息或采用其他不诚信手段欺诈顾 客 03 企业为顾客提供完备的售后服务，能很好 的解决顾客的投诉、返修、退货或赔偿的 要求 04 企业积极进行产品创新，提高产品或服务 的质量和安全性能 3. 以下几个小题衡量您对企业在环境责任方面表现的看法 01 企业的产品注重环保 02 企业能够妥善处理生产过程产生的各种废 弃物、危险品，对已经造成的污染问题， 积极进行治理 03 企业注重引进先进的机械设备和新工艺， 减少对环境的污染和对资源的浪费 04 企业注重节约资源，提高资源的利用效率 05 企业积极使用可再生资源为原料，替代不 可再生资源 06 企业积极参与环保活动，并对社会环保活 动进行捐赠 三.工作满意度 (请就您对企业整体和工作回报的满意度进行评价，选出最符合您真实想法的选项，并在对应方格里打“?”) 题 非不 一 同 非 目 常同 般 意 常 - 23 - 济南大学毕业设计 编 题目 不意 同 号 同意 意 1.以下几个小题衡量您对企业的整体满意度 01 我很庆幸当初选择进入这家企业工作 02 我为我能够在这家企业中工作感到自豪 03 我愿意继续留在这家企业工作，与企业共 同进步 04 我相信该企业具有良好的企业形象和声誉 05 我信任并尊重该企业 题 非不 一 同 非 目 常同 般 意 常 编 题目 不意 同 号 同意 意 2.以下几个小题衡量您对薪酬与待遇的满意度 01 您的工资报酬与自己的贡献相符合 02 和企业内同级员工相比，您的报酬是公平 的 03 比其他同类企业的员工，您的报酬是公平 的 04 您对企业的奖励制度比较满意 05 您对企业的福利待遇比较满意 3.以下几个小题衡量您对环境与条件的满意度 01 您对现在的工作环境比较满意 02 您拥有完成工作所必须的设备 03 企业的劳动保护设施比较完善 04 您对同事间的人际关系比较满意 05 您对现有的工作条件比较满意 4.以下几个小题衡量您对考评与激励的满意度 01 企业对员工的考评方法是合理的 02 您认为企业的考评是客观公正的 03 您认为自己出色的工作得到了认可 04 您在工作中有充分的晋升机会 05 您在企业有很好的发展前途 5.以下几个小题衡量您对工作与培训的满意度 01 您的工作内容丰富多样，有意思 02 您在工作中有明确的工作职责 03 现有工作能充分发挥您的才能 04 您的工作有适度的挑战性 05 您需要的企业培训和进修能得到满足 6.以下几个小题衡量您对领导与管理的满意度 24 济南大学毕业论文 01 您认为企业领导善于与员工沟通 02 领导重视员工对企业的建议 03 您的工作能得到领导的关心和支持 04 您有机会参与企业的决策与管理 05 您认为企业现在的上下级关系很和谐 四(企业绩效 (下列问题只是想了解目前贵公司在绩效方面的状况。请根据企业的实际情况真实表达您的意见，请在相应的位置打“?”)。(6-非常好，5-良好，4-好，3-一般，2-差，1-非常差) 编号 评价指标体系 得分 1.个人绩效指标 01 员工个人工作态度(如缺勤率方面) 1 2 3 4 5 6 02 员工个人的行为(如跳槽率方面) 1 2 3 4 5 6 2.产出绩效指标 01 企业在生产率方面的表现 1 2 3 4 5 6 02 顾客对企业的产品质量的满意度 1 2 3 4 5 6 03 企业在规模收缩方面的表现 1 2 3 4 5 6 3.财务绩效指标 01 企业在收益率方面的表现 1 2 3 4 5 6 02 企业对生产成本的控制 1 2 3 4 5 6 4.市场绩效指标 01 企业的产品在市场占有率方面的表现 1 2 3 4 5 6 02 客户对企业的满意度 1 2 3 4 5 6 ————问卷到此结束，请检查问卷回答是否完整，感谢您的参与和支持～———— - 25 - 济南大学毕业设计 参 考 文 献 [1] 周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2005.1:190-192 [2] 姜玉静.员工满意度与组织绩效关系研究[D].北京:北京交通大学,2006:1-5 [3] 马连福,张慧敏.现代市场调查与预测[M]北京:首都经济贸易大学出版社,2005:147-168 [4] 周沈刚,卫圈虎.高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究[J]. 科技管理研究,2011,(18):102-103 [5] 李广斌. 战略人力资源管理实践与企业绩效的影响关系研究[D].福建:厦门大学,2009:80-83 [6] 段军平. 员工工作满意感测评系统初步研究[D].湖南:湖南师范大学,2003:1-3 [7] 郭强,孙洪庆.构建中国式企业绩效评价体系[J]. 重庆工商大学学报,2003,(01):83-84 [8] 朱磊,朱峰. 国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评[J]. 石油大学学报,2003,(19):53-53 [9] 黄业德,杜龙波.企业公众形象与企业绩效的关系研究[J]. 技术经济与管理研 究,2011,(06):84-85 [10] 吴建平,胡涛.员工满意度:概念界定与影响因素分析[J].中共福建省委党校学 报,2011,(07):84-85 [11] 张鹏,关志民,韩侠.员工满意指数测评方法及其管理策略研究-以某石油机械制造企业为例[J]. 管理科学,2009,(05):92-93 [12] 高寒阳.中小企业家情绪智力、领导风格与绩效之间的关系研究[D].浙江:浙江大学,2006:19-20 [13] 朱亚梅.高新技术企业绩效的影响因素[J].镇江高专学报,2004,(04):85-86 [14] 赵树宽,陆晓芳.国外典型企业效绩评价方法评述[J].工业技术经济,2003,(03):57-58 [15] 孙元欣.基于活动的企业绩效测评模型[J].商业研究,2002,(256):10-11 [16] 李成文.企业员工满意度测评方法及实证研究[J].四川大学学报,2005,(05):34-35 [17] 朱庆华,耿勇.企业绿色供应链管理实践与绩效关系统计分析[J].大连理工大学生态规划与发展研究所,2005,(05):13-15 [18] 宋华玲.饭店业员工工作满意度研究[D].北京:首都经济贸易大学,2007:1-6 [19] 钱棣. 中国企业业绩评价指标体系研究[D].成都:西南财经大学,2004:11-12 26 济南大学毕业论文 [20] 邱伟年.运用整体薪酬提高工作满意度的策略[J].商场现代化,2007,(513):276-277 [21] 吕英.基于员工视角的企业社会责任与员工满意度关系的实证研究[D].郑州:西北大 学,2008:3-7 [22] 张德.组织行为学[M]北京:高等教育出版社,2009:214-273 [23] Ming-Chun Tsai, Ching-Chan Cheng , Ya-Yuan Chang. Drivers of hospitality industry employees’ jobsatisfaction, organizational commitment and job performance[J]. African Journal of Business Management,2010,(18): 4118-4134. [24] Bulent Aydin, Adnan Ceylan. A Research Analysis on Employee Satisfaction in terms of Organizational Culture and Spiritual Leader ship[J].International Journal of Business and Management,2009,(03):160-162 [25] Henrietta Mbamalu Okoro.The Relattonship Between Organizational Culture and Performance: Merger in the Nigerian Banking Industry[D].American:University of Phoenix,2010:6-8 致 谢 转眼之间，宝贵的大学生生活即将过去了，想起这四年相伴左右的老师和同学， 感激之情油然而生。 首先衷心地感谢我的指导老师张进智老师在我写论文期间的辛勤教育与培养，从 论文的开题、资料收集、总体构思到最后的撰写和修改，张老师都倾注了大量的心血。 特别是调查问卷的数据收集方面张老师给予了我极大的支持与帮助。张老师严谨的教 学态度，求实的工作作风，高度负责的工作精神让我非常的钦佩，他高尚的品格和广 博的知识让我受益匪浅。值此论文完成之际，谨向张老师致以由衷的感谢! 其次我也得到了很多同学和朋友的帮助。感谢他们在论文写作中给予的诸多建 议。借此机会向他们表示我最诚挚的感谢! 再次，我也要感谢济南大学管理学院的各位老师对我的教导，感谢我的父母对我 的抚养和培育，感谢我的家人这么多年来对我一如既往的关怀和鼓励。感谢所有关心 过我和帮助过我的人。 小小一页纸载不动太多谢意，再次向所有关心和帮助过我的师长和朋友致以诚挚 的敬意和衷心的感谢! 最后，向评阅本文的各位老师表示我最真挚的感谢! - 27 -