员工绩效考核办法

员工绩效考核办法 第一章 总 则 一、考核目的: 为了建立和完善公司的绩效管理体系，使员工的贡献得到认可并提高员工的工作绩效，使公司得到可持续发展，特制定本 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 。 绩效管理是根据公司核心价值评价理念与 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,依据一定的程序与 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。 绩效管理是公司人力资源管理的基础，绩效考核结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人力资源决策的客观依据。 公司绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的基本目标: (1) 通过绩效管理系统实施目标管理，保证新红阳整体目标的实现，提高新红阳在市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。 (2) 通过绩效管理帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应新红阳发展战略的人力资源队伍。 (3) 在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 二、建立绩效考核机制的基本原则: 公开性原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。 客观性原则:绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 开放性原则:在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 差别化原则:对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 常规性原则:绩效管理通过约束和竞争促进个人与团队发展，因此，管理者和被管理者都应通过绩效管理以提高工作绩效作为首要目标,。任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体的做法都应受到制度的惩罚。 第 1 页 共 6 页 三、适用范围 本绩效管理制度适用范围是新红阳公司总部、各分厂、全国各办事处的全体后勤、行政人员及各级各类管理人员。实行计件工资岗位的员工的绩效在遵守本制度的前提下可按本部门的绩效管理规定执行。 四、绩效管理依据 绩效管理的依据是员工在绩效管理期间工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。 五、绩效考核方式 1、工厂的考评分为月份考评、年终考评、年度考评、和临时考评三种。 每月的3,8号进行月份考核; 每年1月10—15日进行年终考核; 每年1月16—31日进行年度考评;年度考评以月份考评、年终考评和年度综合能力测评为依据; 临时考评依据工厂需要而定。 2、工厂实行360度绩效考核制度。即考核实行:“自我考核、直接主管和再上级考核、下级考核、同级考核”相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意度考核进行全方位的绩效考核。 (1)、在月度考评中:自我测评占30%; 上级测评占50%; 再上级测评占20%; (2)、在年终考评中:同级测评占60%;下级测评占40%;年终同级测评的范围按照工 作的相关性由人力资源部确定。无下级的员工，年终考评只考虑同级测评。 六、考核内容: 员工的考核内容分为以下三个方面: (一)、工作业绩:员工的工作效率及效果，具体包括以下6个方面: 1、工作质量 2、工作数量 3、工作按时完成 4、工作差错率 5、工作成本费用 6、其他工作贡献 以上考核内容根据各部门以及各岗位的工作职责，通过建立关键绩效指标方式进行考 第 2 页 共 6 页 核。 (二)、工作能力: 1、员工的工作能力考核内容分为以下几个方面:基础能力、业务能力和素质能力; 2、在月份考评中，工作能力通过工作业绩体现，不单独考核; 3、在年度考评中，通过建立核心胜任能力指标，以工作能力测评的方式进行。 (三)、工作态度: 1、 员工的工作态度考核内容分为以下几个方面: 纪律性、协作性、积极性、责任感、自我开发热情 2、工作态度通过员工工作态度表进行。 (四)、考核内容项目比例分配: 业绩考核采取100分制，根据不同岗位性质以及考评类别，上述三项考评内容的比例分配是: 1、 年度考核: 2、月份考核: 七、总考核标准 根据以上考评内容以及办法，月份和年度考评的结果分为以下等级，其标准分别是: 出 色(95-100分): 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现:在规定的时间之内完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。 优 秀(80分-94分): 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现:严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户的满意。 第 3 页 共 6 页 称 职(60分-79分): 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。 基本称职(需改进)(50分-60分): 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现:偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。 不称职(0-49分): 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现:工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的标准，经常突击完成任务，经常有投诉。 第二章、绩效考核的实施 一、绩效计划与关键绩效指标的设定 绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。绩效计划是在绩效管理期间开始时由各主管人员和员工共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识，这些期望结果是用关键绩效指标的方式来体现。 认定绩效计划与关键绩效指标的过程如下: a) 根据目标分解和被评估者的工作职责确定其主要工作目标; b) 确定各项工作目标的主要工作产出和预期完成的期限; c) 确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源; d) 确定各项工作目标的权重。 将绩效计划与关键绩效指标填写在《绩效目标计划表》中。如果在实施过程中，绩效目标发生变动，则在《绩效目标变更表》中填写，最后的评估以变更后的结果为准。《绩效目标计划表》和《绩效目标变更表》由各部门根据需要自行拟定。 二、绩效考核的参与者及其责任 总经理(董事长): 负责全厂绩效考核机制的颁布的批准工作，并对执行情况进行监督，必要时对考评机制进行修改、重新颁布并执行。负责对副总级领导和分管部门的绩效体系的建立和直接考评的组织工作。 副总经理: 共 6 页 第 4 页 负责对分管部门经理的考评工作。建立部门绩效考核指标，并组织分管部门的月份、季度以及年度考评工作。对考评工作出现的问题以及建议及时报告总经理。 人力资源部: 负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关考核投诉。即:绩效评估实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者明确绩效评估评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法;准备绩效评估所用的各种表格;负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效评估后的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。 各级经理: 负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估;与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;针对绩效评估中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。 所有员工(一线生产工人除外): 认真进行自我评估，并与主管经理进行开放的交流沟通;主动制定个人发展规划;认真进行对相关同事、上级或有关部门工作的评估。 第三章、绩效考核的运用 绩效考核结果主要运用于以下几个方面: (1) 作为绩效改进与制定培训计划的主要依据。 各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，认真如实地的填写《绩效改进计划表》，并予以跟踪检查。 (2) 作为薪酬调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。 依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪酬等或级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受工厂的人事待遇。 职位薪资等级晋(降)等级数与年度考核档次直接对应，具体标准每年绩效考核结束后另行制定。 (3) 作为职位等级晋升(降)和岗位调配的依据。 记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。 人力资源部依据公司目前的员工状况，制定有针对性的培训计划，安排、组织各部门 第 5 页 共 6 页 员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。 对于年度绩效考核结果为“50分以下”的员工除按制度规定降低职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源部组织的脱岗培训，经培训考 试合格的方可重新上岗，否则做辞退处理。 对于管理人员年度绩效考核结果为 “50分以下”的管理者，除按制度规定降低其职位工资外，还应对其综合能力进行全面考核的基础上，由人力资源部向公司领导提出免职或降职或辞退处理的建议。 2003-6-1 成都新红阳家私 第 6 页 共 6 页