中小企业信息化

高等教育自学考试公司管理专业 毕 业 设 计 题　　目：中小企业人力资源管理信息化存在问题与对策研究 专 业：　 公司管理 考　　号：　 010311466128 考生姓名：　 杜国庆 指导教师： 任相花 哈 尔 滨 理 工 大 学 二O一二年九月一日 中小企业人力资源管理信息化存在问题与对策研究 摘 要 在当今经济迅猛发展的前提下，加快发展中国家中小企业的发展成了时代的话题。中国中小企业由于技术、规模等历史原因，发展比较缓慢，想达到发达国家中小企业的发展水平必须走信息化道路。因此，实施人力资源信息化是中小企业发展的内在动力和趋势，是适应时代的选择。 本文通过分析国内外对人力资源管理信息化的研究，提出人力资源信息化的内涵、作用以及我国中小企业实施人力资源信息化的现状。针对我国中小企业实施人力资源信息化的劣势，提出相应的对策。指出中小企业在运用人力资源信息化发展企业的过程中存在的实际问题，及分析如何解决这些问题，奠定中小企业发展的基础，而不仅仅对人力资源管理系统优势的陈述。相信中小企业在解决发展人力资源信息化存在问题后，会更好的运用信息化，从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关数据统一管理起来，提升企业效率、节省成本，提高企业利润、推进全面人力资源管理。 关键词 中小企业；人力资源管理；信息化问题；对策； Research of Problems and Strategies of Humain Resource Informatization for the SMEs Abstract With rapid economic development in China, the development of small and medium-sized enterprises has become a topic of age. Because of technology, scale, history, Chinese SME has a slow development, and it must chows inform at ionization to catch developed countries. Therefore, the implementation of human resources information is the intrinsic, the trend and the choice of SME. Through the research of the human resources inform at ionization in this article, it comes out the human resources inform at ionization connotation, the function as well as the present situation of human resources inform at ionization in country's SME. The author brings up the corresponding countermeasure in view of the inferior it y. In this paper, the author more wants to explain the actual problem which the small and medium-sized enterprise faces in the process of informationization's development, as well as how to solve these problems to lay the foundation of the future development of the SME, but not merely to the e-HR system's superiority statement. I believe that the SME will dove the existence question and will utilization informationization better and better, it will administer the human resources' related data from human resources management angle embarking, it will thus promote the organization efficiency, save the expenses, increase the profit of enterprise, advance the management of comprehensive human resources. Keywords： SME; Human Resources Information; Problems and Strategies 目 录 摘要…… I Abstract II 1第1章 绪论 11.1 研究的意义 11.2 研究的现状 11.2.1国内研究现状 21.2.2 国外研究现状 31.3 研究 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 4第2章 人力资源管理信息化有关理论的概述 42.1 人力资源管理信息化概述 42.2 中小企业运用人力资源信息化管理优势 42.3 中小企业人力资源信息化的影响 7第3章 我国中小企业人力资源管理信息化的问题 73.1 企业管理结构、流程不适合企业信息化的要求 73.2 对企业人力资源管理信息化缺乏重视 83.3 对人力资源信息化的内涵不了解，存在观念上误区 83.4人力资源管理缺少规划 83.5信息技术在企业管理中未得到充分利用 93.6缺乏人力资源管理信息化人才 93.7资金投入的不足 103.8中小企业人力资源流失严重 103.9公司战略目标不明确 103.10企业信息化系统盲目使用“拿来主义” 11第4章 中小企业人力资源管理信息化对策 114.1找出适合自己企业的管理结构，转变观念 114.2提高对人力资源管理信息化的重视，更新管理理念 124.3人力资源信息化管理体制创新 124.4加强中小企业专业技术人才储备，确保人力资源存量增加 134.5打造先进的企业文化 134.6适当增加资金的投入，建立合理的人力资源信息化平台 144.7合理的选用符合企业自身的人力资源信息软件 144.8利用网络促进中小企业人力资源管理信息化资源共享 15结 论 16致 谢 17参考文献 第1章 第1章 绪论 1.1 研究的意义 时代的迅猛发展，信息技术开始慢慢的走入人们的生活，快速发展到各个领域，也成为促进世界经济发展的重要力量。信息化、全球化、网络化已经成为当今世界经济发展的主要趋势。 在全球信息化的带动下，世界各国都针对本国信息化问题展开研究，什么企业适合什么类型的信息化，不同的信息化模式对企业来说是不是相同的，信息化效益怎么样，都影响着以后中小企业的发展。我国中小企业信息化管理基础薄弱、管理知识落后、制度不完善、效率低下，都与实施中小企业信息化相矛盾，以至于我国在信息化方面有些滞后，跟不上新的经济步伐。在我国研究中，中小型企业信息化特别重要，因为我国大型企业较少，中小型企业发展的比较多。中小型企业怎样寻找新的发展，也是我国一直思考的问题[1]。 在全球经济一体化的影响下，让我国中小企业的经营环境同时开始发生重大的转变。中小企业信息化改革迫在眉睫，作为中小企业信息化的重要环节，人力资源管理信息化被逐渐的重视起来，实施中小企业信息化，有助于改变中小企业落后的现象，塑造中小企业新形象；有助于提高中小企业的管理水平，完成管理标准化；有助于减少中小企业人力资源成本，提升企业效益；有利于中小企业在国内外的竞争力，使之在激烈的竞争中增加资本；有助于加强员工对公司的归属感，留住人才等等。 1.2 研究的现状 1.2.1国内研究现状 我国对人力资源管理相对发达国家来说要落后一些，随着发展对人力资源管理的重视、信息化的发展，我国在20世纪70年代加入了对人力资源管理信息化的研究。 国内学者吴冰通过对美国1998年到1999年网络创造的就业岗位分析指出，二十一世纪是信息战的世纪，人是世界的主宰，企业若无充分的人才信息，没有信息化的技术作为依托，企业就失去了成功的先机，必将在竞争中处于劣势。 学者储征认为现代市场竞争日趋激烈，而人力资源管理则成为组织获得和保持竞争优势的关键职能活动。人力资源管理的职业化和信息化，必须通过信息技术和人力资源管理技术的结合构建人力资源管理信息系统，开发互动的管理空间。 李永斌通过对传统人力资源管理与网络时代的人力资源管理对比分析指出，人力资源信息化是21世纪企业人力资源发展的必然趋势。鲍戈在对我国人力资源管理现状分析的基础上，提出了实现人力资源管理信息化的必要性与可行性，并认为选择合适的软件平台是企业实现人力资源管理信息化的基础。但由于我国现代企业人力资源管理发展处于空白或者不完善，国际上的先进方法在国内大多数企业未能得到成功的运用。基于人力资源管理信息化整体解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的研究还不成熟，大多都处于事务型管理阶段，难以为企业提供决策支持。 在对中小企业人力资源信息化的研究上，国内学者项英辉教授提出我国中小企业在实施人力资源信息化的过程中，存在很多现实问题，如普及程度不高，投资驱动因素不足，HR经理的IT应用能力有待提高，功能覆盖面较窄等，要解决这些问题，需要对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析并要正确处理好标准化与客制化的关系。刘砺利，郝强通过分析了人力资源管理信息化的价值，提出推进中小企业人力资源信息化建设的一些建议：建立健全组织领导体系，建设现代人力资源管理模式，并对现代中小企业实行人力资源信息化的模式进行了初步的探索。喻红莲指出中小企业通过人力资源信息化，能实现企业人力资源管理上的飞跃。她认为中小企业通过实施人力资源信息化，能够有效降低企业的人力资源管理成本，提升企业的整体管理水平。她还指出，中小企业人力资源信息化存在的问题主要有决策者的观念误区和从业人员的素质低下，要改变这种现状，必须要转变企业高层的观念，多种方式引进和培养信息化的管理人才。 国内学者针对美国网络创造就业岗位分析得出，21世纪打的就是信息战，企业如果没有充分的人才信息，没有信息化技术作为辅助，那么企业在成功的起跑线上就落后了，在竞争中也会处于相对劣势的状态。学者储征指出市场现代化竞争日渐激烈，人力资源管理将会成为企业取得竞争优势的关键。 我国现代化企业人力资源管理发展处于不完善中，国际上先进的对策对于国内大多数起企业并不适用。针对人力资源管理框架还不成熟，多数还处于事务型的管理阶段，对企业的决策支持度不大[2]。 1.2.2 国外研究现状 国外对人力资源管理研究较早，随着信息技术的快速发展，对于人力资源管理信息化与计算机技术相结合很重视，大部分研究都已经实现了人力资源管理对策的支持系统中。美国学者查尔斯·惠兹曼开创了战略信息系统的研究领域，于1988年出版了《战略信息系统》专著，他认为，一个成功的企业是指，运用信息技术支持或体现企业竞争优势、或削弱对手的竞争优势。美国的经济战略学者迈克尔·波特早在上世纪八十年代初就开始研究信息技术与竞争战略的关系，并在产业结构和竞争战略分析基础上阐述了信息技术战略应用的重要意义。 国外学者诺伊等人发现通过结构重组、业务处理及新技术的使用对人力资源职能有效性得到了改善，通过分析常用的一些人力资源软件，为在人力资源管理的流程研究奠定了一定的基础。 国外的人力资源信息化研究目标，主要为解决现代企业人力资源管理信息化的研究对策，提高人力资源管理的工作效率，缩减成本，为企业人力资源管理提供决策支持[3]。 1.3 研究内容 本文通过分析国内外对人力资源管理信息化的研究，针对现中小企业使用信息化的主要问题如领导的不重视，资金投入的不足，技术的落后，人才的缺失，制度不健全等，根据中小企业实施管理人力资源管理信息化的现状，提出相应的解决策略。 。 第2章 人力资源管理信息化有关理论的概述 2.1 人力资源管理信息化概述 人力资源管理信息化是电子人力资源管理，e-HR是Electronic Human Resource（电子人力资源管理）的简拼，是利用或吸收各种信息的一种手段的人力资源管理活动。用先进的软件系统和快速大容量的硬件为基础的新型管理模式，他运用集中的人事信息库，自动处理信息，员工服务系统，服务共享，从而达到缩减管理成本的目的，提升管理效率及提高企业人才管理等[4]。 2.2 中小企业运用人力资源信息化管理优势 对于传统模式的管理，信息化人力资源管理的运用降低了例行工作所占用的时间，极大提高了中小企业人力资源部门的工作效率，缩减成本，使中小企业人力资源数据相对于规范，有完整的业务流程，让信息达到畅通快速无歧义的传递。 传统模式的管理时期，人力资源部门将大量的时间与精力处理例行流程的处理，浪费时间与资源，并且传统模式技术量低，容易出现披露，将 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 与信息化合理的结合起来，使管理人员从琐碎又繁冗的日常事情工作中解脱出来，可以大大缩减管理成本，并且使日常处理简洁明了便捷。让业务流程更加清晰，信息传递更加准确，事务处理更加快速。 因此，中小企业的人力资源管理信息化逐渐成为人力资源管理中的重中之重[5]。 2.3 中小企业人力资源信息化的影响 人力资源信息化对于中小企业具有重大的影响。 我国应提升中小企业核心的竞争力，通过调查会发现经济效益比较好的企业，对于人力资源信息化优势认识的比较透彻，充分利用了信息技术手段，快速无歧义传递对于企业有用的信息以处理事项，发挥运用人力资源管理信息化的优势，让企业不输在起跑线上。 企业人力资源管理系统使之企业大大的缩减了成本，在调查中发现，在使用人力资源管理系统的信息传递，使员工的电话咨询降低74%。戴尔公司2000年在网上处理了相当于2400万美元的人力资源管理业务。使我们对人力资源信息化运用成功的企业中得出，人力资源对企业作用体现在以下几点[6]： 1. 创新的管理理念。企业实施的信息化管理，不紧改变了传统的工作方式，更是创新了管理上的工作模式，在使用人力资源信息化后，员工从新定位自己的角色和目标，同时对市场需求的变化能做出更快的反应，测试得出人力资源管理信息化与企业相适应，更好的推动人力资源的管理与发展； 2. 提高了管理的水平，使之管理更加标准化。人力资源管理信息化的实施，让人力资源管理业务流程变得更加简洁优化，管理者通过对人力资源整合的资料，一目了然的看出内部现状，让管理者进行决策时提供有用的决策参考价值； 3. 扩大范围，让人力资源管理更加全面。人力资源管理不仅仅是一个部门的事情，它简洁涉及到每个职员，人力资源管理系统由于不同的工作性质授予了不同的权限，是每个人都参与到人力资源中，改善了人力资源部门的服务范围，推进人力资源管理的创新与提高； 4. 提高企业效益，降低人力资源的管理成本。人力资源工作往往是流动性比较强的工作，日常繁冗的事物往往要占据人大量的时间去处理，例如薪酬管理、各项考勤、岗位的调动、员工的招聘等，在传统的操作过程中，有时会因为小的疏忽而造成错误，大大的降低了工作效率。人力资源信息化可以帮助人力资源管理者从大量繁琐的事务中解脱出来，企业可以通过实施人力资源管理信息化降低人力资源的管理成本，进而提升企业的效益； 5. 部分的扩展服务，让各个部门之间联系更加紧密，信息更加畅通。随着社会竞争发展越来越激烈的现状，可以发现企业之间与外界信息的传递显得尤为重要，目前，许多的企业对重要部门之间，员工之间，其他合作企业之间的沟通看的越来越重，而沟通中会传递大量的信息，信息传递的速度成为企业茁壮成长的动力，因为人们对于人力资源管理信息化的重视促进了人力资源管理的发展，人力资源也走向了科学化发展的道路，使之更加的规范起来，市场对于企业的需求而逐渐出现了如金蝶、用友、明基等管理软件，这些软件都是通过各种企业的需求而产生的，它们的产生也使得信息沟通更加快速便捷； 6. 为员工的需要提供给了一个发展的平台。企业实施了人力资源管理信息化，让企业的每个员工都能享受到更多的服务，满足职员全面发展的需要，并使人力资源管理者掌握职员信息提供了便利； 7. 给员工充分的发展空间，实现自我价值与公司利益相结合，让员工对公司产生归属感。现代的社会，人们更多追求的是展现自我价值，而不仅仅是对物质上和目标上实现，他们更关注工作带来的挑战性，是不是能让自己得到更大的发挥，使自己进步，人力资源管理信息系统能满足员工的需要，提供一个平台。由人力资源管理信息系统对人员选拔，认聘，大大减少了人为的主观性，实现了公平，从而提升职员的满意度，留住人才。 第3章 我国中小企业人力资源管理信息化的问题 信息技术的运用以及网络时代的发展为我们发展人力资源管理信息化提供了机遇。对中小企业来说，企业的核心是人力，最大动力则是发展。人力资源管理信息化的运用可以为中小企业人力资源进行规划、管理、整合，达到提高工作效率，规范流程，缩减管理成本的目的，让人力资源在中小企业发展战略中占主导地位，使中小企业的优势得到发挥[7]。想让中小企业人力资源管理信息化得到发挥，主要是运用软件与硬件的建设相结合来实现。当前，一般企业的人力资源管理信息化流程为：整合——招聘——培训——工作的分析——绩效考核——薪资鼓励——员工的成长。从信息化运用来说，企业要有相应的模块，来配合信息化管理，每一环节有对应的模块辅助。从硬件的发面来说，多数采用局域网来实施企业人力资源信息化管理。 目前，我国多数中小企业在人力资源管理信息化方面还处于发展阶段。根据2010年中小企业信息化建设统计报告说明，尽管目前有83.1%中小企业引进互联网，可是其中只有43.9%用于企业信息化建设。在运用互联网的企业中70%以上并没有使用人力资源管理信息系统。当前，国内中小企业使用高端人力资源信息系统不足100家。就这个数据来说主要有以下几个问题： 3.1 企业管理结构、流程不适合企业信息化的要求 部分企业把企业信息化简单的理解为对计算机系统和现代化信息技术的结合使用，并没有对传统的经营模式进行改变，缺少对组织结构及管理流程的创新，如果仅仅使用现代化的信息技术、系统、流程，而传统的管理理念不发生转变，反而阻碍企业信息化的传递。 3.2 对企业人力资源管理信息化缺乏重视 中小企业的管理人员缺少对信息化管理理念，认为人力管理还是人力资源信息化管理都与自己企业的发展无关，都是大企业重视的事情。造成这样的想法则是因为中小企业员工人员少，人力资源管理并没有得到大幅度的跨越，好象通过员工就能使这些事情做好，对人力资源管理信息化的需求不大。 据CCID的调查指出，在没有使用互联网的企业中，认为不需要使用占44%，企业皆以盈利为目的，每做一个决定都要深思熟虑，权衡利弊，对人力资源的投入又往往是长期投资，短期并不能显示出效益，所以不能引起企业的投资兴趣。种种因素造成在某些程度上大大的妨碍了企业人力资源管理信息化发展的脚步[5]。 或者在某些企业认为只要有效的使用企业需要的人力资源管理信息系统，就是企业信息化的完成，可是随着企业的发展，人力资源管理信息化的类型结构等同时也在发生改变，企业不断对信息化提出新的需求，同时再好对人力资源管理信息化问题的对策，可还是有很多中小企业对信息化认识的片面性导致不能发生信息化持久的效应[9]。 3.3 对人力资源信息化的内涵不了解，存在观念上误区 根据国家做的抽样统计得出：当前在我国虽然有超过80%的中小企业使用计算机，可是仅仅用来对报表进行处理或日常文件打字，对于人力资源管理方面基本上没有引入。导致这样的情况发生，就是因为中小企业人力资源管理部门对人力资源信息化的内涵不了解，存在着观念上的误区，部分人认为人力资源管理信息化就仅仅配几台电脑，连接打印机，传真机，扫描仪等现代化办公配件，造成企业在硬件设施上投入大量的资金，却得不到应有的回报。不了解软件的重要性，对业务流程的重新安排不重视，使之不能相结合，得不到原本的发挥，出现了用计算机相配置的系统模仿传统模式的业务处理的笑话，浪费金钱与时间，使计算计机设备没有发挥应当发挥重要的作用[10]。 3.4人力资源管理缺少规划 企业信息系统使用缺少规划，系统集成程度低，容易形成信息闭塞，对企业内外信息的共享与使用的不到实现，信息系统达不到网络管理的要求。 由于中小企业缺乏较明确的发展目标，使人力资源管理方面也得不到明确的计划，只能是走一步，看一步，研究一步。往往只在缺少合格人员时，才会考虑招聘；在人员素质对企业生产发展产生影响时，才会考虑培训。招聘企业急缺人才的时候，随意调整公司薪酬制度，提高某些部门薪酬水平，以作为吸引人才的手段。在出现有闲置人才时，随意减少薪酬，降低经营风险。由于缺少规划，对人才储备的行为不重视，导致人力资源管理上出现的随意性，发生企业人员流动性大，终究影响了企业正常经营活动。 3.5信息技术在企业管理中未得到充分利用 很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从日常例行事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。 3.6缺乏人力资源管理信息化人才 人才是发展的根本基础，是人力资源管理信息化发展的支撑，我国中小企业里能熟练使用电脑和网络的专业人才更加缺乏，专门从事网络修复和信息管理的人才更是稀少。 而大量的人力资源管理及相关专业毕业的大学生，他们有专业的系统知识，有十分创新的意识，有敢想敢干的冲劲，可造性十分强。这些人才在各种类型的企业中分布，外资企业和高新技术企业中接受的较多。可是，人力资源管理专业是一个知识与经验同样重视的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要有丰富专业知识，还要对劳动法律、法规及相关的政策熟悉，更需要大量的实践经验，这些都需要较长时间培养出来、钻研和积累才能得到的。 种种原因造成国内中小企业因缺乏专业人才，导致对人力资源管理信息化有心而无力。 3.7资金投入的不足 由于多数中小企业现发展多为资金积累期，并且从事传统产业的占有量较大，资金的积累往往是一个漫长的时期，对外的融资相对的比较困难，造成资金相对紧张。 在人才资金投入上，与大企业相比较数十万甚至百万的薪金来说，往往很苍白。要让中小企业拿出几十万聘请一个经理来运营企业是很不现实的，一个经理拿的薪金就是小企业的年纯利润。在人才培训上，中小企业的投资也相当有限，甚至一些公司根本没有开展培训，有时即使有也是为了生产迫切需要的技术而临时决定。 一些企业在销售或许网络发展完善，可是人力资源管理信息化仍然是滞后的状态，主要的原因是在于管理者仍然持续传统的管理理念，没有发觉人力资源管理信息化的重要性，管理者往往只注意直接产生的经济效益，而忽略其他，像人力资源带来的间接收益。部分企业较小，只有一些简单的生产活动，并不能运用巨额资金来实现人力资源管理信息化投资[11]。 3.8中小企业人力资源流失严重 如今市场竞争机制的不断完善以及人事制度改革的深入，造成大中企业与中小企业之间的人力资源竞争严重；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略的不匹配，人事聘用不当，绩效考核、员工补偿、激励机制有缺陷不公正，培训效用小，员工的职业发展规划滞后等一些问题，往往都会造成中小企业人力资源严重流失。 3.9公司战略目标不明确 人力资源部门必须结合企业战略相实施，给人力资源支持。在人力资源开发与管理过程中，应从目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的有效性。所以，人力资源规划的前提必须是以企业发展与战略为首要，随后才能分解到人力资源等方面，最后才会有人员聘用储备计划、薪资福利计划等相配套。而中小企业一般缺乏正确的发展战略，尤其在快速扩张的阶段，通常涉足不同的业务，其中不缺乏一些新兴产业。而这些新兴产业在研发——营销——管理等服务，各个环节都没有完善的经验可以借鉴，特别是一些新开拓的项目，岗位编制工作不像传统业务那么成熟。故在人力资源管理方面也没有有明确的规划，只能是走一步，研究一步，进行摸索[12]。 3.10企业信息化系统盲目使用“拿来主义” 在一些中小企业中，也有领导管理者注意到了人力资源管理信息化的重要性，可是往往没有考虑企业的发展需要与自身特点，盲目的照搬其他企业信息化成功的例子，使企业的组织——管理——业务相同，或者出现企业经营管理的“拿来主义”盲目使用，不紧没有发挥人力资源管理信息化的优势作用，反而造成不必要的麻烦、退化，甚至是系统瘫痪。 想要使企业信息化实施成功的关键，就是要选好企业所需要的系统，明确目标[13]。 第4章 中小企业人力资源管理信息化对策 通过对第三章对人力资源管理信息化的问题分析，可以看出我国中小企业在人力资源管理信息化方面仍存在着一些问题，结合目前中小企业人力资源信息化的问题，给了人力资源管理信息化机遇与挑战，哪些企业可以加快完成人力资源管理信息化，就赢在了成功的起跑线上，故针对一些存在问题，提出几点解决的对策： 4.1找出适合自己企业的管理结构，转变观念 在人力资源管理信息化中，企业管理者需要改变观念，不能认为人力资源管理信息化就只是人力资源部门的问题，要确保所有管理者和员工都改变观念。“人力资源信息化与整个企业息息相关，需要所有全攻的理解与支持！” 提高中小企业人力资源管理信息化虽然起源办公自动化，可是，现在的计算机应用系统软件只是一种管理思想与管理方式的辅助载体。企业需要认识到一种管理系统的开发。而不只是现在工作模式的简单复制，而是经过一系列了解总结出来的管理办法和程序，根据新的形势以及管理要求对以往的传统模式进行改进与创新。明确信息技术在人力资源管理方面的应用需要在改变工作方法、业务流程、管理模式、组织改革、转型和重塑之后，才会真正产生效益[14]。 4.2提高对人力资源管理信息化的重视，更新管理理念 人力资源管理信息化实施的成功，往往在于企业管理者对人力资源管理工作的重视。因为对于人力资源的投入，都是长期效应的收入，短期内根本不能看出来，基于这一点，要是没有足够的重视和魄力，没有高瞻远瞩的远见，没有责任心的管理者，精通信息技术的工作人员，根本不足以完全实现人力资源管理信息化。 企业的利润关键在于员工的努力，加强人力资源管理信息化有利于提高员工的积极性，提高自己的绩效，使之自身的利益和企业更加密不可分，使企业增加自身的竞争力，进而获取更多的利润。 人力资源管理信息化作为有效提升管理效能的有效途径，更是现代企业管理的系统工程，管理者还需与时俱进，对人力资源管理信息化高度重视起来。作为中小企业的管理者，更应该认识到，人力资源管理信息系统不是仅仅花钱买系统，它所带来的信息化的管理理念具备更重要的意义，它对于人事管理流程的改变和工作效率的提高起到了不可忽视的作用[15]。 4.3人力资源信息化管理体制创新 信息化的特点具有整体性、系统性、综合性，涉及企业的方方面面，是一个系统的工程。企业的信息化的工作原则应坚持“统一的计划、统一的投入、统一的建设、统一的管理”信息化的统一计划和管理，有利于合理的利用信息进行工作，避免各部门造成不必要的花销，例如，盲目增加设备，增加不必要的经济负担，也造成人力，物力大量的浪费。 现在往往出现这么一个状况，就是有网络，而不能充分的利用，使之人力资源信息化的作用发挥不出来，导致信息化的失败。这样的例子比比皆是。 企业的生存和发展的速度往往取决于生产与经营的管理，同时也涉及企业的管理体制，传统的企业没有意识到信息化的重要性，它是一份重要的战略资源，也就没有建立关于信息资源的管理体制。成功的企业信息化经验证明，在体制上要增加信息资源处理的职位，负责分析信息、管理信息，对计算机运用的管理工作。 企业提升人力资源管理水平的关键之一就是建立健全员工的激励体制，充分有效的调动员工的积极性，增强创造性。第一是要制定合理的薪酬制度。薪酬体系是解决企业内部的公平性和外部的竞争性的一种方法，同时与工作绩效和员工的贡献挂钩，要与绩效评估结构结合起来，让员工明白自己的不足和努力的方向，这样，薪资才能作为一种有效的激励手段，使员工学习更多、更深入、更广的知识和技能。第二是要创造员工成长和发展的空间。由于科学技术的发展以及经济收入水平的提高，薪资已不再是激励员工积极性的唯一手段，企业的重要员工更渴望的是充分发挥自我价值。所以，企业可以根据自身的状况，关注员工的职业生涯发展，帮助员工制定职业生涯目标，制定行动规划和措施，营造出组织与员工共同成长的氛围，让员工对组织的未来和个人的未来充满信心[16]。 4.4加强中小企业专业技术人才储备，确保人力资源存量增加 企业要适应市场激烈的竞争环境，就要提升人才素质，目前我国中小企业人力资源文化素质都不高。在专业技术人员的团队中多数为中低层的学历，缺少高层次技术人才，所以必须加大人才的投资，除了可以加大在职人员的培训，使企业的人力资源能得到增值值或者保值外，还可以引进吸收人力资源管理信息化的人才储备。 人力资源管理信息化是人力资源的发展趋势，造成了对于未来人力资源专业人才的需求加大，人力资源管理信息化的基础便是具有计算机专业知识的管理人员。任何的高新技术离开专业人员的指导参与都将难以进行，因此，管理者要把握未来发展道路，知道此类人才对企业的推动作用的重要性及迫切性，进一步加强中小企业专业技术人才储备工作，确保人力资源不出现断档缺失。 对于中小企业较小的情况，资金流动有限，流动性大，为了在积累的市场竞争中成长壮大起来，可少量的培养人才进行储备，主要注意高级管理人员及技术人员的储备，对于技术含量低的人员可随时在社会上招的到的人员，则不用进行储备，节约资金。 人力资源计划是企业考虑到企业对未来人员的需求进行规划的。也可以在企业原有的人员基础上加强技能培训，通过对各别岗位的分析，有针对性的进行培训等[17]。 4.5打造先进的企业文化 中小企业在建设人力资源管理信息化的对策中很难过中也要注重企业文化的建设。形成良好的工作氛围，它是保证信息化顺利进行的保证。在企业实施信息化的同时，或许会因为涉及到某些员工的利益而遭到抵触，这时企业文化就会起到良好的导向作用，消除员工对信息化的抵触情绪。 企业需要树立正确的企业核心文化价值观，在对自己企业本身有了正确的定位后适当的宣传相应的成功案例，使员工得到认同，让员工理解并统一价值观。用这种员工认可的文化价值观，慢慢形成制度体系，使之规范化，提倡能动行为，激励奉献并与绩效相结合，打造先进的企业文化。 4.6适当增加资金的投入，建立合理的人力资源信息化平台 中小企业要想从根本上提高企业的竞争力，使之自己在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要大力推进信息化建设。在人力资源信息化建设当中，必须投入大量的资金，这也是完成信息化的基本保证，缺少了资金的支撑，所有的想法终究只是幻想而已。中小企业可以根据自身拥有的优势，在不违反国家 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 下的情况下，不影响企业发展的情况下，调集流动资金，来确定完成人力资源管理信息化的重大任务。相对于中小企业来说，怎样既不影响企业正常运转又可以调集大量资金来完成解决信息化的问题就是关键，在资金短缺的情况下怎样做可以把劣势转化为优势，是一个需要解决研究的问题。企业可以根据自身的情况来安排。例如：在不影响自身发展的情况下贷款或者在企业每年净利中抽出一定的百分比来进行人力资源管理信息化建设，保证及时维护，更新信息化专项资金，制定相应的制度来实施对资金的管理等。 4.7合理的选用符合企业自身的人力资源信息软件 随着人力资源管理信息化的发展，信息系统在企业中发挥的作用也日益加大，可是，管理者有时对企业信息化有过高的期望，在现实中并不存在“完美的解决事情方案”。信息化作为系统管理项目，是用来辅助企业解决管理方面的问题。企业必须对人力资源管理信息化有清楚的认识，盲目的追求完美一劳永逸的解决方案是不可能的，最终很有可能导致企业不适应先进的管理模式与业务流程造成相反的效果。 企业有先进的人力资源管理信息系统就可以对所有的管理信息问题得到一劳永逸的解决问题是错误的。这样的想法本身就是错误的，不是最好的软件就是最适合自己企业的，管理软件的真正价值是在于它通过数字化的信息系统和企业的自身发展相结合，提升企业的经济效益。它本身只是一个管理的辅助工具而已，它体现的价值与企业自身的情况是密不可分的。所以，企业要根据自身的发展情况来找适合自己的软件，循序渐进的发展，分布实施，建立基础的数据库，一步一个脚印。使数据可以共享，为企业的未来高效发展打下基础[18]。 4.8利用网络促进中小企业人力资源管理信息化资源共享 怎么样利用人力资源管理信息化有效的将企业的人、物、财等数据更好的进行优化配置，是企业发展的根本。传统企业经营都是用金子塔管理模式作为主要方案，对所属业务直接处理。在现代化发展的今天，它的弊端越来越明显，部门之间缺乏快速明了的信息传递，而人力资源管理信息化就可以充分发挥部分作用。 充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训、高效快速地完成招聘。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业信息传递便捷，灵活，成为网络组织中的一个信息灵通的跳跃点。具体来说，企业可以通过网络建立建议区、公告栏、聊天室、个人主页等，每个员工可以通过网络与其他部门进行交流，让网络成为帮助企业员工快速学习、不断更新知识的平台。网络化的人力资源管理还可以使企业在人员招聘、选拔方面更高效，更便捷的处理。 结 论 在21世纪，全球经济一体化发展，对中小型企业是一个充满机遇与挑战的时代。中小企业想要在激烈的市场竞争中存活下来，并且得到发展的空间，就必须根据自己企业的实际情况，运用人力资源管理理论，充分发挥人力资源管理信息化对企业的重要作用，及时发现人力资源管理信息化上不足的地方，针特定的问题尽快找出应对的具体措施，加以解决，为企业长期发展进步提供人力资源的保障。在经济全球化与信息共享化的时代，中小企业应该明确的知道人力资源管理信息化的深层重要性，专业型人才才是企业生存发展的根本，通过人力资源信息化作为改变传统的管理模式，才能在经济一体化的浪潮中成为不会沉没的船只。 写论文是一个学习的过程，在这里我从刚写论文时对公司管理问题书本化理论到最后总结出自己的理解理论框架，我体会到实践总结对于学习的重要性，以前的多数是书本介绍，没有经过具体的实践考察，对知识的理解处在单纯理论知识表面。从接到论文标题问题到编制的结束，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战，这也是我在大学时间独立完成的最大项目。在这段时间里，我学到了很多书本上缺少的东西，也有很多感受，我着手了独立的研习，查察相关的书籍与资料，让自己头脑中隐隐的概念慢慢清晰，使自己稚嫩的作品一步步丰满起来，每一次改正都是我学习的收获，我也从中获取了学习的乐趣，这次做论文的经验也会使我终身受益。 致 谢 首先要感谢我的导师任老师，老师知识渊博，治学认真而严谨，感谢您从暑假本文研究开始一路指导至本论文的完成，从论文题目的选定到论文写作的指导，经由您悉心的点拨，再经思考后的领悟，常常让我有“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”的豁然开朗！由衷感谢您在论文上倾注的大量心血，您宽厚待人的学者风范令我无比感动。 感谢授课老师课上对我们的教导，你们丰富的授课内容拓宽了我的视野，让我能更顺利的完成这篇文章；感谢我的同学们，你们不仅让我感受到友情的力量，也让我感觉到了生活的愉悦，通过课堂讨论学到的思维方式将使我受益终生；还要感谢济南市各民间社团上至领导者、下至会员不遗余力的支持，没有你们的帮助，这篇论文是无法完成的。 最后，我要向我的家人表示深深的谢意。你们的理解、支持、鼓励和鞭策催我更加上进，我竭尽全力的努力，更希望的是能够让你们高兴和满意。你们的情感永远都是我上进的不竭的动力源泉。 这些时光会慢慢的沉淀下来，但无论何时，我想到这段岁月，都如同是看到一枚珍藏已久的夹在书里发黄的书签，永远都是那么璀璨、那么绚烂。 参考文献 1 　贺爱忠. 全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响[J].管理世界，2003（8）：1 2 　郑大奇. 中国人力资源管理信息化现状与趋势调研报告[M]，2012：2 3　 彭维刚.全球企业管理[M].人民邮电出版社，2007：2 4 　洪玫. 人力资源信息化管理[M]. 中国发展出版社，2006：3 5 斯蒂芬•罗宾斯. 人力资管理[M].中国人民大学出版社，2003：3 6 　沈永强、曹玉金. 人力资源管理信息的研究与 设计 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