国外军官心理选拔的研究现状

国外军官心理选拔的研究现状   发布时间:2011-06-07 访问次数:40 1994 年10 月24 日, 北大西洋公约组织(NATO) 召集专家成立了旨在处理“军官的选拔与发展”问MATCH_ word word文档格式规范word作业纸小票打印word模板word简历模板免费word简历 _1713921673630_1〔1〕的调查与研究小组(the Research and Study Group , RSG) 。为了促进多国在军官选拔方面的交流与合作, 努力发展一个科学的、具有普遍意义的军官选拔模型, 该小组自1997 年底开始对19 个NATO 和非NATO 国家的军官选拔体系、方法展开调查。本文以此次调查结果为基础, 对19 个国家军官心理选拔的总体现状进行了详细介绍, 旨在为国内军官心理选拔研究提供一个总体框架和思路。19 个国家参加并完成了“关于军官选拔”的调查, 它们分别是(按字母顺序): 澳大利亚、比利时、保加利亚、加拿大、丹麦、芬兰、法国、德国、意大利、荷兰、新西兰、挪威、波兰、新加波、斯洛文尼亚、瑞典、瑞士、英国和美国〔2〕。 一、心理选拔的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 心理选拔的最终目的是为了找出符合一定标准的军官候选人, 这个标准就是对一名军官的基本要求, 或者说军官的理想特质。除了必要的法律资格认定和医学体格检查外, 军官应该具备的特质一直是选拔者和训练者所关心并积极研究的问题。纵观当前各个国家的研究, 基本可以把军官的领导特质(Leadership Qualities , LQ) 分为三个部分或取向。一是人际取向, 如机智、无私、说服力、可靠性、个人榜样等; 二是任务取向, 如突出的智力、忍耐力、决策力、解决问题的方法、判断力等; 三是个体心理倾向, 如诚实、真挚、幽默、动机、忠诚等。这三个部分彼此联系, 分别代表了军官领导特质的一些重要方面。近年来, 不同的军事组织逐渐形成了关于“领导特质”的不尽一致的界定(见表1)〔3〕。尽管这些界定的理论基础各有侧重, 但尚不能称其中的某一种一定比另外一种优越, 或称某一种已经绝对完善了从中也可以看出, 那些普遍提及的特质包括忍耐心、进取心、勇气、信心、忠诚等, 标志着对一名军事领导者的基本要求。 二、心理选拔的途径与内容 11 心理测验 心理测验的内容通常包括能力测验、人格测验、动机和职业兴趣测验〔4〕。能力测验是使用最为广泛的一种心理测验, 它常被用来评估申请者的语言能力、数学能力、空间能力、选择性注意、知觉速度、记忆范围和一般的推理能力〔4〕。有些国家的空军军官申请者在接受了能力测验之后, 还要接受附加的心理运动能力的测试。比如, 荷兰的反应时测验和新西兰的手—眼—脚协调测验〔5〕。一直以来, 人格测验在人员选拔中的使用频率远远低于能力测验〔4〕。在上述19 个国家里, 有一半的国家没有使用人格测验, 而所有的国家都使用了能力测验。经常使用的人格测验包括: MMPI、GLTS、16PF、PRF、GPPI 和EPQ。由于评分缺乏客观性以及过于耗费时间等原因, 使用投射测验的情况少〔6〕。对申请者进行评估的测验形式还有动机和职业兴趣测验。它们能够提供许多关于申请者的额外信息, 这些信息通常在会谈时得到使用。比利时是唯一一个通过心理技术的评估深入考察申请者动机的国家; 在挪威, 有一些测验专门被用来评估申请者的职业兴趣〔7〕。军队通常使用主题事件专家( Subject Matter Expert , SME) 技术编制心理测验。尽管专家们拥有其所属领域的丰富知识和经验, 但是少数几个专家的个人经验能够代表测验所涉及的职业领域的总体情况吗? 这一点一直备受质疑。最近, 一种新的测验编制技术—— “测试重要性问卷( Test Impor2 tance Survey , TIS) ”的出现较好地解决了这一问题。 该技术在确定特定任务及其所需知识、能力的重要性时, 以来自不同级别不同领域的现役军官为被试, 极大地提高了评估结果的代表性。研究表明, TIS 技术比传统的SME 技术具有更高的内容效度, 这种新技术的使用能有效提高测查项目的筛选效率。目前, 美国空军和海军已经分别编制了适合本军种的“测试重要性问卷”, 而且, 这项技术已经被成功地应用于空军心理测验的编制以及军官的选拔和晋升过程〔8〕。 随着计算机技术的发展, 经典测量理论在心理测量领域的应用逐渐让位于项目反应理论( Item Response Theory , IRT) 。尽管19 个国家中大多仍采用经典测量理论编制测验, 但是项目反应理论和技术仍然得到了一定程度的推广(如美国、保加利亚、法国、波兰) 。其中, 计算机自适应测验的普遍应用更是IRT 在测量应用方面的一大贡献。比如, 美军使用较多的计算机自适应职业能力倾向成套测验(CAT -ASVAB)〔6〕。 另外, 在心理测验的时间、形式、类型等方面, 各个国家也表现出不同的特点。19 个国家用于心理测验的平均时间是6 小时18 分钟, 去掉最少和最多的测验时间, 平均的测验时间为3 小时35 分钟。大多数国家仍然广泛使用纸笔测验, 而保加利亚、德国和新加坡仅仅使用计算机版本的测验。大多数国家同时使用速度测验和能力测验, 澳大利亚的申请者只接受速度测验〔9〕。 21 心理会谈 除美国以外, 所有国家的选拔程序都包括一次或一次以上的心理会谈。研究者一般把心理会谈作为评估申请者的职业动机、一般背景、社会背景、对压力的反应和人格因素(如社交性、情绪稳定性、外向性、尽责性、领导潜能) 的工具。在德国, 心理会谈被用来评估其他工具无法考察的方面(如成熟、交际技能、表达) 和那些已经获得信息却存在矛盾的方面〔10 〕。当评估存在疑问时, 挪威的陆军一般通过会谈来确定最终的印象或者发现申请者完成军事院校学业的潜力。在芬兰, 心理专家通过一次短暂的会谈形成关于申请者的总体印象〔6〕。 主持会谈的人员一般为1～3 名。如果只有一名会谈者, 他(她) 通常是一名心理学家(民事或军事) 或者精神病学家(民事) 。有时会谈由选拔委员会进行, 该委员会至少由一名心理学家和一名专家级军官(来自申请者申报的部门) 组成。如果采取多次会谈, 一般的做法是在早期评估阶段进行一次或多次选拔性会谈, 在最后阶段由选拔委员会主持一次决定性会谈(如保加利亚、瑞典、新西兰的陆军)〔9〕。 在比利时和新西兰(陆军、海军), 心理会谈的风格是结构式的〔7〕。这种风格的好处在于: 可以提高申请者之间的可比较性, 由此增加会谈的效度; 其不利之处在于; 缺乏灵活性, 并且有可能忽视一些有价值的信息。丹麦、斯洛文尼亚和瑞士(预备役军官) 采取了自由的会谈方式〔11 〕。大多数国家的会谈风格介于这两者之间, 即半结构式会谈。 31 观察任务 澳大利亚、比利时、丹麦等国家的选拔程序中包括观察任务〔7 ,11 〕。通常申请者必需单独或与小组成员一起完成特定的任务。大多数国家利用观察任务评估申请者的人格因素, 如社交性、动机、创新精神、自信、精力水平、决断性、压力管理等等。除人格因素外, 观察任务还被广泛用于评估申请者的技能, 如交流技能(口头和书面) 、表象或直觉技能、领导能力和组织管理能力等。此外, 观察任务还被用来评估申请者的认知能力, 如问题解决、一般知识、理解和速度等。 不同国家在观察任务上花费的时间差别很大。在丹麦(空军), 观察的时间限制在10 分钟以内, 而在新西兰(陆军), 观察任务的时间超过了22 小时。总体来讲, 观察任务平均需要花费615 小时〔9〕。 41 个人简历和传记式调查表 大多数国家都会在心理选拔时使用个人简历和传记式调查表。通过这种途径获得的 资料 新概念英语资料下载李居明饿命改运学pdf成本会计期末资料社会工作导论资料工程结算所需资料清单 往往作为辅助性信息, 用来增加心理会谈的针对性和有效性。但在美国, 这些资料是录用与否的考察指标之一。而在澳大利亚, 个人简历的数据则主要是为军官选拔与安置的科学研究服务〔12 〕。 三、心理选拔的策略 11 心理选拔的总体策略受政治文化因素的制约 由于各个国家的政治和文化背景不同, 军队在军官心理选拔的策略方面也有所差异。美国军队以“晋升退役”为法则, 如果在规定的时间内得不到提拔, 就必须退役, 也就是说, 选拔是一个持续的、竞争激烈的过程〔12 〕; 而以比利时为代表的一些国家, 申请者一旦通过了最初的选拔, 得到了军官的职位, 就能一直服役直到退休〔7〕。 21 不同的评估途径在选拔决策中的重要性不同 心理评估的途径主要有心理测验、个人简历和传记式调查表、心理会谈和观察任务。不同的评估途径在选拔决策中所起的作用往往不尽相同。与个人简历和传记式调查表以及观察任务相比, 心理测验和心理会谈的结果显得更加重要。对大多数国家而言, 如果心理测验的结果较差, 申请者就会直接面临被淘汰。在选拔过程中, 决策者们常常采用能力测验, 而对人格测验的应用持更加谨慎的态度。一般只有当申请者在人格测验方面出现了极端数值(如荷兰), 或就人格测验结果方面的争议在详细征求选拔委员会的意见(如新西兰的陆军) 以后, 申请者才会落选〔5〕。心理会谈在选拔决策中也占有重要的作用, 往往可以导致申请者的直接淘汰, 而在保加利亚、丹麦、德国等国家, 它的信息将被整合到总的决策过程中。一般不能把动机和职业兴趣测验的结果作为筛选申请者的直接依据〔10 ,11 〕。 个人简历和传记式调查表的信息通常只是心理选拔决策的一种辅助资料, 只有少数国家(如美国) 采用它直接影响申请者的录用。而对观察任务的作用, 少有国家进行详细的统计和分析。在观察任务中, 由于对申请者的评估没有一个统一的常模(如挪威的陆军, 新加坡), 或者无法将测验结果数量化(如新西兰的空军), 因而导致评估结果的随国际精神病学杂志意性较大。至多形成一个对申请者的定性描述。正是由于这种定性而非定量的研究, 使得绝大多数国家都不将观察任务的结果作为淘汰申请者的依据〔9〕。 31 不同的评估内容在选拔决策中的权重不同 最后决策的依据并不一定包括已经实施的所有评估内容, 那些进入决策系统的评估内容, 其占据的权重也不尽相同。在新加坡, 同事的评价占据最高的权重(30%) , 随后依次是认知测验(28 %) 、教育(14 %) 、情境测验(14 %) 、排级军官的评估(14 %)〔6〕。 四、心理选拔的预测效度 许多国家都在开展心理选拔的预测效度研究。在丹麦, 研究者将三所军事院校489 名干部学员的实际训练成绩与入校时心理评估的成绩进行多因素相关分析发现, 两者相关显著(r =0157)〔11 〕。英国皇家海军学院对840 名来自地方的新生的追踪调查发现, 入校时的心理评估等级与学员的淘汰率关系密切〔13 〕。其实, 心理评估的结果不仅能够较准确地预测候选人在军事院校的表现, 而且那些在心理选拔过程中得到较高评定等级的候选人, 在随后的军官职业生涯中也倾向于获得更高的军衔或者更容易获得晋升。丹麦于八十年代开展的一项跟踪研究证实了这一点。对1953～1963 年毕业于军事院校的全部陆军现役军官的调查显示, 毕业二十五年后, 平均有32 % 的军官晋升为陆军上校, 晋升为陆军上校的比例随着心理评估等级的增加而上升〔11 〕。 一系列的研究结果表明, 科学的心理选拔工具和程序的运用具有相当的实用价值和良好的预测效度〔14 〕。但是, 这一研究当前也面临着许多问题。问题之一是关于效标的选择。到底什么样的标准能够用来衡量选拔工具的效度, 是军事院校毕业时的总成绩, 还是成为军官后的工作绩效, 抑或是其它? 问题之二, 为了正确评估选拔工具的预测效度, 应该涵盖更多的人群(包括落选者), 而不只是在那些成功进入军事院校的候选人中进行评估。特别需要指出的是, 要使人格测验具备更准确的预测效度, 可能需要首先确定军官特定的、稳定的人格维度, 并将不同方面的领导绩效(如任务绩效、情境绩效) 结合起来考虑。