民营企业组织信任与组织效能的相关研究—心理学毕业论文

民营企业组织信任与组织效能的相关研究—心理学毕业论文 西南大学 硕士学位论文民营企业组织信任与组织效能的相关研究 姓名:吴含粉 申请学位级别:硕士 专业:应用心理学 指导教师:秦启文 20080401 摘要 民营企业组织信任与组织效能的相关研究 应用心理学硕士研究生吴含粉 指导教师秦启文教授 摘 要 本研究提出组织信任是影响组织效能的重要组织因素，为了能够验证这一理论构思，本研究首先对组织信任进行了大量的文献回顾和梳理，提出了组织信任概念的理论和实证依据，并将组织信任构念为两个纬度:人际信任和系统信任，人际信任包括垂直信任和水平信任;系统信任包括非制度信任和制度信任(本文对于该构思进行了多方法的实证检验，数据结果显示本研究对于组织信任的构思和测量具有相当的可行性( 本研究从组织行为学、管理学和心理学的视野探讨民营企业组织信任与组织效能的关系，研究视角有创新性:从民营企业组织信任多维度层面的探究其内在结构因素，并编制出组织信任量表，这在研究内容上有所创新(与此同时，考察民营企业组织信任与组织效能的关系，研究结果有利于民营企业组织信任理论研究的完善和组织效能的提高( 本研究采用首先通过问卷调查、语义分析、类属分析和德尔菲法等方法探讨民营组织信任的内在结构因素，进而编制民营组织信任测评工具:其次应用自编的组织信任量表探讨民营企业组织信任与组织效能的关系( 从我国东西南北中不同地域，随机抽取,,,样本，回收有效问卷,,,份(然后对收集的数据进行了描述性统计、方差分析、相关分析和回归分析等。研究结果如下。,、经探索性因素分析和验证性因素分析，发现组织信任由垂直信任、水平信任、制度信任 和非制度信任四个因素构成(,、在构建组织信任内在结构因素的基础上，编制组织信任问卷测评工具，经效信度检验，自编的量表具有良好的信度和效度(,、考察员工个人个人背景对组织信任的影响，结果发现组织信任因年龄、学历、工作时间、公司成立时间而成显著差异，而在性别与公司规模上则无显著差异。,、统计结果显示组织信任与组织效能有显著相关，通过回归分析，结果显示垂直信任、制度信任与非制度信任对组织效能有很强的预测力，其中以垂直信任预测力最好( 两南大学硕，学位论文 本研究存在的局限主要是研究取样范围不够广，缺少追踪研究和实验研究，未能使用一 些客观的效果性变量。今后的研究还应该在组织信任问卷的完善和采用多种研究方法和更多 变量开展研究等方面继续努力( 关键词: 组织信任组织效能人际信任制度信任? 西南大学硕十学位论文 ,,,,,、?: ,、,,呻,, ,,,,,,,,,唧,耐,, ,,,,娼,，,,柚,蜘,, ,, ,丽,(,,，,, ,,;,,璐，,, ,,?叭惯?, ,，,缸 ,】罾,妇,伽,,,吣, ,,,, ,(伽, ,,雠:,眦,,,,，,, ,;,;,, ,,,，，,毗删,,,,、舯惜)，,,锄仉哦 锄, ,,,,咖嘲( ,、 ,,,,,?,,,; ,，,,印,,, ,咖;,，鹏,(,咖,, ,，,,:,,,,虹蚰,,缸,吼“,;,,,,,,,‘地,,,,勿,,衄， 协璐,’,;,,,;,,, ,,把蛐, ,,埘?,, ,,坞?,矗,;,,, ,,, ,,,,砌,,,,, ,,,,?,,,,,,,够 ,、,,,,,,,, ,,,;托,,,,,璐,, ,;,(?啪,,; ,,，?,,,, ,,，, ,,,,,(砌,,,,, ,,;,伊叫，,, ,撕,,,;),，,, ,,羽,础,?,， ,,，,,,，,,蜘,?,,, ,,,,他嘲,,伽～,,，髓, ,,,彻，,,, ,;脚?,，,, ,,, ,髀;,, ,,, ;,,;,,,,，,’,,锄,,砌,,?盹,,,,,,慨,弱?,,伽枷,, 矗(盯,,,, ,;佃,,胁,,,,,,即妣,,狮,;,,叩衄,?,,,(,、,, ,,,,,,，,,坞,笛,髑,,,,,?,，,,,?,;押,饥,】〔,;,函,,锄，衄，,, ,，,, ,,锄,,,,,伽，,, ,,脓,,,胁;鼹，锄, ,,,,州司蜘,,,如,,?,, ,,罾，，,,,撕,,,,仇,,, (,酣;,, ,,，,,,、玳哪笋?咖眦,锄, ,,,,,,仇，,,),,, ，,托;,,, ;成;,?呻徊,,?,, ,脏“,铋,鼹,锄,,)，,,, ,,砖掣,鼹,?,,,,;,?,,,,;,;,,,,，蛾,勰,,,,姗舯锄鼬喊 ,,;臌,，, ,,,,,,,,,,,璐,,, ,,,, ,,,,,, ,,,,,, ,, ,，,也砒,,,,刚,,,墨?,,,曜,咖,,,,’的;吨他?,衲,，订;,,,,,，,,,, ,?,,,饥,’,,, ,,,鹏,:,,?吐垤,眠, ,,,,,,,髓,砖，,砖;,他,,,,,,,,他,(,?，,,, ,，,,，，他咒辩,坞,鼯,,,?,, ,,:,, ,丘,,,,?,鱼,,，唱,,, ,,罾,,,,,,伽，,, ,(,, ;,，,雠,,,,毗，,，,,,,,,血,,?他嗽,,,,,,,，，, , 眦谢伽?,, ;哪,,,,,,,州;;,(,,, ,,,,,:吣,，,,,,,,,,,,佻, ,喀,，,,,,,,,，,,, ,脏幽,锄鼯, ,,,唧锄，,,, ,觚 ,,,,,,，,,;撇? 第一章引言 第一章引言 问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 的提出 近年来，民营企业在国家政策的扶持下，发展非常快，特别是东南沿海地区，其产值占地区国民生产总值的比例越来越大，已经成为当地社会、经济发展的重要支柱(然而，民营企业中不同程度地存在整体素质参差不齐、管理水平普遍较低、发展动力不足、短期行为严重、抗风险能力差等问题。 我国民营企业多是规模比较小的企业，在本行业、本地区的知名度不高;经营目标短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标;组织结构大多是家族式企业，以血缘、亲缘关系为纽带的，重要职位均由家族成员担任，各部门几乎全是家族的成员把持着，企业对外聘员工对信任度不高(在管理思想上，民营企业的经营者科学管理意识淡薄，常把企业当成自己的私有物，强调个人权威的树立，不愿意放权，员工参与度不高。在管理模式上，民营企业大多采用的是家族式的和宗法式的管理模式，各种类型的雇员，与企业而言都是劳动力的买卖关系，重视人才的思想意识有待提高。 这些导致了民营企业在人力资源管理上，大多没有科学的人力资源管理 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，更加很少有民营企业制定长远发展的人才战略，内部更是缺乏完善有效的激励机制，对员工的激励大多停留在马斯洛需要层次理论的低级层次，忽视了员工的成就需要等较高层次的需求。在员工培训上，由于他们大多数都是规模比较小的企业，在资金投入和自身培训能力上存在缺陷，更是无法像大公司大企业那样拥有自己的培训基地、足够的资金以及时间来满足员工的培训需求，缺乏适合不同类型员工的系统培训，也没有对员工的职业生涯规划设计。 组织作为一种有目标的人群心理活动与技术系统有机结合并按照特定模式工作的统一体，自始就是人类最普遍的社会现象。在现代社会里，人类的各种活动较以往更多地依赖于组织，人类活动的社会性是决定组织存在的基础。组织效能是 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 组织活动好坏的一个重要依据。对组织的研究目的在于使组织面对社会多样化、复杂化、知识化的需求，不断提高组织效能，并使其得以生存和发展。 组织信任和组织效能关系密切。在切斯特?巴纳德意义上的组织，其有效运行依赖于如下,个基本要素:共同的目标、协作的意愿和信息的交流。在对组织效能的影响方 面信任可以有效降低管理事务的处理成本、防范投机行为，而且亦能降低对未来的不确定性，促使组织内部的资源更合理的运用，从而提高组织效能。除此之外，信任也可以促成组织成员之间的互助合作，使人际间的沟通更加顺畅，部 西南大学硕十学位论文 研究者 界 定,;,,,,,,,,(,,,,) 信任是个体对他人的相信程度，并愿意基于他人的语言、行为和决定 采取行动( 信任是一群人个别的信念或共同的信念系统。在此信念下其他的人或,;,,,,,,，;,册,,,,, 团队有以下特征:,(会以值得信赖的作为做出与承诺一致的行为(,(,,,,、,鲫,(,,,,) 无论协商所形成的承诺为何，都会表达出诚意(,(即使机会来临， 也不会占人便宜。,,,,,,,,等(,,,,) 信任是一种心理状态，出于对他人意图或行为的正面期望而接受脆弱 性的意愿(,,,,,(,,,,) 信任是一种期望或信念，使个人能够依赖他人的言行、作为，并认为 对方对自已是善意的。,,,, ,锄,(,,,,) 信任是人们对他人包含机会主义风险的行为的依赖意愿 图,。组织信任界定 研究者们则仁者见仁，智者见智。总起来看，许多研究者都把信任或信用，看成是主观的、难以 检测 工程第三方检测合同工程防雷检测合同植筋拉拔检测方案传感器技术课后答案检测机构通用要求培训 的现象。“言行一致一就有信用，就有可信性，最终产生信赖,,锄,,,,,,谢,,,,，,,面,,,’,,,,)。可获性、善行、关爱、同情心、能力、信心、一贯性、公正、诚实正直、忠诚、公开、可预测、宽容、可信赖与支持等均是组织信任与信用的表现形式(,,,,,;,,’,,,,;,,,,,,矾,，,,,,;,,,,,,,,锄眈,,，,,,,;,?，,,,,,呵觚髑,,,,;,,,,,,,,,,,,,弘,,,;,,,,盱，,,,,;,,,,,锄,，,,,,:,,锄,,,,,;,,,凹，,撕,,,;,,,咖姐，,,,,)( 对信任的研究最初源于心理学、社学领域，后来又涉及到管理学、经济学、营销学。对信任的缍ǚ浅,啵 硬煌 慕嵌扔胁煌 睦斫狻,Ω 秃嗵厮啤, 洌龋酰睿簦 保梗梗矗?有睦碓て诘慕嵌热衔信任是指合作的一方对它方的可靠性和诚实度有足够的信心。另外，梅耶?戴维斯和斯库尔曼(,,,;,’,撕,觚,,;,,,衄锄，,,,,)从行为和意愿角度定义信任为一方有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露，利益有可能受到对方损害的状态。 在信任研究中，人们从不同的角度定义信任，至今没有统一的意见，多伊奇(,,,,?,)认为信任是对情景的反应，是由情景刺激决定的个体心理和行为;罗特尔(】,,,,哪认为信任是个人人格品质的表现，是一种经过社会学习而形成的相对稳定的人格特点;列维斯和维加尔斯(,;:、?,,，,,,,,)认为信任是人际关系的产物， ‘ 第二章文献综述是由人际关系中的理性计算和情感关联决定的人际态度;卢曼(，，,,,,锄)则认为信任是社会制度和文化的产物，是建立在法理(法规制度)或伦理(社会文化规范)基础上的一种社会现象， 综合以上各位学者从不同领域和研究角度对信任的分析和定义，可以得出信任更倾向于是一种双方在一定的认知、判断基础上形成的，对对方履行职责和义务或达成某种目标的行为的预期( (二)组织信任的概念界定 组织信任的概念，理论上主要存在两种观点:第一种观点是,,,,,,,(,,,,)认为组织信任是员工心目中对雇主持有的信心和支持的情感。在研究中主要表现为员工对主管、高层经理或公司的信任。第二种观点是,,,,,,,,,,,,(,,,,)认为组织信任是发生在组织水平的信任，同时,,,,,,等(,,,,)描述组织信任是 “组织成员共 同拥有的对伙伴公司的信任导向的程度，研究中主要表现为公司间的信任。? 台湾学者郑伯埙认为，组织信任以依照研究对象的分析层级分为两大类，一类是组织内部的信任，一类是组织之间的信任(本研究认为组织信任则是指组织内部员工对组织内各层级人员、组织制度的心理认同感以及在此心理作用下作出的利于组织和成员的行为。组织信任的维度分为人际信任和系统信任，即非人际信任。人际信任又分为垂直信任和水平信任，系统信任分为制度信任和非制度信任。 (三)组织信任的基础 大量的研究者都曾经探索过组织中信任的基础这一问题(,,,,,,,,,,,,,,,:,,,,;,,,,,,,,,，,,,,:,,,,,,,,,,,;,,,,,,，,,,,;,,,,, ,, ,, ,,,,:,,;,,, ,,,,)(关心这一问题的研究者感兴趣于那些促使信任建立的因素，包括:心理的、社会的和一些组织水平的因素，他们会影响个体对于他人的信任倾向或是是否予以采取信任行为。 (,)基于特质的信任 大量的实验室和现场实验表明个体间在信任他人的倾向上面确实有很大的差异(,,,陋, ,,,,:,,,,,,,,,, ,, ,, ,,,,)(研究表明个体信任他人或是不信任他人和个体的一些特质有关，例如个体对于人性观(,,, ,,,,:,,,,,,,衄, ,,,,), ,,,,,,(,,,,(,,,,)将个体间这种差异归因为个体早期和他人交互的过程中，与信任有关的经验会影响个体对于他人的信念的建立。由于个体对人的信念会影 , 两南大学硕十学位论文 响到其对他人行为的期待，而这种期待会弥散到其对于所有人的交互过程中，因 此长期的强化和重复会使得这种对他人行为的预期最终变为一种稳定的人格特 质( (,)基于交互经验的信任 关于信任发展的研究表明个体对于他人是否可信的判断和自己是否愿意信任他人都是高度依赖于自己以前和这个人接触的经验的(,,,,,,,,,,,:,,,,,;,,,,,:,,,,,,,,,，,,,,:,,,,,,,,,,,,,,;,，,,,,:,,,,,,, ,,,,)。根据他们的结论，个体之间的接触为彼此提供了信息，包括个人特质、意向和动机 的信息，个体利用这些信息在进行信任的决策:利用这些信息预测他人将来的行 为。 (四)组织信任的内容 从内容上分析，组织的信任可分为两个方面一是归属感，二是信息的共享性(任何一个负责组织的营运者，都期待能透过很强的结合力，带给成员安居感觉，并提供能够令成员信任的共享信息。 首先，信任反映了企业与成员问在本质上的利益是一致的。 作为正式群体的一级组织企业，其基本功能的重要体现就在于它是否能有效地完成其任务，充分调动成员的积极性，因此，企业若想有成功的表现: 首先必须善于综合员工的各种需求，使之成为一个群体，才能使成员的目标与组织的目标一致起来顺利完成好工作任务( 其次，信任是员工长期生存下去的意愿反映。建立工人与管理者利益共享的概念是员工对自己的劳动产生强烈的自豪感和敬业精神的基础，这样工人就不仅仅认同他们的社会群体，而且还认同他们所在的企业和它的管理，这种认同感不仅仅是个人社会性的表现，它也是组织社会中人的组织依附和归属感。如果个体对团体的目标认同感越强，员工长期生存下去的意愿就越强烈。 再次，信任还是克服企业困难和危机的动力，一些公司已经把共同拥有当做其文化的一部分，具有积极主动和被赋予权力的雇员的公司已经在共享权力及同担责任和义务。惠普公司就是一个文化典范::在过去经济艰难时期，当别的公司造成人员过剩时，惠普公司采取减少每周工时，努力不使人员过剩:当工资需要被削减时，惠普公司只 削减高薪雇员的工资，而不削减低薪的，这类行为加强了员工的忠诚感，每一位雇员始终被鼓励寻找公司可以利用的商业时机。诚信不仅能带来经济价值，而且能带来巨大的组织价值，如高昂的士气、优良的协调性和人际关系、强烈的忠诚心等，总体上讲，忠诚产生于一种持续参与的感觉。, 第二章文献综述 组织信任一般包括三个方面，即组织对员工的信任、员工对组织的信任和员工之间的人际信任。文章仅仅从后两个部分进行探讨， 因此， 文章将组织信任定义为: 在一个特定的组织中， 一个员工对其他员工和整体组织的可信赖程度的认知与经验。它包含以下两方面: (,)关系信任， 也就是组织内部的人际信任，是组织内各员工通过人际互动，获得了彼此的认识和了解，而建立起来互相信任的认知与体验;(,)系统信任，指组织员工对于组织的高级管理层和组织整体的信任(它是组织员工基于对主管群体的决策和行动、组织的规章制度及其执行情况的整体印象， 而形成的对组织整体的信赖体验。 (五)组织信任的形成 从社会交换的观点来看，信任依其不同的形成机制可分为历程信任、特质信任和机构信任。历程信任是指双方通过长期互动而建立的信任，其基础是一次次的社会交换所提供的经验， 若双方无长期互动， 则可以靠声誉的判断来建立信任;特质信任是指因相似性造成的亲近感或一致性而产生的信任;而机构信任是指通过社会制度的规范， 而形成的陌生人之间的一种基本的信任关系。寸 那么， 对于组织而言， 如何形成部门员工之间长期的稳定的信任关系与信任氛围昵,大体而言，组织中人际信任的发生有其一定的阶段性，包括最初的不信任、中期的有条件信任、最终的无条件信任。其中， 不信任阶段是指在雇佣关系形成初期， 组织和员工之间仅仅根据双方订立的 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ， 来规范彼此之间的行为，形成互相之间的期望，这其实就是机构信任的过程:有条件信任是指在组织与员工在机构信任的基础上， 都对对方形成了一定的心理预期， 双方开始了进一步的接触、了解， 以验证自己的预期的过程， 只要双方没有出现违背双方初步的期望的行为，双方就会逐渐形成初步的信任关系，这其实就是历程信任的过程; 无条件信任是指在组织和员工进一步的接触中， 组织文化和员工的价值观相互匹配， 双方开始放弃彼此的防御和伪装， 初步的信任得至，,进一步的加强，进入了基于共同价值观的信任阶段，这也就是特质信任的过程。因此，组织信任的形成， 就是使组织和员工之间从陌生到有条件信任， 再到无条件信任的过程， 是机构信任、历程信任和特质信任三种机制相互作用的过程。 (六)组织信任的内部机制 ,,世纪,,年代以来，组织行为学开始重视对信任的研究。这一议题的兴起与组织形态的改变分不开的:价格机制占主导的市场式组织到理性管理的科层式组织，再到目前逐渐兴起介于市场与科层间的网络式组织。此时信任一下子就上升 , 两南大学硕士学位论文 为维持组织效能与维系组织生存的重要影响因素，成为价格和权威之外的另一种 方式(,,,,,;,,,;;,,,，,,,,)，特别在网络式组织中，组织运作的基本机制就是信 任(西方组织行为学的信任研究，主要集中在两个问题上:一个是组织中信任的动 力问题，有宏观(如,,,,,,,,,,,，,,,,:,,,,,,)、中观(如,,,,,,，,,,,: ,,,,,,,,,，,,,,)、微观(如,,锄,,)三个层次的考察:一个是探讨人们信任的原因 (如,,,,,,,,,,,,的信任理性与社会模式的比较研究，,,,,)( 组织中信任动力问题的研究从宏观层面的，有米尔斯(,,,,,),,,,年与,,,,, 合作的论文“组织中的信任一(他们通过研究管理者的态度和行 为，提出了一个概 念性框架:信任在管理哲学和组织形式中的互动作用。同时对诠释了组织中信任功 能，在组织中，信任是可以实现的，信任就是组织控制的机制、是管理理念和管理哲 学的关键要素、是组织网络形式运转的要因。 ， ( 中观层面，鲍威尔(,佣,,,)、伯特和肯兹(,,,, ,,,,)等的研究很具有代表 性。,,,,年，鲍威尔从关注信任产生的社会环境入手，通过对四种合作网(地缘网 络、研发网络、商业集团、战略联盟)的考察，发现每种类型的合作网都有自己建,立信任的社会基础。他的研究，走出了信任的传统方式(一种认为信任是精心考虑 的理性产物，一种认为信任是一种文化价值观)的解释，提出信任“就像在经济交换 中使用功效卓著的润滑剂，可用它来化解复杂的现实问题，这比采取预测预报手 段、运用权威、或者通过讨价还价，要快速得多，省力得多。一他认为，我们在信任 研究中，仅仅认识信任在多大程度上被选择、被采用是远远不够的，更重要的是要 了解、强化信任，并使它成为长期相互作用和讨论的产物。伯特和肯兹的探讨，则 是从人际网、从信任产生的最简单的社会背景(一种孤立的双边关系)切入，依据社会交换理论，运用大量的实证材料，分析了信任与第三者闲言之间的关系(他们提 出，所谓的信任，就是所预期的合作，而预期的合作正是组织信任的根本，信任的复 杂性可能产生于信任的复杂的结构性的影响【,,】(人们社会交往关系中信任的强弱，与第三方的言论有很大的关联，若第三方传递的是积极的闲言则有助于增加信任，反之则可能增加不信任感。 微观层面的研究，主要是克雷默(,(，(,锄,,)、刘易斯(,,,,;,,)和邦克 (,,,,,,)等。克雷默主要对等级关系中信任与不信任的产生进行了调查，刘易斯和邦克则分析了信任在组织中的发展模式。信任原因的分析，有,,,,, ,,,,,,对信任理性与社会模式的比较分析。他们认为，信任建立除了工具主义的理性选择以外，还有更多非工具主义的动机。信任只有当人们处于社会关系中时，它才是重要的。因此，人们信任的动机，源于对他人的认同、内化的是非道德判断以及与群体权威打交道时的某种身份关注。所谓组织就是一个有确定目标的社会实体、它是由人及其相互关系组成的开放系 第二章文献综述统，而组织中的信任，就是研究这个社会实体、这个开放系统中人及其相互关系的缔结，以便改善增强组织的有效性。因此，信任的组织行为学的考察，就不可能脱离个体的心理层面，也不可能与社会关系、社会模式无关，更不可能离开具体的经济文化背景。信任，从本质上来说是一个动态的概念，它总是在一定的社会关系中时才是重要的，它也总是与特定的历史、社会、制度、文化结合在一起。 (七)组织信任的作用 在组织信任的作用方面，,,蹦总结认为，组织信任作为一种组织文化特征，其作用体现在四个方面:一是影响组织的成功，二是影响团队的有效性，三是影响组织成员之间的合作，四是影响组织成员的可信性。所以组织信任对组织中的个体员工和组织都会产生影响,(组织信任对个体的作用 组织信任对个体既有直接作用也有间接的调节作用。从直接作用来看，组织信任对个体的工作满意度和情感承诺具有正向预测效果，这与,,,;,,,【,】、,,,,【,,以及,)，,,觚【,】的结果一致，组织中信任水平高，个体员工就更不愿意离职;反之，一个企业的信任水平不高势必会造成很多员工离职意向高，从而造成人员的流失。这提示企业在人力资源.