论宽带型工资结构——以Z公司为例论宽带型工资结构对我国企业薪酬设计的启示（可编辑）

论宽带型工资结构——以Z公司为例论宽带型工资结构对我国企业薪酬设计的启示（可编辑） 论宽带型工资结构——以Z公司为例论宽带型工资结构 对我国企业薪酬设计的启示 首都经济贸易大学 硕士学位论文 论宽带型工资结构??以Z公司为例论宽带型工资结构对我国企 业薪酬设计的启示 姓名:刘蕊 申请学位级别:硕士 专业:企业管理 指导教师:吴冬梅 20050401、 独创性声明 本人郑重声明:今所呈交的?论宽带型工资结构一一以公司为例论宽 带型工资结构对我国企业薪酬设计的启示》论文是我个人在导师指导下进行 的 研究工作及取得的科研成果,尽我所知,文中除了特别加以标注和致谢的地 方 外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果,也不包含为获 得 首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料. 作者签名: 日期 日 年 月 关于论文使用授权的说明 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定, 即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅、借阅或网络索引;学 校可以公布论文的全部或部分内容,可以采取影印、缩印或其他复制手段保 存 论文. 保密的论文在解密后应遵守此规定 作者签名: 日期: 月 日 导师签名: 年论宽带型资结构 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型工资结构 ??以公司为例论宽带型工资结构对我国企业薪酬设计的启示 本文从工资结构理论入手,进而在分析传统薪酬结构的主要问题的基础上 引入宽带型工资结构的概念。那么,这种跨国公司普遍采用的宽带型资结构 模 式是否适合我国企业呢这正是本文要研究的主要问题。 通过对相关薪酬理论和激励理论的深入探讨,本文全面分析了宽带型工资 结构模式的特点和优缺点,并在此基础上,重点论述了宽带型工资结构的设 计技 术、方法和过程,以及应用的条件,注意的主要问题等等,最后,本文通过案例 分析进一步探讨了宽带型工资结构模式的设计和应用技巧,印证了全文的论述。 本文得出的结论是: 宽带型工资结构模式同样可适用于我国,并且是解决我国企业传统薪酬问 题,合理使用人才的有效办法之一。原有企业在进行企业宽带型工资结构设计时 必须体现企业个性化特征,必须以企业整体战略和核心价值观为基础,并根据组 织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的宽带型工资结构 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,科学合理的设计和有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 地推进,才能取得成功。 关键词:工资、工资结构、宽带型工资结构首都经济贸易大学硕士论文 仑宽带犁资结构?? ’ .,. . . . , , . , ., ., . . : ,:. , ’ , . . 。 。 。 ., :,首都经济贸易大学硕士论文 沦宽带型:资结构 引 言 、薪酬结构问题的熏要性 薪酬问题无论对企业还是对个人,历来都是个敏感的话题。在员:的一目 中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代 表企业对员工工作的认同,甚至还代表若员工个人能力和发展前景。对于~个企 业来说,薪酬制度科学、合理与否直接关系到企业的前途和命运。一方面,好的 薪酬制度要给员工以补偿和激励作用,另~方面,企业也可以通过薪酬控制成本、 激励员工改进绩效和塑造文化、支持变革等等。 而由于我国受过去计划经济思维惯性的影响,平均主义、大锅饭的问题十 分严重,工作重要性、复杂性以及难度、压力相差很大的情况下,薪酬却相差无 几,结果导致从事重要工作的员工报酬过低,而从事次要工作的员工报酬过商。 许多企业遭遇“想留的人留不住,不想留的人~个也不走”的被动局面,人力资 源危机已经成为企业的第一危机。薪酬结构不合理便是其中的重要原因。 、选题背景 西方最新的企业研究资料表明:组织与管理,特别是人力资源管理被越来 越多的西方企业作为获得竞争优势的来源,而被不断进行实践并获得了巨大成 功。宽带型的工资结构就是其中一种有效的人力资源管理工具。而这些正是我们 中国传统企业需要不断学习和探索的。中国加入后,中国企业所处的市场环 境发生了根本的变化:国内市场与国际市场己经逐渐融为了一体、产品市场和劳 动力市场的竞争趋激烈,国内企业已真正面临了一个全球化的市场环境。中国 各企业逐渐开始具有忧患意识,都试图在严峻的环境下闯出一条成功的中国企业 之路。众所周知。卓越的人力资源管理体系往往是最难被复制和被模仿的。因此, 通过人力资源管理来创造企业的竞争优势必将成为中国企业竞争战略的一个重 要组成部分。而作为人力资源管理中关键基础工具的“工资结构”担当着举足轻 重的角色,正是鉴于工资结构问题的重要性,本文作者从在接触人力资源管理学 开始就一直对薪酬分配问题有着浓厚的兴趣。在我攻读硕士期间,更有幸得 到吴 冬梅老师的帮助,使我在这一领域有了进一步的发展,对薪酬问题的认识得到了 进一步的深化.因此我决定选择目前制约我国企业用人机制发挥的薪酬结构问题 作为我硕士论文的研究问题,并把目前国际较流行的宽带型工资结构模式作为研 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型工资鲒车』: 究蘑点,探讨其适合我国企业的模式设计及运用方法。 、本文的研究意义 这种~些跨国公司采用的宽带型工资结构模式是否适合我国仓业呢这 便是本文要研究的主要问题。 本文试图通过理论与实践的结合,为我国企业引入宽带型工资结构模式提 供一些有益的尝试,并对我国企业薪酬管理模式尤其是准备进行薪酬模式变革或 引入宽带型工资结构管理模式的企业具有一定的现实指导意义。 、本文的结构 本文第一章首先由工资结构的概念及作用引出,通过分析指出了工资结构 的重要意义,进而在第二章中分析了我国传统薪酬结构的主要问题,并由此引入 了宽带型工资结构的概念。在此基础上,本文第三章详细论述了宽带型工赘 结构 的理论,接着通过对薪酬理论的深入探讨,全面分析了宽带型工资结构模式的特 点和优缺点。接下来,第四章重点论述了引入宽带型工资结构的方法、过程和注 意事项,以及应用的条件、主要问题等等。最后。第五章通过案例分析进一步探 讨了宽带型工资结构模式的设计和应用技巧,并对全文的论述加以印证。 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带犁丁瓷结构 第一章工资结构的概念及作用 “钱,不是万能的,但没有钱却是万万不能的。”这已是大多数现代人的金 钱观。因此,现金仍然被现代企业作为一种主要的劳动报酬形式.这种现金通常 被称为工资。我国的工资通常包括基本工资、岗位工资、各种形式的津贴、加班 加点工资等。那么,企业应当依据什么样的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 为员工发放工资工资作为员工 成本的一项主要构成要素,如何能够配合企业的需要达到效用晟大化解决这一 系列问题的关键就在于建立一个适合企业生存发展的工资结构。 第一节工资结构的概念及其影晌因素分析 一、工资结构的基本概念 目前.国内有许多专业书籍和文章都就工资结构进行了论述,对于工资结 构的有关概念也有着不同的定义。借鉴西方人力资源工资管理的概念,结合我国 的实际状况,我们得出工资结构的概念如下: 工资结构是指由工资等级及其对应的工资点或范围组成的工资体系,其决 策依据主要包括;岗位价值、人力资本价值、绩效考核、企业支付能力等方面。 其中,对应的工资点或范围通常细分为不同工资组成部分的工资点或范围。本文 将以固定工资总额作为工资结构的薪点进行研究。工资结构主要体现两个方面的 内容:一是企业关于薪酬水平的战略性市场定位:二是工资的等级以及等级之间、 等级内部的工资差距。 、薪酬水平的市场定位 即根据企业工资管理策略拟订的本企业支纣给员工的工资在市场中的定 位。企业的工资在市场中的定位通常用、、等表示,即假如有家 企业或职位参与工资调查的话。工资水平按照由低到商排列,它们分别代表 第位排名低位值、第位排名中位值、第位排名高位值。薪酬 水平低的企业应注意%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点的薪酬水平, 而薪酬水平高的企业应注意%甚至是%点的薪酬水平。~个采用策略的 企业,需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品支撑。这是因为工资本身 具有 首都经济贸易大学硕七论文 论宽带型丁资结 一种刚性或是说粘性.降薪几乎是不可能的,即使员工的抵制可以忽略不计.企 业也要考虑这种措施可能会给员工的士气所带来的损害。一旦企业的市场前景不 好,将会使企业的留人措施变得困难。 、工资等级 工资等级是指被认为具有相近的内部价值而应获得大体相同工资的不同职 位组合在一起而形成的。工资等级的存在使企业调配同一工资等级内部员工更为 灵活,此时,不需要因为工作的变化而调整工资。而确定工资等级需要对各职位 进行工作评估,具体内容将在稍后的章节详细介绍。 、级幅 即每个工资等级对应的工资范围。工资范围通常可以被划分为最低点、中 点及最高点。各工资点上数值的界定与企业的工资市场定位密切相关,而最低点 与最高点之间的距离即级幅则可由各企业根据自身的特点及工资管理的理念 确定。 、级差 级差是指相邻的两个工资等级的相同工资点最低点、中点及最高点,通 常指最低点之间的差别,以次体现相应级别内各职位内部价值的差别。一般 来 说.级差通常在%至%之间,%的级差比较典型。不过,级差的比例并无定 法,企业可以根据自己的实际情况而定。 、叠幅 叠幅是另外一个表示相邻两个工资等级之间的比例关系的概念,它是指低 一级工资与高一级工资之问所存在的重叠部分,低~级的工资超出高一级最 低工 资部分占高一级工资范围比例。 以上的概念我们可以通过以下工资结构中具体的例子来理解: 工资结构示锣表图表 工资范围 叠 级 级 例 级别 级别 幅 幅 差 由 由 子 最低 疑高 最低 最高 % % % 占 占 点 点 点 昌守升.“工资设计按莎走”。《镣理世界年第期 首都经济贸易大学硕士论文 论觉带型:资结构 例分析如下:已知级别的最低点为,级幅为%,级差为%, 那么: 级别工资最高点: 级别的最高点级别的最低点级幅 % 级别工资中点: 级别的中点级别的最低点级幅/ %/ 级别工资最低点: 级别的最低点级别的最低点女级差 % 级别,叠幅: 级别,叠幅级别的最高点一级别的最低点/ 级别的最高点一级别的最低点 ?/? % 举一反三,我们可以根据以上的公式进行变形,用已知数据求出未知数据, 并进行相应的分析。 只有清晰了工资结构的有关概念和作用,企业才能在工资结构的设置中灵 活运用工资结构这一工具为自己企业度身定做适合于自身企业发展的工资结构。 二、工资结构的影响因素 在市场经济的条件下,工资结构要受到以下三方面因素的影响,其一是国 家的有关法律法规,其二是企业的薪酬水平定位,其三是员工对于工资的公平性 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型资结构 要求。 首先是与工资有关的国家法律法规的要求。世界各市场经济国家对于企业 支付给员工的工资都有一定的法定要求。其中最重要的是最低工资立法。中国也 不例外,我国《劳动法》第五章第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度, 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人 单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”所以,我国企业在确定 工资结构时是一定要遵循以上规定的。 其次是企业自身的市场薪酬定位。企业的薪酬策略为其薪酬管理提供了基 本的指导方针,因此对工资结构也有着举足轻重的影响。例如一家企业制定的薪 酬策略为:对管理人员、技术人员等一些核心职位的工资定位在市场的,而 其他职位则定位在.这对工资结构中工资点的值如何界定有着指导性的意义。 企业的薪酬策略决定于产品市场的竞争以及劳动力市场的竞争。企业若不断提高 员工的工资,将意味着企业产品成本的提高。企业产品在市场中的竞争力下降: 而如果给员工发放过低的工资,企业又不能吸引和留用到舍适的人才.这明显不 利于企业的生存和发展.因此我们可以说,产品市场的竞争为企业的薪酬策略提 供了上限,同时劳动力市场的竞争为企业的薪酬策略提供了下限。 最后是公平因素的约束。对公平的追求可能是决定工资率最重要的因素, 这里提出两种类型的公平:外部公平和内部公平。所谓外部公平,就是和其他组 织的工资水平相比,你支付的工资必须是优厚的,否则就难以吸和留住合格的 员工。企业支付工资的外部公平性通常与企业的薪酬定位有很大关系。而所谓内 部公平性则是指与同组织内其他人得到的工资相比,应当让每位员工认为自己得 到的工资是公平的。当员工认为存在不公平时,通常会有三种选择:一是调整自 己的投入,使产出相对减少,己达到自己认为的公平:二是调整参照对象.以取 得心理平衡:三是选择改变目前的现状,要求企业提供更高的工资或选择离开。 可见,公平是拟定工资结构所必须要考虑的一个关键因素。 第二节工资结构的作用及有效性的评价标准 工资结构在现代人力资源管理中担当着主要基石的角色。只有这块基石稳 ‘劳动法’第五章第四十八条 】首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型工瓷结构 固了,长期、稳定的人力资源管理才成其为可能。我们从工资以及工资结构的目 的和意义便可以清楚地了解到它的重要性。 一、工资结构对员工的意义 工资是调动员工积极性从而实现企业战略的一种最基本的手段。工资水平 以及工资的内部差异是员工所从事工作与责任的一种标志,是向员工传递的一种 信号。积极合理的工资能使每位员工安于职守、努力工作、增强责任心:同 时, 工资又是员工地位和荣誉的象征,工资的多少标志着一个员工的才能、积极性和 贡献的大小。因此,员工容易把工资看作是企业对自己工作或贡献的评价。另一 方面,工资的多少又直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位。可见, 工资设置是否合理对员工的积极性有着壹接的影响。从企业的角度来看,工资作 为~种成本,它的增加将直接导致利润的下降。正因为如此,工资水平的高低常 常成为劳资矛盾的重要内容之一。如果企业一心只想降低劳动成本以增加利润, 必将引起员工的不满,员工若以消极怠工等方式对抗,势必会给企业造成损失, 利润可能反而下降。因此,对工资的管理就必然要成为人力资源开发与管理中一 个重要的组成部分。企业对工资的管理,关键在于建立一个科学、台理的工资结 构,这将是企业进行有效工资管理的基础和关键。 二、工资结构对于企业的意义 工资结构的目的在于配合企业的现状及发展的要求,有效地吸引、留用和 开发企业所需要的人才。确保一个具有竞争力及成本效益最优的薪酬水平。具体 地说,这种作用主要表现在以下四个方面: 第一、有助于配合企业的发展,吸引和留住适合的人才。从员工个人角度 来说,绝大多数人工作的日的是以劳动换取报酬,那么,工资的多少和形式,对 员工的积极性、归属感有直接的影响。一个合理的、具有吸引力的工资结构有利 于企业吸引人才并保持稳定且具有竞争力的员工队伍。 第二、有助于鼓励和推动企业强调的报酬因素,如:工作经验、学历水平、 领导能力、沟通能力及团队精神等。使员工能充分了解企业价值观,要在企业获 得更好的发展.必须不断调整自己适应企业发展的需要,使员工的个人发展与企 业的发展紧密相连。首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型工资结构 第三、有助于企业推动奖勤罚懒,鼓励优秀的工作表现,创造积极向上的 良好工作氛围。一个有效的工资结构必须打破中国传统的“大锅饭”的理念,奖 励优秀的工作表现,惩罚达不到要求的工作表现,推动能上能下灵活的用人机制。 第四、有助于企业实行薪酬管理策略以及有效的成本控制。一个适合于余 业发展的工资结构必须是以市场为导向的,根据市场竞争的需要,不断调整自身 的薪酬管理策略,并进行有效的成本控制.配台企业实现工资效用的最大化。 建立一个适应于企业发展策略的工资结构是每个成功企业人力资源管理的 基础,只有打好这个基础。企业才能系统的确保内部及外部的公平,才能配合企 业的需要及时吸引、留用、发展适合企业的人才,不断提高企业自身的竞争力。 综上所述,工资结构在人力资源工资管理中有着举足轻重的作用。我们在 建立工资结构时,必须全面考虑法律法规、企业薪酬定位和公平因素三个主要方 面,阱建立一个具有企业自身特色并符合企业需要的工资策略面对企业内部和 市场外部的压力具有灵活性;便于企业内部的工作转换,促进多技能发展;能够 鼓励、奖励优秀的工作表现:有利于确保工资的一致性以及具有清晰的工资提升 机会,员工发展及职业晋升阶梯等特点的有效的工资结构。 三、工资结构有效性的衡量标准 一家企业的工资结构是否合理,是否有效.关键要看这种工资结构是否有 助于公司实现其经营目标和战略意图,一般而言,有效的工资结构具备以下几个 方面的特点: 、有效的工资结构应当具有企业特色并符合企业的工资策略,如行业特点、 企业文化、企业的规模、组织结构、发展的需求以及员工的素质等.工资结构作 为人力资源管理一项基础工具的目的就是要配合企业的现状及未来发展的策略。 一个再好的工资结构脱离了企业自身的特点,它只能是理论意义上的工具,不具 有现实价值。 、有效的工资结构应当在面对企业内部及市场外部的压力时具有一定的灵 活性,待剐是能够适应来自内部技能短缺及外部市场工资率有关的压力.一个好 的工资结构应该是具有弹性的,能令企业的工资水平随着内外市场的变化而变 化,而中国传统的与市场脱节的工资结构就不能达到这个要求。 、有效的工资结构应当便于企业内部妁工作转换,促进多种技能发展.员 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型’资结构 工在内部价值相近的工作岗位之间转换无需由于细小的工作内容的变化而引起 工资变动,为企业内部员工的调配提供了应有的弹性。 、有效的资结构应当能够鼓励、奖励优秀的工作绩效表现.?个好的二 资结构除了能为企业在招聘员工时提供~个富有竞争力的工资,还要考虑如 何激 励在职员工。不能体现员工表现优劣的工资结构已经在逐步被现代企业淘汰。 、有效的工资结构应当有利于确保工资的一致性.之前也有提到,资结 构必须要考虑到内部公平性,要确保内部公平,其中一个关键因素就是内部工资 要保持一致。 、有效的工资结构应当显示出清晰的工资提升机会,员发展及职业晋升 阶梯.现代社会人才竞争日益激烈。不少企业家已经深深体会到了企业的竞争归 根结底是人才的竞争。人力资源已经被赋予了新的使命:人力资源是可以增值的。 那么要提升企业人力资源的价值,就必须提升每个员工的自身价值:技能和能力。 一个好的工资结构必须能够帮助企业提高员工的技能,促进员工的发展。 首都经济贸易大学硕士论文 沦宽带型工资结构 第二章 中国企业传统工资结构特点及弊端分析 第一节中国传统工资制度剖析 一、传统的工资制度是“大锅饭”式的工资制度 中国的工资制度确立于年代。年,第一个五年计划开始,国家在提 高职工平均工资的基础上,改革了旧中国遗留下来的极不统一、极不舍理的混乱 的工资制度,建立了贯彻按劳分配原则的适应当时生产力发展水平的新的工资制 度。到了年工资改革,一整套工资分配制度已经正式成型,并一直延续到 经济改革初期。这一制度在一定时期内,对于鼓励职工学习文化制度、促进生产 发展、改善职工生活起了重要的作用。但随着生产力的不断发展,它也暴露出不 少弊端,即工资管理体制集中过多,企业没有工资分配的主权.职工工资与劳动 贡献脱节,没有一套正常的工资晋级制度等等。这一工资标准,主要依据工龄、 学历、年龄、甚至生活水平、政治表现、隶属关系等因素确定.经过长期演变, 形成了一种“只涨工资,不长能力”的僵化的工资制度,俗称“大锅饭”式工资 制度。 二、我国目前的工资等级制度存在扭曲的岗位工资形式 岗位工资顾名思义应该是根据员工所从事的工作訇位对任职人员在文化、 技术、学历、经验、体力、所承担的责任等方面的要求,以及劳动环境对员工的 影响而决定工作岗位的工资级别,进而决定员工的工资。这应该是根据各个行业、 各个企业岗位设置的具体情况进行评估而确定的。而我国传统的工资结构基本上 不考虑行业、企业岗位设簧的差别。都套用统一的工资结构,这是对岗位工资形 式的一种扭曲。同时,使用岗位工资制,员工从事什么工作就拿什么工作的工资, 一般不考虑其超出本职工作要求的工作能力,这也是导致“大锅饭”的一个主要 原因。 ‘新时代工会主席与工会实务垒书.本书编委会.机械工业出版牡., 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型工资结构 三、改革力度不够 从十一届三中全会以来,国家对工资问题进行了一系列的改革,但就目前 来看,改革的力度仍然不够,不少国企仍旧沿用僵化的国家统一的企业资标准。 即使是改制后的股份制企业,它们的工资结构仍然脱离不了传统工资结构存在的 级别多、级差小、级幅窄、无叠幅、与市场脱节以及不能有效地与绩效表现挂钩 等弊端。图表是广东省某国有企业现行的工资标准表,是具有一定代表性的中 国传统工资结构: 广东省某国有企业工资标准表图表‘ % % 级别 月工资 日工资 级别 月工资 日工资 .. . 十九 十九副 . . . . 十八 十八副 . . . 十七 . 十七副 . . . 十六 . 十六副 . . 十五 . . 十五副 . . . . 十四 十四副 。 十三 . 。 。 十三副 二 . . . . 十二副 ‘?? . . . . 十一副 . . . 。 十 十副 . . . . 九 九副 . . . . 八 八副 . . 七 . . 七副 . ,、 . . 六剐 . . . . . 五 五副 . . . . 四 四副 夜 . . . . . . . 餐 . . ?此赉辩来潭于笔者对广东某重有叠韭的调蠢 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带獭工资结构 费 标 . . . . . . . . . 准 . . . . . . . . 。 第二节我国企业传统工资结构的特点及其弊端 我国企业传统的工资结构采取的主要是以工作为基础的多级别工资结构, 由于我国工资制度的历史原因,而且历年来对工资结构没有进行全面彻底的 改 革,目前中国传统企业的工资结构普遍存在以下的特点和相应带来的弊端: 一、等级多 传统的工资结构通常有十几个甚至二十几个级别,以“广东省某国有企业 工资标准表”为例:正付级别加起来一共有个等级。频繁的工资级别调整导 致大量的行政工作。另外,这种多层次的工资结构从某个意义上讲,会导致企 业 员工总是将注意力集中在调整工资级别上而非注重自身技能的提高。 二、级差小 传统的工资结构中,相邻的两个工资级别的工资点或最低点的差别很小, 以“广东省某国有企业工资标准表”为例:每个工资等级的级差平均只有%。 因此,员工每晋升一级,所获得的激励作用并不大。同时,高级别员工的工资与 基层员工的工资拉不开差距。 三、级幅小 级幅是指每个工资级别的工资范围。传统的工资结构每个级别只有一个工 资点,职位的细微差别都可能导致工资级别的变化。企业要实行岗位轮换就不得 不考虑工资的调整。然而,工资是刚性的,通常是调高容易调低难,这种工资机 制必定阻碍该制度的实施。 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型工资结构 四、无叠幅 传统的工资结构中相邻级别的工资没有重叠的部分。这就意味着一个员工 如果一直未能获得级别的晋升,那么不管他工作多少年,表现多优秀,他的资 都是一成不变的。这样,就不利于鼓励员工优秀的工作业绩以及培养多种技能。 五、与市场脱节 传统的工资结构在设计时并不是以市场为导向的。随着时间的推移,丁资 结构与市场已经脱节。实行国家制定的工资结构,企业基本上没有自主的弹性。 在这种缺乏弹性和竞争力的工资架构下,企业对行业竞争、市场状况、人才 流动 等方面的变化都显得束手无策。另外,每个等级的级差为%,相对而言,级别 越高极差越小。即在级别较低的时候,每晋升一级,工资涨幅越大:在级别越高 的时候,每晋升一级,工资涨幅越小。 六、不能有效地与绩效挂钩 由于级别多,每个级别又只对应一个固定的工资且级差小,工作做好做坏 一个样,个人表现得好坏不能从工资中体现出来,不能充分的实现奖勤罚懒的激 励监控制度,难以调动员工的积极性和创造性。正如经济学家张维迎教授在谈“入 世”与中国人力资源开发中提到;传统的冒有企业工资制度的一个基本特征是: 每天生产个单位的人与生产个单位的人都拿到单位的工资,高素质 的人拿走得比带来的少,而低素质的人拿走得比带来的多,由此维持企业的收支 平衡。上述工资结构成为“大锅饭”、“平均主义”思想的衍生品,直接导致国有 企业人才的大量流失. 中国改革开放多年来,由于中国企业的工资结构仍然普遍存在着以上的 特点和弊端,所以许多优秀人才都由国企流向充满高薪诱惑的外企。罾企基本上 变成了外企的人才培养基地,人才培养好一个走一个。根据第一章阐明的工资结 构的设置目的和意义,以及工资结构的衡量标准.显然,中国传统的多层级的工 资结构已经不能适应现代企业发展的需要。到底怎么样的工资结构形式才能适合 当代的中国企业这是目前许多中国企业面临的问题。源于世纪年代末 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型一资结构 年代初的美国宽带型工资结构将为中国传统工资结构改革提供一条新的出路。 目前,该工资结构已在全球,特别是在发达的西方崮家逐渐流行并被广泛的应用。 美国薪酬管理协会年、年分别对引用了宽带型工资结构的企业进行追 踪调查,发现%参与调查的公司认为宽带型的二资结构是有效的或是非常有效 的。其中所说的有效,是指能够结合企业的发展策略。在人才招聘、发展、留用 等方面进行有效的配合。那么,宽带型的工资结构到底是什么与中国传统的工 资结构有何不同能给中国企业带来什么样的启示呢这正是笔者下面要探讨 的内容。 .,,, ,, 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型资结构 第三章宽带型工资结构的作用及其实践研究 第一节宽带型工资结构的内涵及作用 一、宽带型工资结构兴起的背景及其定义 世纪年代末、年代初期,美国和世界经济的衰退已经十分严重。 美国经济从年的股票暴跌开始就走下坡路了,至年正式进入衰退期, 企业破产倒闭的数目不断扩大,失业率不断上升,美国的传统企业面临着转型的 各种压力,在此背景下,宽带型的工资结构就应运而生了。它为后来的美国经济 复苏起了一定的作用,并开始被西方发达国家接受和广泛应用。宽带型的工资结 构在人力资源管理领域产生,其最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十几 三十几个级别压缩成几个级别,并将每个级别对应的工资范围拉大以形成一个新 的工资管理系统及操作流程去适应当时新的业务形式,同时创造扁平的组织架 构。 根据“美国薪酬管理协会”的词典定义:宽带型的工资结构是指多个工资 级别及工资范围重新组合成相当少数的工资级别及相应宽的工资范围。一般 来 说.每个工资级别的最高点和最低点的差距在%或以上。典型的情况是,这 种宽带型的工资结构不超过个工资级别,每个工资级别的最高点与最低点的工 资差距为%%。而传统的工资级别架构的工资范围只有%%的差别。 二、建立宽带型工资结构的目的和意义 企业引进宽带型的工资结构最根本的目的通常被认为是简化工资的行政工 作。研究人员经过一系列深入的调查及仔细的思考发现.企业引入宽带型工资结 构还基于企业文化、激励、员工发展计划等方面的考虑.与中国企业传统的工资 结构相比,宽带型的工资结构具有以下特征和优势: 、宽带型工资结构支持扁平型的组织结构 一个企业如果有过多的级别,久而久之,员工会产生“严格”的等级观念。 参照广东省某国有企业工资标准表:正十九级将工作交给付十九级的员工做,付 十九级的员工可能就会推给正十八级的员工跟进:又如:一个来自基层的信息通 &拍,?抽亡,鲫萨 酣,. 首都经济贸易大学硕士论文 沦宽带型工资结构 过层层汇报,审批才能到达负责该信息处理的部门或人士那里。企业内部容 易出 现层层加压、相互推卸责任等“官僚作风”。而宽带型的工资结构正是为配合扁 平的组织结构度身定做的。在企业里面,为了提高效率、创造积极参与型、学习 型的企业文化,并根据责任的层面分析,从最基层的员工到总经理一般四个层次: 普通员工、主管、部门经理、总经理。这通过宽带型的工资架构中能完全体现出 来。宽带型的工资结构便有、、、四个级别.而每个级别的工资幅度当然 要大大拉宽,可以涵盖到所有的职位。 宽带型工资架构表图表 年薪级别 普通员工主管部门经理总经理 、宽带工资体现了对人性的尊重. 我们知道,各个职位所需要的任职资格差距很大。比如销售人员和管理人 员所需要的任职条件就存在着很大的不同,员工在某一方面表现突出,并不能说 明在另外一方面也缀优秀,一个技术性人才可能无法胜任管理职位。北大纵横管 理咨询公司在这方面进行了有益的尝试,公司提出了在五年内培养十个行业专家 和十个职能专家的目标,大大拓展了有志于从事技术研究人员的薪酬范围,有利 于各类人员充分发挥其特长。 、宽带型工资结构能引导员工重视个人技能的增长 宽带型的工资结构相对于传统的工资结构而言,员工升级的机会相应减少 了,但这正有利于企业引导员工将注意力转移到看个人发展方面去,将员工的注前都经济贸易大学硕士论文 论宽带掣工资结构 意力引导到公司着重强调的价值中去如:重视客户、讲求成本效益、以市场为 本、注重效率以及个人技能的提升等。从而使员.作的着眼点从“斤斤计较” 个人利益转向到与公司利益结合的注重个人发展、参与市场竞争等方面来。 、宽带型工资结构有利于岗位转换 由于宽带型的工资结构级别数目相对较少.提高了企业进行员岗位轮换 的弹性,员工从一个岗位调到另一个岗位相对于传统企业来说较为简便易行。如 传统的正级到付级易被视为“降级”,而在宽带型的工资结构中,这种调 动多是同属于一个级别的内部转职:从另一个角度来看,如希望~个员工从付 级轮换到正级的岗位时,在宽带型的工资结构中,由于两个岗位同属一个 级别,企业也无须为岗位的细微变化而要对其进行大量的行政工作,如:职务称 呼变动、相应的工资调整、更新系统、调整投保基数、更新档案等。相对来 说, 宽带型的工资结构使企业在岗位轮换中掌握了更大的可行空间。 、宽带型的工资结构能密切配合劳动力市场的变化 宽带型的工资结构是以市场为导向的。一是使企业的员工成本效益更为有 效:二是使员工在纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场 的价值等内外均衡等方面。宽带型的工资结构中的工资水平是以市场调查的数据 以及企业的工资定位而确定的,因此,工资水平定期的检对与调整将会使企业更 能把握其在市场的竞争力;同时,也能相应的做好员工成本的控制工作。假设 年前聘任一位会计主管的年薪是万元,由于该职位的市场供应量不断增加, 年后该职位具竞争力的年薪变成万元左右,在宽带型的工资结构中完全能够配 合到这种变化,有效的控制成本。当然,员工通过企业支付的工资也能体会到其 在市场的价值。促使他们有一定的危机感,为了提高自身的价值必须努力工作和 不断的提高个人素质。而另一方面,当某些行业的人才供不应求时,在宽带型的 工资结构下,可以作适当的调整。如两年前的泡沫经济导致人才不正常的竞 争,人才在市场的工资大幅度上升,应用宽带型工资结构的企业可以针对这 些市场热点,只相应的提高这些岗位的起薪点,丽不会调整企业整个的工资级别 架构,也不会对内部的公平造成太多的不良影响。 、宽带型工资结构有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变 宽带型工资结构使其他职能部门的经理更多的参与到员工的工资决策中, 首都经济贸易丈学硕士论文 论宽带型资结构 入力资源的专业人士更多的专注于充当顾问的角色。在传统的工资结构中,由于 拥有的弹性很少,基本上是机械式的套级别工资.其他职能部门经理无参与丁资 决策的机会,参与的意义也不大。而在宽带型的工资结构中,即使是同一级别, 由于最高点和最低点的差距至少有%,如何界定工资,空间是很大的。在企 业定薪的大原则下,让部门经理能对下属的工资界定给予更多的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 、建议或决 定,使其能更充分的体现内部公平性,并让部门经理拥有更多的权力和责任,与 人力资源部一起做好工资管理,更有效的利用工资这一杠杆工具为企业服务。 、宽带型工资结构更有利于推动是好的工作绩效 虽然前面也有提到“宽带型工资结构相对于传统的工资结构而言,员工升 级的机会相应减少了”,这可能会对员工积极性会产生一定的负面影响,但通过 各种灵活的奖励方法进行处理,则更有利于推动员工良好的工作表现。在宽带型 的工资结构中,上司对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显的奖励, 而避免使用传统工资架构中的企业只能通过职务提升这一奖励办法,将工资与员 工的表现结合起来,而升职这种奖励方法只在某些员工的工作素质、价值创造等 方面有明显的提升才使用,这能够减轻作为上司在组织协调等方面的压力,达到 上下~心。共同促进企业的发展。 与中国企业传统的多等级的工资结构相比。我们可以将传统的工资结构与 宽带型工资结构的特点作以下对比: 传统工资结构与宽带型工资结构特点对比表图表 项目 传统型 宽带型 薪酬策略与企业发展策略 难配套 易配套 脱节 以市场为导向 与劳动力市场 更多地参与 部门经理的参与 几乎没有参与 工资调整方向 纵向 横向及纵向 组织结构的特点 多层级 扁平 不挂钩 挂钩 与员工的工作表现 级别 多 少 级差 小 大 窄 宽 工资幅度首都经济贸易大学硕士论文 论宽带犁工资结构 从上述的对比中我们不难发现,宽带型工资结构对于帮助中国企业摆脱在 传统工资结构问题上所面临的困境有着极大的参考价值,它能够配合中国企 业未 来发展的需要,帮助中国企业实现对传统工资结构的改革。 第二节 关于宽带型工资结构操作实践经验研究 宽带型工资结构从世纪年代末,年代初期在美国开始使用到现在 已经有十多年的经验。根据年,年美国薪酬管理协会就“宽带型工资 结构”对企业进行的追踪调查结果显示:宽带型工资结构适应于现代企业发 展, 对于提高级织的灵活性、支持企业文化的转变、淡化等级观念、鼓励员工提 高技 能以及重视职业生涯的发展,从而增强企业竞争力方面取得了很好的效果, 而且 有进一步被广泛、深入应用的趋势。 一、主要的结论 、宽带型的工资结构有效性高.年和年分别由%、%的被调 查者认为它是有效的甚至是高效的,这里所认为的有效应该是指能够结合企业的 发展策略,在人才招聘、发展、留用等方面,特别是提高组织的灵活性、支持企 业文化转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能以及重视职业生涯的发展,从而 % % % % 无效 有效 宽带型工资结构的有效性图表 增强企业竞争力方面取得明显的效果。这是一个非常有说服力的成绩。具体数据 见图表。 ’ . .。 . , ,., 首都经济贸易大学硕士论文 论觉带型工资坌吉构 、宽带型工资结构有被更广泛应用的趋势,如图表: 宽带型工资结构应用趋势图表 企业离层及人力资源人士如何看待自身企业 宽带型工资结构图表 从不同的地区来看,加拿大、拉丁美洲、欧洲以及亚洲应用宽带型工资结 构的跨国公司数量在不断增长,幅度为%至%不等。相对而言,拉丁美洲和亚 洲的涨幅更大,我们可以看到,宽带型工资结构有一种从发达国家向发展中国家 推进的趋势.另外,从企业高层和人力资源专业人士的角度来看,超过%的人 认为宽带型工资结构将会继续得到维持或推广使用。可见作为企业的管理人员对 其持以非常肯定和乐观的态度。因此竟带型工资结构有更广泛被应用的趋势。 、企业引入宽带型的工资结构的整体目标基本上并没有明显的变化,都是 在于提高组织的灵活性、支持企业文化转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能 以及重视职业生涯的发展,但是这五个具体丑标的侧重程度已经有所变化,鼓励 员工技能的提高以及重视职业生涯的发展越来越得到企业的重视。从下表我们可 以看到“鼓励员工技能的提高”和“重视员工职业生涯的发展”在各目标中的比 重分别从年的第、第位跃升为年的第、第位。可见,随着企 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型工资结 业的不断发展、企业人力资源策略的不断变化,应用宽带型:资结构的目的也应 该有所调整或侧重。我国企业在引入宽带型工资结构时,目光可以放远一些,随 着企业的不断发展,侧重点应当作相应的调整。具体排名如下图表数字越小 越重要: 企业引入宽带型工资结构的整体目标图表目标提高组织的灵活性支持企业文化淡化等级观念鼓励员工技能的提高重视员工职业生涯的发展 、使用宽带型工资结构的企业必须加强在配套员工职业生涯规划和发展方 面的力度.据调查,即使到了年,能全面实施员工职业生涯规划和发展工 作的企业只有%,%的企业是无正规体系的,而%的企业仍在摸索和设计之 中如图表。这主要有两个原因,一是企业对配套员工职业生涯规划和发展 方面没有足够的认识,不够重视;二是相对来说,员工职业生涯规划和发展是人 力资源管理的新课题,企业需要时间共同去摸索和探讨。’因此,我国企业在引 入宽带型工资结构时必须配套好这一措施,以充分发挥宽带型工资结构的优势。 企业配套措麓的实施情况图表 、在沟通方面需要加强。通常当企业刚引入宽带型工资结构时,相对是重 曲 ‘ ...鲥 , , ,. . ..,,. 。。蚰 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型丁资鲇构 视沟通的。一但开始实施以后,常常会忽略了日常的沟通。从图表”我们可以 看到,年的数据显示,大部分企业%在引入宽带型工资结构时沟通相 对较多,而进入日常运作后沟通就少了。但是从员工的角度来看,他们是希望定 期获得有关信息的.特别是市场信息以及企业内部所做的有关调整的信息,以便 他们结合市场及企业发展的需要,不断的调整自己,这对企业不断地推动员工进 步也是有好处的。对于可以通过适当的沟通让企业和员工获得“双赢”,企业何 乐而不为呢 使用宽带型工资结构的企业有关沟通情况图表 以上的分析带给我们中国企业的应该是更充足的信心和更理智的思考,应 该说宽带型工资结构经过西方国家各企业多年来的实践证明是一个符合现代企 业发展的有效的工资结构,它具有广阔的前景。中国现代企业作为全球企业这个 大家庭的一分子,对宽带型工资结构全面地认识和切合实际的应用是顺应时代的 要求。当然任何一种工资结构都有可取的地方和不足的地方,关键是看我们如何 选择适合自己企业的现状和发展趋势并加以利用。 宽带型工资结构的局限性 但是,任何事物都具有豫面性,宽带型工资结构自然也有其局限性,主要 表现在: 、对绩效管理依赖较强 由于宽带型工资结构的评估主要依据员工对公司的贡献大小,绩效管理就 ” .? .。??., .虬 ,,首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型下资结构 成为公司管理的重要方面,如果绩效管理做不到位,岗位的变化幅度特别大,在 这样的情况下采取宽带型工资结构,员工工资浮动大起大落,会给员工的心理造 成极强的不稳定感,从而对公司缺少归属感。同时,如果绩效管理不到位,员 工 薪酬水平下跌,而员工又自认为自己工作卖力,则会使他对管理的公正性、公平 性、合理性产生猜忌,容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧 张,当然,这种紧张不是来自宽带型工资结构,而是绩效管理的结果。 、宽带型工资结构设计的推广,会使得晋升成为一个比较困难的事情 传统薪酬制度中由于岗位级别较多,所以员工要上一个职级就会比较容易, 而在宽带型工资结构制度中,员工~生可能就只在一个职级里移动,而不会晋升 到另外的职级。因为职级上升对员工来说是一个非常强的激励,但是采用宽带型 工资结构以后,就会出现只有薪酬的变化而没有晋升了,也许,这将是一件令许 多员工感到沮丧的事情。 、宽带型工资结构并不适用于所有组织 它在那种薪型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨 部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只 是一种行为或者价值观.它们不仅要适应变革.而且要保持生产率并且通过变革 来保持高度的竞争力,因此他们希望通过一种更具有综合性的方法,将薪酬 与薪 技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起,同 时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发,宽带型工资结构的设计思路恰 恰与这种组织的上述需求相吻合。而许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理 体系方面的基础非常薄弱,有些企业甚至连 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 的职位说明书都没有,也从来没 有做过工作岗位评价,在这种情况下,实行宽带型工资结构是不可能取得预期效 果的。首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型工资结构 第四章 中国企业引入宽带型工资结构的方法 综上所述,宽带型工资结构将是中国现代企业一个明智的选择,那么,中 国现代企业应该如何引入宽带型工资结构才能取得成功呢当企业根据本企业 的实际,经过全面考虑决定引入宽带型工资结构时,宽带型工资结构的建立和推 行便是成功引入宽带型工资结构的关键。 第一节宽带型工资结构有效性的管理要求 引入宽带型工资结构,企业必须要考虑自身是否具备使用这种工资结构的 条件。不切实际盲目的生搬硬套不但达不到配合企业发展策略,有效地吸引、 留 用、培养和发展人才的目的.反而会破坏内部、外部公平,轻则影响员工情绪, 重则导致员工罢工行动,甚至对企业造成各种不良的深远影响。因此,企业在引 入宽带型工资结构前,必须做好充分的准备。 一、引入宽带型工资结构应具备的条件 由于工资结构类型的选择依赖于企业的文化、发展策略及企业的状况.中 国企业要成功引入宽带型工资结构,必须具备以下条件: 、积极参与型的管理风格.各部门经理在人力资源管理方面必须有足够的 成熟度,能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策。宽带型工资结构的其中 一个特点就是部门经理将有更大的空间参与其下属员工的有关工资决策。如果没 有一个成熟的管理队伍,在实行宽带型工资结构的过程中就会困难重重;例如: 部门经理不能对员工进行客观评价,破坏内部平衡;部门经理不重视员工的发展 等;另外,如果各部门都以自我为中心,不认同宽带型工资结构,人力资源部就 很难发挥其顾问角色的作用,而是为了内部的平衡,更多地作了“警察”的角色 等。这样一来,宽带型工资结构就很难发挥其应有的作用。 、以工作表现为重要的报酬因素。一个企业如果不重视员工的工作表现, 必定会导致“大锅饭”的现象,在此氛围下,员工表现的优劣并不能被公平的区 别对待,宽带型的工资结构所提供的“宽带”也就失去了其中的意义。在不以工 作表现为重要报酬因素的企业中,传统的工资结构将因其简便易行而在某种程度 上更受决策人的欢迎。 首都经济贸易大学硕士论文 论宽带型二资结构 .注重沟通.引入宽带型工资结构需要管理层和员工及时、全面的沟通, 让全体员工能清晰的理解企业的报酬因素以及企业的发展策略。激励员工重视个 人与企业发展的一致性,并让员工看到自己将来在企业的前途。 、需配有积极的员工发展工具。宽带型工资结构为员工的发展及个人职业 生涯提供了更大的弹性。企业需配有积极的员工发展工具,使员工能够不断的获 取新的技能,让他们对自己在企业的职业生涯有清晰地认识,帮助他们能充分利 用宽带型工资结构所提供的空间;与此同时,企业也能不断获得更具竞争力的员 工队伍。 、拥有以客为先的人力资源工资管理人员队伍.推行宽带型的工资结构需 要人力资源部工资管理人员能与各部门进行更加密切的含作,他在与部门经理 一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定工资计划方面,必须以提供优质服 务的态度和以专业顾问的角色去为部门服务。 二、在引入宽带型工资结构之前需要考虑的问题 在正式引入宽带型工资结构之前,企业的管理层必须充分的考虑好以下几 个方面的问题: 、如何控制成本 由于传统的工资结构不存在同一级别内的工资范围有很大差异的问题,相 对来说,它在工资成本控制方面比宽带型工资结构来得简单并易于管理。宽带型 工资结构让部门的管理人员和员工都期望能通过良好的表现,使工资在同一级别 中不断上升。而且在现实中,大部分的员工都会认为自己的表现是优秀的:大部 分的管理者也都会觉得自己下属的工作压力大、任务繁重,应在工资提升方面给 予他们肯定.因此造成工资上升的压力,若企业处理不好的话,将会导致员工成 本的不断增加。 、如何管理跨级删或同一级别内的工资调整 跨