科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法
科技型企业研发技术人员的薪酬管理办法
薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，越来越引起企业管理者的广泛关注。
一、科技型企业的薪酬管理模式
1、技能取向型薪酬激励
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪酬与专业技术职务薪酬并行的薪酬体系。职位等级薪酬是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪酬
制度
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。该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪酬。
2、价值取向型薪酬激励
所谓价值取向型薪酬体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别是专业技术人员薪酬体制改革中采用较多的一种薪酬体系。
二、科技型企业薪酬管理
方法
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1、选择适当的薪酬方式。成长中的科技型企业应逐渐建立规范的薪酬制度，对特定职位的员工(常常是关键人物，如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式作为企业薪资决定的补充。
2、进行职位分析和职位
评价
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。为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，并根据公司的具体情况做适当的调整。
3、有效控制人工成本。随着科技型企业规模扩大，人工成本相应增加。在确定企业的薪酬水平时，要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
4、设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。推行宽带薪酬模式。
在科技型企业中技术人员视自己为企业主要财富的创造者，他们不仅要求获得工资报酬，而且需要与投
资者、经营者共同参与企业利润的索取与分配。必须建立公平合理的价值分配体系。为了提高价值分配体系的公平性和激励性可以从六个方面入手。包括1、内部技术人员薪酬的公平性;2、企业的薪酬具有外部竞争性;3、动态激励性;4、分享企业赢利;5、增加福利比重;6、与考核结果结合。其中在分享企业赢利的方法中提出科技型企业中未上市的企业如过采用授予员工认股期权的薪酬激励方式，但由于企业未上市所以期权对于有如空头支票，起不到很好的激励效果。这些企业可以尝试采用奖金银行的办法，这一长期奖励计划更具有可行性。所谓奖金银行，即将核心技术研发人员的一部分奖金存入奖金银行中存储起来延期支付，期满可一转换成为限定性股权或补充养老金。通过这一方式，一方面可以促使核心技术研发人员关心企业的长远发展;另一方面令企业在不增加固定成本的情况下增加技术人员的资本收益或养老金数额。同时还可以激励技术人员发挥所长，提升整体业绩。
科技型企业在薪酬管理各方面与传统企业有着很大的不同，许多企业不加变通的用原有的薪酬管理模式和方法来管理科技型企业，带来了许多问题。我们应该根据科技型企业的特殊情况来进行薪酬管理，只有这样才能使薪酬成为企业强大的竞争武器和激励武器。
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