管理学研究中的多维构念模型分类与研究应用差异甄别

第 31 卷第 12 期 外国经济与管理 Vol1 31 No1 12 2009 年 12 月 Fo reign Economics & Management Dec1 2009 管理学研究中的多维构念模型分类与研究应用差异甄别 1 管理学研究中的多维构念模型分类与研究应用差异甄别 韩 翼1, 2 ,刘竞哲2 ( 11 清华大学 经济管理学院,北京 100084;中南财经政法大学 工商管理学院,湖北武汉 430060) 摘 要:随着管理学研究的不断发展和深入, 多维构念模型的应用越来越广泛, 但在多维构念模型 的应用过程中仍存在许多问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 。本文按照多维构念及其维度的关联层次和关联形式重点讨论了多维构 念的分类和分类标准,并以具体的研究实例验证了不同类型多维构念在研究应用和结论上的差异, 以及 构念层面和维度层面的研究结论差异。 关键词:多维构念模型;构念;维度; 分类标准,研究应用差异 中图分类号: F270 文献标识码: A 文章编号: 1001-4950( 2009) 12-0001-07 收稿日期: 2009- 08-10 基金项目:教育部人文社会科学青年基金项目5员工工作绩效结构模型研究6 (编号: 07JC 630040 ) ;中国博士后科学基金项目5真实型领 导、下属主动行为和工作绩效6(编号: 20080440029) ;中南财经政法大学研究生创新教育计划项目5工商管理类硕士研究生实 证能力培养模式的比较研究 ) ) ) 以中南财经政法大学、华中科技大学、清华大学为例6 (编号: 2009JY13) 作者简介:韩 翼( 1970- ) ,男,清华大学经济管理学院在站博士后,中南财经政法大学工商管理学院副教授、硕士研究生导师; 刘竞哲( 1984- ) ,男,中南财经政法大学工商管理学院硕士研究生。 一、引 言 随着管理学研究的不断发展和深入,研究者在构念建构中越来越普遍地运用多维构念模型。在管 理学研究中,我们经常会用到/构念0或者/模型0、/构面0或者/维度0以及/变量0或者/指标0等术语。这 些术语始终贯穿于我们的研究体系, 并影响我们的研究结论。就构念而言,可以分为单维构念( unid-i mensional const ruct )和多维构念( mult idimensional const ruct )。根据 Law 等人的定义, 存在于多重范 围内并且包含一组相互关联的属性或者维度的构念才是多维构念。[ 1]例如,组织承诺是一个多维构念, 它由情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度组成 [ 2] ;工作绩效也是一个多维构念, 它由任务绩效和关 系绩效两个维度构成( Borman和 Motow idlo, 1997)。 Law 和 Wong 等人根据多维构念中整体构念与维度之间关系的差异,区分了多维构念的不同类 型。他们指出, 在运用多维构念时, 必须明确整体构念与维度的关系。他们通过实证研究证明, 整体构 念与维度关系不同, 得出的研究结论也不同。[ 3, 4] 然而,在现有研究中,许多研究者经常忽视整体构念层 面和维度层面分析的差异。这主要 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现在两个方面。首先,研究者没有清晰定义整体构念与维度之间 的关系,他们用一般指标来指代一组相关联的构念并把这种构念当作多维构念,如Gelade和 Ivery 认为 组织绩效由销售额、顾客满意度、员工留职率和办事效率等维度构成。组织绩效是这组指标的一般概 念,而销售额和员工留职率是显性指标, 顾客满意度和办事效率则是潜在指标。[ 5] 这些指标本身便存在 内在的不一致性,它们完全可以独立于其他指标和整体而存在,因此,它们不能构成一个科学的多维构 念。其次,许多研究者将维度层面的研究结论自动运用到整体构念层面。例如, M oorman等人( 1998) 2 外国经济与管理(第 31卷第 12期) 的组织公民行为研究是在构念层面进行理论假设,却在维度层面进行分析,并将维度层面的研究结论应 用到整体构念层面; 在心理授权、心理契约等研究中也存在这样的问题。 通过以上分析, 我们可以看出, 在实证研究中明确构念与维度之间的关系十分重要,这不仅会影响 构念与维度之间的直接关系,而且也会对研究结论产生深刻的影响。本文的主要目的是述评多维构念 的类型及其分类标准,并讨论不同类型的多维构念在研究应用方面存在的具体差异。 二、多维构念的类型及其区别 在过去的 20年里,随着计算机分析技术的发展和应用,管理学、心理学、教育学和社会学等众多领 域对研究的精确性要求越来越高,从而促使多维构念模型的应用越来越广泛。相对于单维构念而言,多 维构念更加复杂。研究者在使用单维构念时可以将其作为变量或者指标来处理, 但由于多维构念是由 多个维度构成的,在构建和使用多维构念时, 必须首先明确整体构念与维度之间的关系,然后根据多维 构念类型进行处理。 按照关联层次和关联形式的不同, Law 等人将多维构念与维度之间的关系分为三类。从整体构念 与维度的关联层次看,多维构念比其维度有更高层次的含义, 或者说在多维构念中, 维度只是整体构念 的不同表现形式,那么,这一类多维构念就是潜在模型( latent model) ;如果多维构念并没有比其维度层 次高的含义,即整体构念与维度表现了相同层次的含义,那么就要根据构念与维度的不同关联形式来区 分。如果在多维构念中,维度是整体构念的代数组合或者是整体构念的组成部分,这类多维构念称为组 合模型或者聚合模型( agg regate model) ;如果多维构念中的维度不能成为整体构念的代数组合,而维度 的不同层次的离散组合构成了整体构念, 这种形式的多维构念模型就被称为剖面模型( prof ile mo- del)。[ 1]这三类多维构念模型在实际应用中都比较普遍,下面我们用具体的实例来介绍这三类多维构念 模型以及一种拟似多维构念模型。 11 潜在模型。在实际分析中,我们经常会使用显变量和潜变量的概念。所谓显变量是指可以直接 观测的指标,如 GDP、离职率、薪酬水平等;而潜变量则是指不可直接观测、必须用其他指标间接测量和 体现的指标,如离职倾向、组织支持感、组织承诺、心理资本等等。潜变量的测量指标与潜变量不在同一 层次上。多维构念的潜在模型在整体构念上与其维度也不在一个概念层次上,或者说整体构念只是其 维度的共同因子,是比维度更加抽象的概念。以柯江林等人的团队社会资本研究为例, 综合而言,社会 资本是团队利用嵌入在团队中的社会网络进行资源交换的能力。该研究认为,团队社会资本包含六个 维度, 分别是互动强度、网络密度、同事信任、主管信任、共同语言和共同愿景。每个维度都表示了不同 的含义并存在内在的关联性。[ 6] 相对于团队成员的互动强度而言, 团队社会资本是一个更加抽象的概 念,而互动强度只能表示某个时间不同成员之间普遍接触的程度。与互动强度仅仅是社会资本的一种 表现形式一样, 其他五个维度也分别代表社会资本的一种表现形式。因此,社会资本只是这六个维度的 共同方面或者共同因子。在构建社会资本的多维构念时,既要有坚实的理论基础作为支撑,用以定义社 会资本及其维度之间的关系,即确定它们到底处于哪个关联层次或者到底具有哪种关联形式, 也要进行 规范的实证分析来验证,比如用探索性因子分析( explo rato ry factor analy sis, EFA)和验证性因子分析 ( conf irmatory facto r analysis, CFA)来验证多维构念,以确定多维构念与维度之间的关系。 潜在模型的例子还有 Liden和 Maslyn( 1998)提出的领导 ) 成员交换多维构念(包含情感、忠诚、职业 尊敬和贡献四个维度) , Meyer和 Allen ( 1991)提出的组织承诺多维构念(包含情感承诺、持续承诺和规范 承诺三个维度) , Borman和 Motow idlo( 1993)提出的工作绩效多维构念(包含任务绩效和关系绩效两个维 度) ,以及 Podsakoff等人( 1984)提出的组织公民行为多维构念(包含利他主义、谦恭、运动员精神、公民道 德和良知五个维度)。在心理学和管理学研究中,大部分多维构念都是潜在模型。 21 聚合模型。与潜在模型不同,聚合模型和剖面模型的维度与整体构念属于同一层次。在聚合模 型中, 整体构念是具体维度的代数组合, 即每个维度只是整体构念的一部分。最明显的聚合模型例子是 管理学研究中的多维构念模型分类与研究应用差异甄别 3 H ackman和 Oldham 提出的工作特征模型。他们俩认为,工作特征由技能多样性、工作自主性、任务重 要性、任务明确性和工作反馈性五个维度构成。[ 7]虽然各维度本身也是潜变量,但又是工作特征的直接 体现。各个维度与整体构念属于同一层次,譬如任务多样性只是反映了工作内容的丰富程度, 而工作自 主性则反映了员工能够自主决策和开展工作的程度。总之,这五个维度共同构成了工作特征这一多维 构念, 它们虽然分别具有独特的含义, 但也存在内在的联系: 一种工作需要不同的技能、重要性和明确 性,并且还需要一定的自主性和反馈性。因此,工作特征不是这五个维度的共同因子,而是这五个维度 构成了工作特征。另一个比较容易被人忽略的例子是 Locke提出的工作满意度模型。Locke认为, 工 作满意度由薪酬、晋升、同事合作、主管支持、工作本身的匹配性等五个方面构成,所以,工作满意度可以 被定义为这些核心方面得到满足的心理状态。[ 8]在实际研究中,学者们经常把工作满意度作为一个潜在 多维构念模型来分析。事实上,这是一种错误的表达。在后文讨论聚合模型和潜在模型分析结果差异 时可以看到,工作满意度这个多维构念是一个聚合模型。与工作特征模型一样,薪酬、晋升、同事合作、 主管支持和工作本身的匹配性五个维度是工作满意度整体构念的线性组合。还有一个典型的聚合模型例 子是Holmes等提出的社会再适应性( social readjustment)模型。他们把人们在生活中遇到变革性事件而 进行再调整和适应的压力称为社会再适应性。他们认为, 人们在生活中主要有 43种生活变革事件, 如结 婚、丧偶、旅行、升学等方面的压力共同构成了整体的社会再适应性。[ 9]可以看出,社会再适应性是一种明 显的生活变革事件的线性组合。通过给个体对生活变革事件的认知打分, 我们可以衡量个体的生活变革 认知状况。此外, 43种变革事件是不同的维度,它们是社会再适应性这一多维构念的组成部分。 从各维度的内在逻辑关系看,聚合模型和潜在模型是不同的。聚合模型是由维度构成构念,而潜在 模型则是由构念代表维度的共同因子。潜在模型的各个维度完全可以独立于整体构念而成为单一变 量,因此,潜在模型是各个维度的共同属性。从因果关系和路径方向来看, 聚合模型中维度的箭头是指 向整体构念,而潜在模型中整体构念的箭头是指向具体维度。聚合模型与其维度处于同等水平,是其维 度的函数表达式。 31 剖面模型。剖面模型( prof ile model)是指多维构念是由不同特点的维度组成的集合, 它展现了 不同维度的不同侧面。尽管剖面模型和聚合模型类似, 整体构念和维度处于同一研究层次,但剖面模型 不能被看作各维度的代数组合形式。最常见的剖面模型是 Myers等人提出的个性倾向模型, 即 Myers- Brigg s Type Indicato r( M BT I)模型。根据这个模型,个性表现为四个维度: ( 1)感觉 ) 直觉,用以测量个 体提取信息的方法; ( 2)外向 ) 内向,用以衡量个体的注意力差别; ( 3)思维 ) 情感,用以衡量个体决策或 判断所使用的方法; ( 4)判断 ) 感知, 用以衡量个体与外界交往或者在适应外界的过程中所采用的方 式。[ 10]个体在这四个维度上表现出高低不一的差异, 从而形成 16种可能的人格特点。另一个明显的剖 面模型是 Holland提出的职业倾向模型,分为现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型等六个维 度。[ 11]每个个体在职业生涯中可能同时表现出这六种的职业倾向, 只是程度不同而已。 另一个比较明显的剖面模型是组织承诺层次模型。Becker 和 Billing s在研究组织承诺层次时指 出,就纵向而言,员工主要表现出四个层次的组织承诺:对组织的承诺、对高管的承诺、对主管的承诺以 及对团队的承诺。个体的承诺表现也有四种类型: ( 1)整体承诺型, 即对组织和高管表现出高承诺; ( 2) 一般承诺型,即四个层次的承诺水平相当; ( 3)低承诺型, 即四个层次的承诺水平较低; ( 4)局部承诺型, 只表现出对团队的承诺。[ 12] 国内的相关研究也有一个剖面模型例证:吕福新等人提出的组织公民行为 层次模型主要包括个体层公民行为、团队层公民行为、组织层公民行为和社会层公民行为四个维度。[ 13] 剖面模型所表现的特点是,个体可能在某个维度或者某两个维度的测量中得到高分, 于是可被认定 在这个或者这两个维度有突出的特征,但个体不可能在所有的维度上都得到高分,因为某些维度的内在 关系是相对的。我们可以根据个体在维度上的表现确定其在整体构念上的类型, 这与聚合模型和潜在 模型都是有区别的。 4 外国经济与管理(第 31卷第 12期) 41 拟似多维构念。有些研究用一组关系松散的变量来定义多维构念, 这种多维构念不属于以上提 到的多维构念中的任何一种,也不适合在多维构念的视角下进行分析。譬如,上文提到的 Gelade和 Iv- ery 认为,组织绩效由销售额、顾客满意度、员工留职率和办事效率构成。组织绩效是这组指标的一般 概念, 销售额和员工留职率是显性指标, 而顾客满意度和办事效率则是潜在指标。这些指标本身便存在 内在的不一致性,它们完全可以独立于其他指标以及整体而存在,因此不能构成一个科学的多维构念。 Gelade和 Iv ery 认为,组织气候(单维构念)是人力资源管理实践与销售额之间的中介变量,却不是人力 资源管理实践与顾客满意度的中介变量。销售额和顾客满意度与组织绩效的关系本身就是松散的,它 们之间不存在紧密的联系。因此,我们无法将组织气候影响相关变量的结论应用到组织绩效上。后来 的研究者注意到组织绩效这个伪多维构念模型在分析中出现的问题, 例如 Shaw、Gupta 和 Delery ( 2005)构建了劳动力绩效和财务绩效二维度企业绩效构念, 用以解释自愿离职和组织绩效之间的关系; H e、T ian和 Chen( 2007)则把企业绩效分为两个抽象的维度,即经济绩效和社会绩效,用以解释企业非 市场行为与企业绩效之间的关系。 另一个典型的伪多维构念( pseudo mult idimensional const ruct )是 Ho fstede 提出的文化模型,他认 为文化有个人主义、权力距离、不确定性规避和男子气概四个维度。这四个维度形成了一个松散的集 合,但他并没有定义这四个维度与文化之间是怎样的关系,到目前为止也没有实证研究有力地验证他的 这一文化构念。所以, Hofstede的文化模型算不上一个科学的多维构念, 确切地说是文化架构或者文 化框架( cultural f ramew ork)。[ 14] 三、三种多维构念的联系和区别 11 三种多维构念的比较。利用维度的关联层次和关联形式两个标准, 可以将多维构念分为潜在模 型、聚合模型和剖面模型。 潜在模型和聚合模型都可以归纳为其维度的一个整体概念, 潜在模型是各维度的公共因子,而聚合 模型是由各维度组合而成的;剖面模型只是维度不同特点的集合,不能用一个单一的概念来代表所有维 度的特点。譬如,我们可以说一个人的智力( mental ability)高或者低,智力是一个整体概念; 我们却不 能说一个人个性高或者低,只能说某人表现出很强的外向性,因为个性不是一个整体概念。因此,剖面 模型体现其某一维度或者几个维度的特点或者倾向。 在潜在模型中, 维度之间必须具有一定的相关性, 否则不可能形成公共因子; 而在聚合模型和剖面 模型中,维度之间对于相关性没有要求, 尤其是在剖面模型中,某些维度可能只有相对关系或者弱关系。 在潜在模型中, 整体构念是维度的公共因子, 所以,如果维度是连续的,整体构念也表现出连续性; 在聚合模型中, 整体构念是维度的代数组合, 所以,维度的连续性自然引申到整体构念上; 而剖面模型的 维度则表现出不同的离散水平,除非所有维度都是连续的,整体构念才是连续的。 21 构念层面研究应用的差异。如果在以上三种模型中引入其他变量, 由于模型种类不同, 在把维 度层面的结论应用到构念层面时,要特别注意两者之间的显著差异,并严格定义多维构念类型。 首先, 对于剖面模型而言,以 MBTI 个性模型为例, 假设受教育水平(单维变量)作为自变量可以影 响个性模型中的思维 ) 情感维度。由于剖面模型是不同维度的不同特点的集合,当个性中的思维 ) 情 感维度发生变化时, 整个剖面模型就发生了变化, 因此, 维度层面的结论,如受教育水平影响思维 ) 情感 维度, 就可以应用到整体构念层面: 受教育水平影响个性倾向。 其次, 对于聚合模型而言, 由于维度是整体构念的一部分,如果维度发生变化,整体构念也会发生变 化,因此,可把维度层面的结论应用到构念层面。以工作满意度这个聚合模型为例, 如果情感承诺能够 影响对上级的满意度,而且后者的变化引起整个工作满意度发生变化, 那么,情感承诺对整体工作满意 度也产生影响。但需要说明的是,只有当前因变量与聚合模型的所有维度的关系(方向)一致时,维度层 面的研究结论才能应用到构念层面;如果存在前因变量与维度的关系(方向)相反的情况, 对某一维度的 管理学研究中的多维构念模型分类与研究应用差异甄别 5 正向作用可能被与其他维度的负向作用所抵消,这样前因变量对于整体构念的影响结果就不能确定。 最后, 对于潜在模型而言, 由于它是其各维度的公共因子,因此,各维度除了表现出公共因子的特点 外还具有其自身的特征。在逻辑关系上,维度完全可以独立于潜在模型而存在,只是维度的某部分特性 表现出整体构念的特点。所以,前因变量对维度的影响是否体现对整体构念的影响是不确定的。例如, 智力会影响任务绩效和关系绩效,但智力可能对整体工作绩效没有影响。关于维度作为自变量影响其 他变量的情况结论相同。因此, 在潜在模型中, 维度层面的结论不能演绎为构念层面的结论( Wong、 Law 和 Huang, 2008)。根据上述分析可以看出,在运用潜在模型的实证分析中, 把维度层面的关系演 绎到构念层面可能会得出错误的结论。鉴于潜在模型是目前管理学研究应用最广泛的构念类型,下面 我们用已有研究实例来验证以下两个假设: ( 1)潜在多维构念模型维度层面的研究结论不能直接应用到 构念层面; ( 2)多维构念模型的类型不同,实证研究结论会出现差异。 31 实例验证。我们用文献中已有的实证研究例子来验证以上两个重要假设。在潜在模型中,由于 维度可能作为因变量或者自变量,因此, 在验证假设 1时,我们需要引入两个例子。 1) 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 1(因变量案例) :组织公民行为研究。在最早的组织公民行为研究中, Organ 等人并没有清 晰定义整体组织公民行为与其维度之间的关系,但最近,他们进一步完善了自己的组织公民行为研究, 并把组织公民行为作为潜在模型,组织公民行为被定义为员工愿意为组织做出额外努力的行为,包含利 他行为、谦恭、运动员精神、公民道德和良知五个维度。[ 15] 其他学者也支持组织公民行为是潜在模型的 观点。[ 16]另外, LePine、Erez和 Johnson对组织公民行为进行元分析得出的研究结论, 也支持组织公民 行为可作为潜在模型的观点。[ 17] Bagozzi、Verbeke和 Gavino 在 2003年的一项针对销售人员的研究[ 16] 中认为, 组织公民行为包括 谦恭、助人行为、运动员精神和公民道德四个维度,把羞辱经历(销售人员被顾客羞辱的经历)、保护行为 (避开可能造成不愉快的工作情境)和资源利用适应性(积极引导顾客购买其他产品的能力)以及组织公 民行为的各维度和角色内绩效分别作为前因变量、中介变量和结果变量,并采用从自变量到中介变量再 到因变量的完全中介模型作为基础模型。他们在跨文化研究中对荷兰员工样本和菲律宾员工样本进行 了对比分析。首先, 他们利用 LISREL 软件对可能存在的四个嵌套模型进行了分析。在两组样本的对 比中, 除了菲律宾样本羞辱经历对公民道德的直接路径得到了验证(即存在一个部分中介模型)以外,其 他部分中介模型没有得到验证,但完全中介模型却得到了验证。然后,他们又把组织公民行为看作是一 个潜在模型,在构建模型时把从自变量(羞辱经历)到中介变量(保护行为和资源利用适应性)再到整体 组织公民行为的完全中介模型作为基础模型,结果基础模型得到了验证。为了验证是否存在嵌套模型, 在基础模型的基础上把自变量加入到整体组织公民行为的直接路径,即部分中介模型, 但是, 在两组样 本中部分中介模型并没有得到验证。 于是就产生了这样一个问题:在菲律宾样本中,保护行为和资源利用适应性是羞辱经历影响组织公 民道德(组织公民行为的一个维度)的部分中介变量;而在潜在模型中,保护行为和资源利用适应性作为 羞辱经历影响整体组织公民行为的部分中介变量的结论没有得到验证。由此可见, 潜在模型维度层面 的结论不能直接应用到构念层面。[ 18] 2)案例 2(自变量案例) :主管忠诚研究。主管承诺( commitment to supervisor)是 Becker 和 Billings等 人在研究组织承诺层次时提出的一个变量,它体现了员工对于主管的忠诚和依附程度。Chen等人使用 /主管忠诚0( lo yalty to superv isor)来替代/主管承诺0。为了避免与组织承诺混淆, 他们通过对 333组 主管下级样本的分析,认为主管承诺包括身份确认、价值观内化、奉献、额外付出和依附五个维度。他们 把组织承诺定义为包括价值观承诺和留职承诺两个维度的二维构念,在分析中把主管承诺两个维度和 组织承诺的五个维度作为自变量(还包含人口统计资料,不再详述) ,并把关系改善行为、利他行为、尽责 行为(都是组织公民行为的维度)和角色内行为作为因变量。层次分析结果表明: 组织承诺维度对因变 6 外国经济与管理(第 31卷第 12期) 量没有产生显著影响,主管忠诚的奉献维度对关系改善行为和尽责行为产生显著影响,而主管忠诚的额 外付出维度对角色内绩效产生显著影响。用主管忠诚各维度的平均分值代表主管忠诚,再进行回归分 析得出的结果表明: 主管忠诚对四个因变量没有显著的影响。[ 19] 在前面的研究中,主管忠诚的奉献维度对关系改善行为和尽责行为、额外付出维度对角色内绩效都 具有显著的影响,但在整体层次的分析中主管忠诚对因变量的影响不显著,这种前后结论的不一致性说 明,即使作为自变量,潜在多维构念维度层面的研究结论不能直接应用到整体构念层面。 从案例 1和案例 2的分析结论可以看出,在实证分析中,潜在多维构念维度层面的研究结论不能直 接应用到构念层面, 因此, 假设 1得到了验证。 资料来源:本文参考文献[ 3]。 资料来源: 本文参考文献[ 3]。 图 1 潜在多维构念模型 图 2 聚合多维构念模型 3)案例 3:潜在模型和 聚合模型分析结果的差 异。Law 和 Wong 一项针 对香港商学院毕业生的研 究可用来考察潜在模型和 聚合模型分析结果的差 异。这项研究主要运用对 比研究方法, 即先将工作 特征(一个多维构念)作为 潜在模型引入分析, 再把 工作特征作为聚合模型引 入分析(参见图 1和图 2)。 由于用传统的结构方程分析软件(如 EQS 和 LIRSEL)分析聚合模型有一定的困难, 因此, Law 和 Wong 使用另一种构念方程分析软件 RAMO- NA 进行分析,拟合指标比较如表 1所示。 表 1 聚合模型和潜在模型拟合指标比较 模型 NFI NNFI CFI IF I TL I 聚合模型 01 99 01 96 01 99 01 99 01 96 潜在模型(自由估计) 01 91 01 90 01 94 01 94 01 90 资料来源: 本文参考文献[ 3]。 需要说明的是, 在进行拟合指标比较时, 潜在模型和聚合模型的指标拟合度都很好;由于不存在嵌 套模型,因此,无法确定聚合模型和潜在模型何种更优, 但两者都可接受。 尽管如此, 聚合模型和潜在模型在路径系数上表现出显著的差异。在聚合模型中,路径系数表现显 著的有:工作特征 ) 技能多样性( 01 479)、工作满意度 ) 离职倾向( - 01 877)、工作特征 ) 工作满意度 ( 01 429) ,其他路径没有表现出显著性;在潜在模型中, 除了领导 ) 成员交换 ) 工作满意度、领导 ) 成员 交换 ) 离职倾向以及工作特征 ) 离职倾向三个路径没有表现出显著性以外,其余路径都表现出了显著 性。因此, 我们可以得出如下结论: 在潜在模型中,对工作满意度有显著影响,但在聚合模型中没有影 响。而且, 在潜在模型中, 整体构念与维度关系显著; 而在聚合模型中,整体构念与维度关系不显著。[ 3] 这可以说明聚合模型和潜在模型在分析结果上存在显著差异,定义不同的多维构念会得出不同的结论。 因此, 假设 2也得到了验证。 四、讨论和结论 随着实证研究方法应用的日益普遍以及结构方程软件(如 EQS、AMOS、LISREL、Mplus 等)的不 断发展和优化, 使用多维构念模型的研究也越来越多。遗憾的是,在多维构念的应用过程中存在一些普 遍性的问题,如没有清晰定义构念与维度之间的关系、将维度层面的研究结论直接应用到整体构念层 面,等等。针对多维构念模型应用中存在的问题, 本文重点评述了多维构念的分类和分类标准, 以及多 维构念模型应用过程中应该注意的问题: ( 1)在实证研究中应该清晰定义构念与维度的关系, 即多维构 念类型; ( 2)维度层面的研究结论不能直接应用到构念层面。 管理学研究中的多维构念模型分类与研究应用差异甄别 7 首先, 按照关联层次标准, 如果多维构念比其维度有更高层次的含义, 或者说在多维构念中维度只 是整体构念的不同表现形式,那么, 这类多维构念就是潜在模型; 如果多维构念并没有比其维度具有更 高层次的含义, 即整体构念与维度表现相同层次的含义,那么就要根据构念与维度之间不同的关联形式 来区分;如果在多维构念中维度可以是整体构念的代数组合或者是整体构念的组成部分, 这一类多维构 念称为组合模型或者聚合模型;如果多维构念中的维度不能成为整体构念的代数组合, 那么, 由维度离 散组合所构成的整体构念形式就被称为剖面模型。多维构念主要分为潜在模型、聚合模型和剖面模型 三种, 我们举例分析了这三种模型的差异。 采用定义不同的多维构念有可能使实证研究得出不同的结论。我们引用 Law 和Wong 的实证研 究比较了同一多维构念被定义为聚合模型和潜在模型所得出的显著不同的研究结论,因此,在实际应用 中必须清晰定义多维构念类型。 至于维度层面的研究结论能否直接应用到构念层面,不同类型的多维构念也存在显著差异:剖面模 型维度层面的研究结论可以直接应用到构念层面。对于聚合模型,只有当其他变量与各维度的关系(方 向)一致时,维度层面的研究结论才能应用到构念层面;如果存在其他变量与维度关系(方向)不一致的 情况, 那么,某一变量对某一维度的正向影响可能被其他变量对该维度的负向影响所抵消,因此,不能将 维度层面的研究结论应用到构念层面。在潜在模型中,维度层面的研究结论不可以直接应用到构念层 面,因为潜在模型只是各维度的公共因子,各维度除了表现构念层面的特征以外, 还表现出各自独特的 特征。我们借用两个具体的实证例子验证了潜在模型维度层面的研究结论与构念层面的研究结论存在 显著的差异。 另外, 不同的构念模型运用于构成模型和反映模型的测量结果也不一致。因此, 在管理学研究中要 注意区分构成模型和反映模型在本文所论述的三种模型下的差异。[ 19, 20] 综上所述, 在多维构念的实际应用中,研究者应该首先清晰定义整体构念与维度之间的关系,不同 的构念类型在研究结论上可能存在显著的差异;维度层面的研究结论不能直接应用到整体构念层面,尤 其是在聚合模型和潜在模型的应用过程中。 主要参考文献: [ 1] Law , K S, Wong, C, and Mobley, W H1 T ow ard a taxonomy of m ult idimensional const ruct s [ J]1 Academy of Management Review, 1998, 23( 4) : 741- 7551 [ 2] Meyer, J P, and Allen, N J1 A th ree-componen t contextual izat ion of organization al comm itm ent [ J]1 H uman Resource Managemen t Review , 1991, 1( 1) : 64- 981 [ 3] Law , K S, and Wong, C1 Mul tidimens ional cons tru ct s in st ructu ral equat ion analysis: An il lust rat ion using the job percept ion and job s at isfact ion const ruct s [ J]1 Journal of Man agemen t, 1999, 25( 2) : 143- 1601 [ 4] Wong, C, Law , K S, and Huang, G1 On the mult idimensional construct-level analysis for multidimensional const ructs in theory development and test ing[ J]1 Journal of Management, 2008, 34( 4) : 744- 7641 [ 5] Gelade, G A, and Ivery, M1 T he impact of h uman resource management and w ork clim ate on organ izat ional perform an ce[ J ]1 Person- nel Psychology, 2003, 56( 2) : 383- 4041 [ 6]柯江林, 孙健敏, 石金涛等.企业研发团队之社会资本与团队效能关系的实证研究: 以知识分享与知识整合为中介变量[ J ]1 管理世 界, 2007, ( 3) : 89- 1021 [ 7] H ackman, J R, an d Oldham, G R1 Mot ivat ion through the design of w or k: T est of a theory[ J]1 Organizat ional Behavior and Hum an Perform ance, 1976, 16( 2) : 250- 2791 [ 8] Locke, E A1 T he nature and causes of job sat is fact ion[ A]1 in Mar vin Dunn et te ( Ed. )1 Handb ook of indus t rial and organizat ion al p sychology[ C] . 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