派遣用工劳务纠纷案例篇

派遣用工劳务纠纷案例篇 六种情况不能拿怀孕当挡箭牌 按照法律规定～在6种情况下～即使女职工怀孕～单位还是可以合法解除劳动合同的。 1、在试用期间 如果女职工是在试用期怀孕～则可能以不符合录用条件为由被辞退。根据劳动合同法第39条规定～在试用期间被证明不符合录用条件的～单位可以随时和职工解除劳动关系～而且不用赔偿。 2、有严重失职行为 如果怀孕职工在工作中有严重失职行为或者营私舞弊～而且由于上述两种行为给用人单位造成了重大损害～单位可以无条件解除劳动合同。 3、违反单位规章制度 职工经常有迟到、早退或其他违反单位规章制度行为的。根据劳动合同法～严重违反用人单位的规章制度～单位也可以解除劳动合同～即使女职工怀孕也不在保护之列。 有些单位会把迟到几次算作严重违反单位规章制度～并明确写进了员工守则～所以准备怀孕的职工要特别注意避免‚触线?。 4、兼职影响本职工作 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系～对完成本单位的工作任务造成严重影响～或者经用人单位提出～拒不改正的。 5、以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同 因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危～使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形～致使劳动合同无效的。 6、被依法追究刑事责任 试用期间不能被无故延长 尽管法律规定企业与新人签订劳动合同的试用期是有时效性的～但有些企业雇主却在试用期过后～对新人将要‚转正?会给企业增大成本感到心疼～于是往 往未经和新人打招呼～以对方工作能力尚未达标为由～单方面延长使用期。对于这种继续盘剥的行为～尽管新人会很不满～但又找不到维权的条款～只好咬着牙服从雇主的决定。 《劳动法》指出～用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件～也可以解除劳动合同～但不能通过延长试用期～对新劳动者继续进行考察。 情景案例 有一个叫陈洁的大学毕业生和一家公司签订了五年的《劳动合同》～合同中约定试用期为三个月。在试用期间～陈洁出过几次小的差错～但对工作没有太大的影响。但该公司在试用期满前 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 陈洁说～鉴于她工作中经常有差错出现～需要进一步考察～于是公司决定将试用期延长三个月。陈洁由于当时急于找份稳定的工作～也没有说什么。然而～让她想不到的是～六个月试用期满后～这家公司竟作出决定说～由于她在试用期的表现不符合公司要求～要与她解除劳动合同。这对陈洁的打击太大了～她想重新找工作单位～却生怕再次重蹈覆辙。 新人同题困惑 〃我所在的企业已经两个月没开支了～这时候向雇主要钱～不被他找个理由炒了才怪呢: 〃试用期本来是双方自愿的～可是我们一旦进入试用期～就像踩上了一条不知航向的船～只能任由这条船的主人摆布～根本就没有自主权。 〃新人嘛～谁能保证在试用期不出点差错,如果因为出差错就可以作为被雇主作为延长新人试用期的理由～那么我们新人能找出几个不是‚留级生?的, 〃有的雇主很鬼。为了规避《劳动法》的有关规定～他们会等试用期完了后～以你能力未达标为由炒了你～然后叫你重新签订合同。这样～新人就不得不再从新的试用期开始工作了。 为新人维权支招 第一招:如果企业雇主有意与你签劳动合同～为了尽量避免出现劳动争议～最好的方式便是在雇佣关系开始时～即主动向企业雇主问清楚试用期限、评估 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、试用期间是否会根据工作能力的考评进行弹性延长等问题。这些问题问清楚 了～有利于保护自己的合法权益(《劳动法》规定试用期应为3，6个月～企业雇主已无权再以试用期间不符合录用条件为由～单方面的解除或延长劳动合同中的试用期条款)。 第二招:如果试用期满后～企业雇主对你的工作还不甚满意～要延长你的试用期～你就应该要求企业对你不满意之处向你提出具体的依据(以合同书中规定 ～如果企业雇主只是泛泛地口头轻描淡写～而拒绝出具延长试的录用条件为准) 用期的相关依据～你就应该指出对方的决定是违法的～并要求对方立即收回延长试用期的决定。 第三招:如果试用期满后～企业雇主既没有按照劳动合同的规定对你进行考评～也不通知你是否自然‚转正?～但发的却仍然是试用期标准薪水～这就等于单方面变相地延长了你的试用期～这种做法同样是违法的。 对于上列企业雇主因为违法现象而侵害了你的试用期权益～你就应该依法向对方提出交涉,在交涉未果的情况下～就应该向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,如果你对仲裁的裁决不服～还可以向当地基层法院提起诉讼～请求法院撤消该仲裁裁决。 法律自助参考条款 〃《劳动法》第17条、第21条、第25条、第41条。 〃《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第18条。 女职工因休流产假被解除合同，怎么办, 案情简介 赵某半年内累计休假3个多月～其中心脏病休两个半月～流产休20天。公 司认为其超过了她应享受的患病医疗期3个月～根据有关法律法规～决定解除与她的劳动合同。赵某该怎么办, 案件分析 公司的决定违反了劳动法关于女劳动者产假待遇的规定～是错误的。赵某在与公司交涉不能解决的情况下～可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁～要求确认公 司解除劳动合同的决定无效。 劳动法规定～对于患病的劳动者～用人单位应给予一定的医疗期～并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是劳动法给予劳动者的医疗待遇。劳动法同时还规定～劳动者患病～医疗期满后～不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的～用人单位可以与其解除劳动合同。这是用人单位享有的一种劳动合同单方解除权。 但是～国家在女工生育待遇中规定～在不违反 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 生育的前提下～女职工怀孕流产时～根据医生的建议～可给予一定的产假。若产假期满～女工因身体原因仍不能工作的～经医生证明～其超过产假的待遇～按病假处理。由此可见～孙某因流产所休的20天假～不是病假～应属产假～而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利～公司不能把它等同于病假待遇～因此～流产假不能按病假处理～不能作为医疗期计算。 由上可见～公司把孙某患心脏病所休病假作为医疗期计算～是符合劳动法规定的,但是～把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的～应予纠正。 辞职变辞退 责任凭空起 在劳资关系中～企业的用工自主权与员工的择业自由权～是两大基本的权利～其中辞退和辞职分别是这两项权利的重要内容～虽然辞职和辞退在表述上仅一字之差～在事实结果上都是在劳动合同到期前解除员工与企业之间的劳动关系～但根据劳动合同法及相关法律法规的规定～这两者在法律后果上却可能产生相距千里的差别。 下面结合两个案例～从企业人力资源管理的角度～就如何把握辞职与辞退的关系上～做一个简要的分析。 案例一:王先生于2006年底进入一家贸易公司工作～工作岗位为销售经理～工资为20000元/月～双方没有签订劳动合同。工作3个月后～王先生觉得自己不太适合公司的工作环境～萌生了离开公司的想法～考虑几天之后～王先生把这个想法告诉了公司的总经理～没想到总经理对王先生意欲离职的想法非常恼怒～ 并且在第二天即向王先生下达了一份辞退书～王先生收到此份辞退书十分的意外～也非常的生气～遂一纸诉状将公司告到了仲裁委～此后经过一审、二审程序～法院最终认定公司的辞退行为是违法的～判令公司应当向王先生支付违法辞退的赔偿金。 案例二:张小姐就职于一家培训公司～在08年2月1日～张小姐以因个人原因向公司递交了书面的辞职信～公司经理在收到辞职信后～多次挽留张小姐继续工作～张小姐遂接受挽留～打消了辞职念头～继续在原工作岗位上开展工作。08年4月5日～经理突然在公司会议上宣布批准张小姐的辞职～要求张小姐当天下午办理完工作交接后即离开公司～张小姐对此非常的生气～于是张小姐到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉～要求公司支付违法辞退的赔偿金。仲裁委最终认定公司的行为构成违法辞退～应当依法向张小姐支付赔偿金。 上述两个案例的共同点就在于～都是虽然有员工的辞职行为在先～但结果公司都被员工诉至仲裁委和法院～并最终被判对员工承担违法辞退的责任。无论是在一知道员工的辞职意愿时就立马予以辞退～还是在通过做工作打消了员工的辞职念头之后再做出辞退决定～公司的行为都是在劳资关系中搬起石头伤了员工的心并砸了自己的脚。通过这样的事情～一定要明白以下几点: ,1,辞职权是劳动者择业自主权的一个重要方面～劳动者在行使该项权利时～无须公司的审批～只需尽到提前通知义务即可～具体规定是在试用期提前3天书面通知公司、在正式的劳动合同期限内提前30天书面通知公司～到期劳动合同即告解除。 面对这种法律体制～公司以不批准劳动者的辞职申请来限制劳动者的离职是达不到目标的～公司抢在辞职通知期满前下达了个辞退书更是大错特错。 ,2,劳动合同同时约束企业和劳动者双方～任何一方要求提前解除劳动合同～都是构成违约的。在员工主动要求解除劳动合同方面～法律赋予了劳动者解约的权利～这个解约行为～本质上也是一种违约行为～如果双方在劳动合同中或者企业的规章制度中有关于违约责任的规定～企业是可以追究员工的违约责任的～若是员工的解约行为给公司造成了损失～企业也是可以要求员工承担赔偿责 任的。 如果公司认为辞职员工有可能要对公司承担这些责任～公司倒是可以准备相关证据～在事实和证据的基础上～要求辞职员工承担相应的责任。 ,3,员工若因个人原因主动提出辞职～公司对此是无须支付经济补偿金的～而公司辞退首先要有法定事由～并且即便是在具备法定事由的前提下予以辞退～公司也要依法支付经济补偿金～若是以法定事由之外的理由予以辞退～公司就要对员工承担违法辞退的法律责任～这个责任根据员工的工龄等实际因素是可大可小的～所以公司一定要慎作辞退决定慎发辞退通知。 在上述案例二中～公司被判要向员工支付将近1万元的赔偿金～而在案例一中～公司不仅被拖进了耗时将近2年的讼累中～而且最终向王先生支付了80多万的赔偿款。在这两个案例中～公司本来都可以在有员工主动的辞职行为的前提下～无须向员工支付任何的补偿费用～结果却因辞退不当为由不得不承担沉重的责任～这样的情况～公司是心里冤屈满腹～口上还没法说。 所以～在人力资源管理中～公司应当清楚员工在劳动合同存续期间辞职是员工的权利～若公司想留住员工～能采取的方式是与员工进行协商～促使员工打消辞职的念头～公司用其他的方式加以阻挠是徒劳无功的～而且阻挠不当还可能招致引火烧身的后果。而在辞退方面公司一定要慎重为之～尤其不要在员工已有辞职意愿的情况再对员工做出辞退～若是因为这样的不当处理行为而凭空要对员工承担起违法辞退的责任～对公司来说～真是一失足成千古恨啊。 如何界定“上下班途中”成认定工伤关键 《工伤保险条例》第14条第6款规定:职工在上下班途中受到机动车事故伤害～应当认定为工伤。可是～由于‚上下班途中?概念不是十分清楚～使小燕的‚工伤?认定成为难题。日前～她告诉记者:‚一般情况下～我下班后直接在公司门口坐车往西走。出车祸那天～因风大且天气较冷我想往东走几站坐地铁回家～没料到快到地铁站时出了车祸并导致我小腿骨折。我请求认定工伤～公司却说我不是上下班途中受到机动车伤害不予上报。您说这合理吗,? 搭车绕路回家 中途遭遇车祸 小燕家住市区西部而在东南部上班～公交、地铁是她出行的主要交通工具。‚从家中到单位坐公交车需倒车3次～花费的时间在不堵车的情况下约两小时。如果坐地铁～两头仍需换公交车。?小燕说:‚这样算下来～坐公交车比地铁能省一元多钱～时间上差不多。? 今年2月的一天～小燕下午下班后天已经黑了。当时～西北风刮得很大～同事小刘问小燕怎么回家～听说小燕坐地铁也能回去～小刘就让小燕搭乘他的车到地铁站去。‚我回家的方向是在公司门口坐公交车向西～而小刘家住东边。搭他的车需要我掉头反向朝东走。?小燕说:‚反正开车也快～多走几站地无所谓。再者～坐地铁比较温暖舒适～又没让小刘绕道～我就上车跟他一块儿向东走了。? 小刘是有多年驾龄的老司机～开车技术没有问题。然而～开车就那么回事儿～你有把握不撞别人～却难保别人不撞你。在地铁站口～正当小刘转弯停车欲让小燕下车时～一辆小车从旁边撞了上来。这一撞～造成小燕全身多处受伤～并使右小腿呈开放性骨折。 事发地非归途 申请工伤被否 在医院待了近一个月～小燕的身体恢复得差不多了～她忽然忧虑起自己的工作来。小燕在公司负责财务工作～账目清楚、长相漂亮且能歌善舞～这是她的特长和优势。而此次车祸可能使其容貌受损～尤其是那双修长的细腿不再一样长了～如果走路一瘸一拐上不了台～今后她将无法再主持公司的文娱节目。不仅如此～如果公司在这个时候不再用她～与她解除劳动关系～那该怎么办, 小燕认为～如果她这次受伤能被认定为工伤～至少她目前不必为自己的工作和待遇发愁。于是～她试探性地向公司提出工伤认定申请。公司人事处很直接地告诉她～因为事故发生地点不在她下班回家的必经之路上～不能被认定工伤。 ‚我确实是在下班回家时出的车祸～《工伤保险条例》说得清清楚楚～这种情况可以认定工伤。公司现在怎么这样‘抠字眼儿’,?小燕说:‚口头申请被拒绝～我咨询了律师和劳动部门后～按照专家的意见又郑重其事地向公司递交了一份书面正式申请～但仍然被同样的理由否决。?这种结果更加重了小燕的思想 顾虑:如果工伤认定不下来～那么～距离我离开公司的日子就不远了。 绕道只要合理 可以认定工伤 有律师建议小燕继续与公司协商～实在协商不成可以自己直接向劳动部门提出工伤认定申请。‚公司一口咬定我不是要上下班必经道路上出车祸～并说我之所以在回家途中的反方向出事是贪玩～为处朋友故意舍近求远～不应属于‘下班回家行为’。?小燕说:‚为证明自己的说法～公司举出的另一条理由是:我向西回家的中途也有地铁站～完全没必要往东边走远后再坐地铁折回来。这些说法虽有一定的事实根据～但回避了我搭顺路车回家这个客观现实。? 陈君玉律师说～小燕搭同事的车绕道回家是一种司空见惯的行为～至于其受伤是否属于工伤～与其出事地点是否在必经之路上有直接关系～但它不是唯一的决定因素。因为～这‚必经之路?的内涵可以作适度的扩大理解。小燕的情况即属此例。 《工伤保险条例》规定:职工上下班途中发生机动车伤害～应当认定为工伤。要正确理解‚上下班途中?这个概念～除了要考虑职工住址与单位之间的距离外～还应适当考虑道路的畅通情况、天气因素和代步工具的种类等。一般情况下～以保证职工能够顺利安全到达目的地为基点～如果职工没有走最直接、最通达的路线上下班～而是绕道上下班～这时就应当充分考虑这种绕道是否合理。如果绕道理由正当～那么～绕道也可视为上下班的必要路线。 陈律师认为～根据当时记载的天气气象资料～小燕当天受天气影响才选择乘坐比较舒适、温暖的地铁回家～这样的绕道是有充分合理的理由的。因此～小燕被认定为工伤的理由也是充分的。小燕应抓住时机～及时向劳动部门提出工伤认定申请。从目前掌握的事实看～小燕被认定为工伤的几率是很高的～甚至可以肯定地说～她可以被认定为工伤。 详解法律内涵 维护工企权益 工伤属于职业伤害～特指劳动者在工作或其他职业活动中因意外事故和职业病造成的伤残或者死亡。此处所说的意外事故必须与劳动者从事的工作或职业的时间和地点相关。对于《工伤保险条例》规定的‚在上下班途中～受到机动车事 故伤害?这种情形～‚上下班途中?不易理解。陈律师说～这个概念既包括职工正常工作时的上下班途中～也包括职工加班的上下班途中。它还有这样两层含义:从时间上看～职工发生交通事故受到伤害～应发生在上下班时往返于住址与单位之间的这段时间内,从道路上看～该事故应发生在职工上下班时往返于住址与单位所可能经过的路径。 职工的上下班行为与其时间、路线和目的地之间联系紧密～舍其一上下班行为即不能成立。举例来说～如果职工上下班时间、路线、目的地不合理～出现了从单位到住址时间超长～或者所走路线南辕北辙～即可否定职工的行为不是上下班行为～一旦此时发生交通事故就无法认定为工伤。不过～对‚上下班途中?情形的把握～也应综合考虑天气、道路通畅、行走路线、交通费用等因素～把握好时长、线路和目的地之间的‚度?。只有这个‚度?把握得合理～才能对职工的行为做出合理的判断。 关于这个‚度?的把握～陈律师说有一些现成的经验可遵循。譬如有的部门即主张～要从行程路线、上下班时间和行程耗时三方面理解‚上下班途中?的概念。这里的行程路线是指工作地点与住址地点间相对合理的路线～上下班时间应严格控制在正常工作或加班加点的起始范围之内～行程耗时特指职工本人选择的路线和交通工具从住址到单位或从单位到住址所需要的合理时间。综合以上因素～小燕的工伤认定是不应该有什么问题的。刊发本文时～小燕告诉记者她的工伤认定手续正在顺利办理之中。 企业规避劳动用工风险解决方案: 中人网联合中国人寿、平安保险、泰康人寿三大保险公司共同推出旨在规避企业劳动用工风险的团体保险产品。 劳动用工风险:分别针对工伤意外、非工伤意外和交通意外三个保障计划,每人每年90元。 一张“假病假两周”假条引发劳动争议纠纷 因一张写有‚假病假两周?字样的请假条～引发劳动者与用人单位间纠纷。 日前～北京市海淀区人民法院审结了这起劳动者谢女士状告用人单位的劳动争议 案件。 2000年11月～谢女士到某公司工作～2003年9月1日双方签订《劳动合同书》～合同期限经过续签至2008年4月19日。2008年2月21日～谢女士向该公司递交休假 申请表 食品经营许可证新办申请表下载调动申请表下载出差申请表下载就业申请表下载数据下载申请表 ～休假原因一栏载明‚假病假两周?～后有单位主管人员签章确认～谢女士同时提交了医院诊断证明～但该证明关于医嘱需病休部分系谢女士自行添加。2008年3月28日谢女士再次向公司递交病假申请表～申请休病假2天～并提交了医院诊断证明～该证明系该院个别人员经谢女士要求而违规出具～ 内容并不属实。 庭审中～谢女士认为2008年2月21日的休假申请表中载明的‚假病假两周?～其中第一个‚假?为形容词～说明申请时就已明示单位所请病假是虚构的～单位主管是在明知为假的病假的情况下签字批准的。而公司则认为‚假病假两周?第一个‚假?是动词～意为请求假借病假两周而不是明示为假的病假。 另查～该公司经单位工会公示同意实施的员工守则规定连续旷工3天,含,及以上或一年累计旷工5天以上的给予甲类过失处分～得到甲类过失处分～该公司可与之立即解除劳动合同。2008年4月19日该公司以谢女士使用虚假假条～累计旷工16天给予甲类过失处分为由～向谢女士发出解除劳动合同告知书。 庭审中～谢女士对劳动关系于2008年4月19日解除不持异议。谢女士后向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉～仲裁委员会驳回了谢女士的全部诉讼请求。 法院经审理认为～本案争议的焦点问题在于谢女士使用变造、虚假的医院证明休病假16天的行为是否属于旷工。谢女士主张其第一次申请病假时提交的‚假病假两周?的病假申请书已主动向单位说明所请病假为虚构～而单位是在明知的情况下批准确认的。假设谢女士主张属实～则其自无需再行提交变造的医院证明～可见谢女士的上述主张明显缺失诚信～有悖于通常情理～法院对此不予采信。谢女士利用变造、虚假的诊断证明～虚构事实病休16天～确属旷工行为。根据该公司员工守则之规定～可以作为本案审理之依据。谢女士累计旷工16天～公司 与谢女士解除劳动关系～符合上述规定～鉴于该公司系因谢女士严重违反劳动纪律而与之解除劳动合同～故对谢女士要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求法院不予支持。庭审中～谢女士对劳动关系于2008年4月19日解除不持异议～故对其要求该公司支付2008年4月19日至2008年11月19日基本生活费的诉讼请求法院亦不予支持。最后～法院驳回了谢女士的诉讼请求。 合同提前解除，试用工资怎么算, 用人单位因为经营困难需要与员工提前解除劳动合同～员工却认为如果合同期限履行发生了变化～那之前约定的试用期限也要发生变化～应补发相应的工资差额～在双方意见不一的情况下～王女士日前向宣武区劳动争议仲裁委员会提出了申诉。 提前解约是否该支付试用工资差额 王女士于2008年5月1日到某茶业有限公司工作～双方签订了为期一年的劳动合同～劳动合同终止期限为2009年4月30日。其中约定王女士试用期为2个月～工资为2500元～试用期工资为2000元。该茶业有限公司在2008年5月和6月按2000元的标准向王某支付了工资～当时王女士并未向公司提出异议。2009年3月～该茶业有限公司因为经营困难难以继续维持～与王女士经协商一致解除了劳动合同～由某茶业有限公司向王女士支付了解除合同的经济补偿。 双方办理完解除劳动合同的相关手续后～王女士却向某茶业有限公司提出～双方劳动合同实际履行未足一年～试月期不应该是2个月～要求某茶业有限公司补发1个月的试用期与非试用期的工资差额500元。该茶业有限公司认为关于试用期限是双方在劳动合同中约定的～当时合同期限为一年～试用期限为2个月并没有错～现在虽然因公司原因提前与王女士解除劳动合同～但公司已为此向她支付了解除劳动合同经济补偿～不同意补发试用期工资差额。 王女士不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉～要求某茶业有限公司支付试用期工资差额500元。 仲裁裁定企业约定试用期无过错 据宣武区劳动争议仲裁委员会仲裁员孙媛介绍～本案争议的焦点在于用人单位与劳动者约定的试用期限是否正确。根据《劳动合同法》第十九条的规定～劳动合同期限三个月以上不满一年的～试用期不得超过一个月,劳动合同期限一年以上不满三年的～试用期不得超过二个月,三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同～试用期不得超过六个月。该茶业有限公司与王女士签订了一年期劳动合同并约定试用期二个月～并未违反上述法律规定～故某茶业有限公司与王某在试用期限的约定上并无过错。 此后～双方虽提前解除劳动合同～导致双方劳动合同实际履行期限不足一年时间～但某茶业有限公司对此并无过错～双方解除劳动合同是经协商一致～且某茶业有限公司向王某支付了经济补偿。这一情况的发生～不是某茶业有限公司能预见～也不应为此改变双方之前关于试用期限的履行。为此～宣武区劳动争议仲裁委员会驳回了王女士的申请请求。 工资条例将出单位扣减工资禁超月薪两成 因迟到、没完成工作量等原因被单位罚款～劳动者可拿起法律武器捍卫自己的权利和钱包。在昨天北京市人力资源和社会保障局批准举办的首期劳动关系管理实务培训班上～人力资源专家明确表示～‚罚款?是种行政处罚～用人单位不具‚罚款权?。此外～近期即将出台的工资支付条例将规范‚同工同酬?。 单位扣减工资禁超月薪两成 首期劳动关系管理实务培训系列课程昨天开班～第一课解读工资支付方面的法律规章。来自赉擘斯劳动咨询事务所的培训专家介绍说～以前实施的《企业职工奖惩条例》曾经规定～企业具有警告、记过、降级、撤职、开除、除名、罚款等行政处分或处罚权力。 ‚但这部条例已于去年废止～由《劳动合同法》等相关法规代替。?该培训讲师表示～根据《劳动合同法》和《行政许可法》、《行政处罚法》～罚款是行政处罚的种类之一～只能由行使国家权力的行政机关或者法律授权行使行政权力的机构行使～用人单位不具有‚罚款权?。他建议～单位应依法完善自己的管理制 度～如果员工因工作失误造成损失～或出现考勤不达标、违纪等情况～可依据内部 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 进行经济方面的扣减。但扣减款项不能超过月工资的20%～扣后不得低于最低工资标准。 同级员工应享同级待遇 该培训讲师透露～人保部近期将出台工资支付条例。该条例将解决两方面问题:一是包括劳务派遣工在内～只要工作的岗位、职级、内容相同～应做到‚同工同酬?——不仅工资待遇相同～社保、福利等也应一视同仁。‚所谓'同工同酬'并非要求他们的工资数额一样～而是允许在同一工资区间内进行浮动。比如都是总监级别～单位的薪酬体系可以自己确定是在5000至8000元区间内～还是定在6000至9000元的区间内。? 福利算不算工资将有说法 此外～该条例还将首次厘清‚工资?的概念。目前一般认为～工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬～而单位发的福利物品算不算工资,期权股份算不算工资组成部分,届时都将有明确说法。据悉～对‚工资?内涵各地说法不一～比如北京市将‚津贴和补贴?计入工资～而陕西等地则不包括‚住房补贴?。 派遣工遭遇工伤 责任该如何认定 劳务公司与用人企业签订合作协议～并派遣职工至企业工作。职工不幸造成工伤～是按照协议规定由用人企业承担法定赔付内的费用～还是依据法律规定由劳务公司先行赔偿,日前～北塘法院受理了一起工伤损害赔偿纠纷案～依法判处劳务公司承担赔付义务～实际用人企业负连带责任。 2007年1月18日～以劳务公司为甲方、某日资企业为乙方～签订劳务合作协议～约定由日资企业向劳务公司支付劳务工的薪酬、单位社保费～由劳务公司支付劳务工工资并负责缴纳各项社会保险费～劳务公司每月向日资企业收取管理费。该协议还约定～甲方承担1到4级工伤法定赔付以外30%的费用～乙方承担1到4级工伤法定赔付以外70%的费用～5到10级由甲方承担法定赔付以外的费 用。2007年2月1日～外来务工人员沈某由劳务公司派入日资企业工作～合同期限自2007年2月1日起至2008年1月31日止。 2007年2月24日沈某在工作过程中左食指受伤～医院诊断为左食指粉碎性骨折～经劳动和社会保障局认定为工伤10级。由沈某提起并经劳动争议仲裁委裁决～双方劳动关系于2007年11月6日解除～并由日资企业一次性支付沈某的伤残补助金等3万余元～劳务公司承担连带责任。 日资企业不满仲裁裁决遂向法院提起诉讼。诉讼中～日资企业与劳务公司对双方签订的劳务合作协议中的‚法定赔付以外的费用?的理解产生争议。日资企业认为法定赔付以外的费用应当是用人单位承担的部分～现沈某主张的各项伤残补助属于法定赔付以外的费用～应当由劳务公司承担。而劳务公司则认为沈某主张的上述费用属于法定赔付之内的费用～劳务合作协议中约定～其承担工伤5到10级法定赔付以外的费用～故对沈某的主张的费用不承担责任。 法院认为～沈某主张的费用符合《工伤保险条例》的规定～属于法定赔付之内的费用。但根据法律规定～用人单位按照劳动合同约定或者经与劳动者协商一致指派职工到其它单位工作的～由用人单位承担工伤保险责任～故劳务公司作为用人单位应当承担沈某的上述赔偿费用。即使劳务公司认为沈某主张的费用属于法定赔付之内的费用应由日资企业承担的主张成立～根据法律规定～实际用人单位未按照约定承担对劳动者义务的～由用人单位承担～实际用人单位承担连带责任。因此～沈某主张的费用仍应由劳务公司先行承担赔偿责任～由日资企业承担连带责任。 拒用乙肝病毒携带者 用人单位赔精神损失 因为单位拒绝录用乙肝携带者～应聘者小华将广西南宁某电器有限公司告上法庭～日前～广西南宁市西乡塘区人民法院作出一审判决～判决被告南宁某电器有限公司书面向原告小华赔礼道歉～并应赔偿原告精神损害抚慰金3000元。 今年6月～25岁的小华,化名,报名参加南宁某电器有限公司的手机售后维修岗位的面试。经过重重筛选后～他于6月6日接到录用电话～通知他携带有 关材料及体检报告到南宁某电器有限公司办理入职手续。6月11日上午十点多～小华如约来到南宁某电器有限公司～人事部工作人员在查看小华体检报告单后发现他是乙肝病毒携带者～遂明确和小华说体检结果不符合该公司的要求～所以拒绝聘用。虽然小华一再表明自己肝功能正常～国家法律也没有限制该工作岗位乙肝病毒携带者不能从事～可是最后～还是因为‚公司有硬性规定?而被拒绝聘用。 面对这样的结果～小华深感不服～认为该公司严重违反《劳动法》等法律的有关规定。无奈之下～小华一纸诉状将南宁市某电器有限公司诉至南宁市西乡塘区人民法院～请求依法确认公司以原告为乙肝携带者为由不予聘用的行为违法～侵犯了原告的平等就业权～并判令该公司公开道歉及赔偿原告精神损害抚慰金50000元。在法庭审理过程中～该公司当庭表示愿意聘用原告为手机售后维修。 法院审理认为～应聘者与招聘者之间就订立劳动合同进行协商过程中～用人单位依法享有自主用人的权利～但其应当依照法律、法规的规定～保障劳动者的合法权益。本案中～原告虽系乙肝病毒携带者～但其应聘的工作岗位系手机售后维修工作～并非国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门所确定的乙肝病原携带者禁止工作种类范围。因此被告以原告系乙肝病原携带者为由拒绝聘用的行为违反了我国法律规定～侵犯了原告的平等就业权利。虽被告当庭表示愿意聘用原告～但不能改变其已实施侵权行为及该行为给原告造成精神损害的事实～原告要求被告书面赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金的诉讼请求合法有据～但结合被告的主观过错大小、侵权行为的情节、不良影响的范围及原告受损害程度等因素～并考虑到被告当庭认识到错误及愿意聘用原告～采取了停止侵权、消除影响等积极措施～日前～南宁市西乡塘区人民法院作出宣判～一审判决被告南宁某电器有限公司以原告小华系乙肝病原携带者为由拒绝录用的行为违法～侵犯了原告的平等就业权～应书面向原告小华赔礼道歉～并应赔偿原告小华精神损害抚慰金3000元。 职工新进单位可以马上休年假吗, 《企业职工带薪年休假实施办法》,下称《办法》。,于2008年9月18日正 式开始实施～《办法》最大的一个“亮点”就是对劳动者累计工作时间的明确定义。即第四条:年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间～以及依照法律、行政法规或国务院规定视同工作期间～应当计为累计工作时间。 相比较之前～《办法》承认了职工的“社会工龄”～也就是认可了劳动者工作的社会意义:不仅仅是为所在企业付出劳动～也在为社会做出贡献。同时也明确了企业的社会责任:对于劳动者为社会做出的贡献～雇佣劳动者的企业应当予以承认并给付相应的“福利报酬”～即相应天数的年休假。这既与国家大力提倡的“和 “和谐劳动关系”一脉相承～也充分体现了中国社会的一种进步。 谐社会”、 但在企业实际执行中～却引发了种种疑惑与争论～其中最具代表性的就是“职工新进用人单位是否可以马上休年假”的问题。笔者从法律法规的连续性观点出发～对《办法》第三、四、五条进行了充分解读后认为～职工新进用人单位～是不可以马上休年假的。解读如下: 1、《办法》第三条:职工连续工作满12个月以上的～享受带薪年休假。该条定义的是职工可以享受年休假“权益”的实现条件～即职工只要并且只有连续工作满12个月以上～才可以休年假。 2、《办法》第四条:年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间～以及依照法律、行政法规或国务院规定是同工作期间～应当计为累计工作时间。 该条说明的是职工休假权益内容,或者说是标准,的确定依据～即职工本人的累计工作时间。结合《职工带薪年休假条例》,下称《条例》。,的第三条:职工累计工作时间已满1年不满10年的～年休假5天,已满10年不满20年的～年休假10天,已满20年的～年休假15天的规定～该条可以理解为定义的是职工可以享受年休假的“标准” 但不可否认的是～本条中“职工累计工作时间已满1年。。。”的表述与第三条中“职工连续工作满12个月。。。”的表述多多少少造成了理解上的一些困惑。笔者初读《办法》时也曾感到困惑～但当清晰地发现它们是两个不同的概念时就 豁然开朗了,详见后述,。 3、《办法》第五条:职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的～当年度年休假天数～按照在本单位剩余日历天数折算确定～折算后不足1整天的部分不享受年休假。 该条是对《办法》第三条明确的“职工新进用人单位连续工作满12个月可以 ”的部分进行实现休假权益”～《条例》第四条中明确的休假权益内容中“不满1年的补充解释。即职工新进入企业后不满1年部分的年休假的折算方法～并再次明确了职工可以实现其“权益”的时间,且符合本办法第三条规定的,。举例如下: 问:小A毕业后连续工作11年～小B是应届毕业生～同时于2008年8月1日新进入甲公司～二人应该如何休年休假, 答:1、二人都应该在2009年8月1日起可以休年假。折算后小A应享有4天,=10天*,09.8.1—12.31工作日,/365天,～小B应享有2天,=5天*,09.8.1—12.31工作日,/365天,。根据《办法》第十八条:本办法中的“年度”是指公历年度～自2010.1.1起～二人分别享有10天和5天～并且甲公司应安排二人在2011年1月1日前休完～否则就要支付3 00%报酬。 2、如果小A在2009年8月2日之前离职～甲公司应该按照《办法》第五条规定～折算出小A的年休假天数～安排他在离职前休完～或者支付300%的报酬。 但是～小B如果在2009年8月2日前离职～由于他的工作时间累计不足1年～所以在甲公司他不享有年休假的权利。小B需要到下一个用人单位“连续工作满12个月后”才享有年休假～但在甲公司的工作时间会带入下一用人单位～成为休假天数计算的依据。 综上述案例～可以理解为:职工休假权益的内涵来源于职工过去的社会贡献～即职工累计社会贡献满1年则可以享受权益。但当职工变换工作时～同时也对新企业有相应的贡献才能实现他的既得权益～即连续工作满12个月以上。简单地说～其实办法与旧的规定相比～除休假的标准以职工本人累计工作时间计算外～另一个核心的变化就在于～职工进入企业首次休假的权益内容,标准,由原 来的1年变为不足1年。 离职员工伪造工作经历 公司要求返还工资 天津某公司以“伪造工作经历”为由，起诉一名离职员工，要求返还部分工资。但本市南开区人民法院经审理认为，该公司以“曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境”。因此一审驳回了该公司的请求。 2006年4月，某公司经考察后，邀请顾某出任总经理助理一职。对于顾某当初的入职条件，某公司称，当时为非公开招聘，仅向符合条件的特定人员发出邀请。招聘条件为，曾在某机关担任过主管立项审批的行政职务。此招聘条件已口头告知顾某。进入公司后，顾某具体负责某住宅小区项目的前期立项，以及规划设计工作。现该小区已经竣工并如期入住，且入住手续均已办理完毕。2009年1月，顾某与公司办理了离职交接手续，并签了离职表格。 日前，某公司对顾某提起诉讼。该公司称，顾某采取伪造工作经历的欺诈手段，骗取了公司对他的认可和信赖，使公司在违背真实意思的情况下，与顾某建立了劳动关系。现要求顾某向公司返还32个月的部分工资16万元。 面对起诉，顾某表示，公司在其入职前，已经充分了解了他的情况。顾某还否认公司邀请时对工作经历提出过要求，所以不能同意公司的诉讼请求。 法院经审理认为，原告自述其曾告知被告招聘条件，即曾在某部门担任过主管立项审批的行政职务。但原告以曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境。经查，被告系应邀入聘，现被告否认入职时原告曾对其工作经历提出要求，原告对此亦未提交证据。同时，被告已经妥善完成了原告交予的工作事项，故原告以被告入职时存在欺诈为由，要求被告按返还32个月工资的请求，法院不予以支持。记者张家民通讯员朱健邱淼淼徐江 专家观点:招聘不能只看社会关系 市律师协会劳动法专业委员会主任王勇表示，用人单位招聘时设立一些特定条件是很正常的，比如说，搞技术的需要有一定的技术资质和级别，或者对学历进行具体要求。再比如，跑业务的需要口才好，交流能力强等等。但设定的条件不能违反立法的基本原则。该原则指的是“公平、公正、平等、自愿等原则”。一些单位以“过去担任过特定公职”为招聘条件，是不符合立法原则的。如果律师事务所招聘律师要求“在法院当过庭长”，如果商场招聘经理要求“在工商局任过职”，这显然是不妥的。 总之，招聘条件应以应聘者本身技能为出发点，而不是他们的社会关系。 北京将首次立法规范同工同酬 无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作、付出等量劳动，就应该获得同级别的工资待遇，这将首次以立法规范。今天上午，北京市启动劳动关系管理实务培训系列课程，首期解读工资支付的法律规范。记者获悉，目前我国正在研究工资支付统一立法，同工同酬将是重点之一。 自上世纪90年代起，我国各地制定实施了本地工资支付有关法律规定，北京现行的是2004年发布的工资支付规定。目前，人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。其中主要解决两大问题: 一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如期权等内容的相关规定。 二是同工同酬将写入法规。此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内 容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。 25万买断社保遭遇“无此先例” 日前，笔者从佛山市禅城区法律援助处获悉，作为佛山市法律援助机构首个民事抗诉案件，当事人许某的10年维权路终于有了一个圆满的结果。因工致残的许某与东家达成了民事调解协议，许某获赔27万元。 工作一年多被机器压伤 许某原是佛山市第二技工学校毕业生，1995年11月，技校通知许某已被广东佛陶集团股份有限公司陶瓷机械总厂(下简称“陶机总厂”)录用。1997年6月28日，许某在工作时被倒塌的机器严重压伤，随即被送往佛山市中医院抢救，后转至广东省荣军医院治疗。而在许某出事的5天后，技校才开出毕业生分配介绍信，正式介绍许某等15人到陶机总厂工作。 受伤后，许某腰部以下高位瘫痪，佛山市劳动能力鉴定委员会评定构成二级伤残。 2001年3月15日，广东佛陶集团力泰机械有限公司(以下简称“力泰公司”)通知荣军医院，称其已为许某办理了伤残退休，从3月18日起不再承担其住院及其他一切医疗费用。3月28日，许某出院。 漫长维权路一波三折 2001年8月，佛山市劳动争议仲裁委员会对许某与力泰公司之间的劳动争议作出裁决，认定双方形成事实劳动关系，裁决力泰公司一次性支付许某伤残补助金17600元、安家补助费6390元、工伤津贴补差11200元;自2001年1月1日起，力泰公司按月发给许某残疾退休金和护理费至许某死亡。此外，力泰公司还应继续支付许某医疗期满后的医疗费，并且对许某配置假肢等辅助器具的费用给予报销。 对此仲裁，许某不服，向原佛山市石湾区人民法院起诉。2002年，法院作出裁定，认定许某和力泰公司不构成事实劳动关系，属于学生实习性质，参照企业正式员工的工伤待遇和标准，力泰公司应赔偿许某共计27万余元。 许某遂向佛山市人民检察院申请抗诉。经审查，佛山市检察院认为，许某在事故发生时，已与力泰公司建立了事实劳动关系，终审判决应当适用有关职工工伤保险的规定处理本案，而不应适用在校学生实习期间因工受伤的规定。 2007年12月，佛山市检察院向佛山市中级人民法院提出抗诉。 申请法律援助终获赔 成功抗诉，使绝望中的许某看见了一丝曙光。 2008年3月，许某向禅城区法律援助处提出了法律援助申请，法援处经审查受理了他的申请，指派邝绮梅和欧志强两位律师承办该案。 律师发现，本案不但存在着事实劳动关系方面的错误，还可能在诉讼主体上也出现错误。本案的工伤事故发生之时，与许某建立事实劳动关系的用人单位应当是陶机总厂，而非力泰公司，力泰公司很有可能不是适格的被告。技校的介绍信、报到证均向陶机总厂出具，而许某当时是陶机总厂员工，事故发生地点也在陶机总厂内，且力泰公司是在事故发生后的1998年才成立的。在多项证据之下，邝律师将陶机总厂追加为被告。 通过承办检察官的努力协调，力泰公司、陶机总厂及其所属的佛陶集团同意通过和解或调解为许某提供赔偿。为了让许某日后能取得长期、稳定的基本生活来源，欧律师建议除补偿许某现金外，一次性为许某补缴社会养老保险费并办理伤残退休，使许某以后可领取固定的养老金，这一方案得到了多方认可。 买断社保行不通转投人寿险 社保部门以没有文件规定可一次性补缴及系统无法操作为由，拒绝了陶机总厂补缴社会 养老保险费的请求。对此，欧律师建议以商业保险代替社会保险，并通过对友邦、中意、平安、中国人寿、人民人寿等多家保险公司提供的方案进行筛选，最终选定了人民人寿的方案。 近日，在佛山市禅城区人民法院的主持下，许某与力泰公司、陶机总厂最终达成了调解协议，由力泰公司支付许某现金2万元，并出资25万为其购买商业养老保险，陶机总厂自愿作为担保第三人对力泰公司的付款行为承担连带清偿责任。 企业职工奖惩的法律依据辨析 如何实现企业员工奖惩以《条例》为法律依据向以“两法”为法律依据的转变 其一，企业在制定职工奖惩办法时，一定要内容合法、程序合法，并要求员工签字。另外还要进行行政备案。 其二，企业要准确把握 《劳动合同法》第39条和第40条的法律含义。比如，如何理解 “劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定,第一，要根据给企业带来的损失界定什么是严重违纪。在有些企业，可能员工旷工3天就会给企业带来很大的损失，而有些企业就没有这么严重。重大损失可以包括:企业经济损失重大、社会信誉损失重大、工作行为负面影响大。第二，要考虑进入法律程序后劳动争议仲裁委员会和法院将如何界定 “严重违纪”。有些企业为了减少劳动争议，把与员工解除劳动合同的底线定位于 “被依法追究刑事责任”，这种做法有些偏于简单。第三，目前也可以参照原开除、除名、违纪辞退的法律法规条款把握严重违纪的内涵。第四，法律提出的劳动者承担赔偿责任的，都可以根据一个量化的数额定义为严重违反劳动规章制度。 其三，企业要把 《劳动合同法》第86条、第90条的内容结合本企业实际写到本企业的相关规定中。但是企业一定要熟知熟记针对企业制定的其他14条法律责任。 此外，在制定本企业职工奖惩办法时还要专业规范，即概念要清楚和量化。比如有的企业把员工在工作时间内擅自离开本岗位叫 “溜号”，这种表述偏于口语化，有失规范。概念量化也十分重要，比如 “怠工”，在工作时间内多长时间没有工作可以叫 “怠工”，最好有化的标准。 企业如何做到有效奖惩 其一，要理解 “两法”取代 《条例》的深刻意义;其二，要完成国家直接管理向企业内部自主管理的转换;其三，要充分认识人力资源管理工作的复杂性;其四，要熟知法规，分类奖惩，归口管理;其五，要加强工作分析，建立科学的工作标准体系，重设员工手册，建立科学的绩效管理制度体系。总括来看，要重点把握以下3个方面的问题:第一，要熟知法规。一些企业对 《劳动法》、 《劳动合同法》都比较熟悉，但是对一些相关的配套法规就了解的不多了。比如， 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》 (劳部发 [1995]309号)目前仍具有法律效力，是对《劳动法》的详细补充和细化，而企业提出的许多问题都可以在这里找到法律依据。类似的法规文件企业要了解和掌握。 第二，要分类奖惩。比如，按违纪原因分类，分为主观有过错的、主观无过错的;按违纪内容分类，分为违反考勤纪律、安全卫生纪律、保密纪律等;按违纪情节分类，分为一般违纪、严重违纪。分类奖惩有利于奖惩适度，激励充分、惩罚分明。考核决定奖惩，企业对员工的考核和相应的奖惩可以分为:业绩考核和奖惩、特殊考核和奖惩、能力考核和奖惩、专项考核和奖惩、行为考核和奖惩。其中，业绩考核和奖惩是对员工的工作进行常态的考核和奖惩;特殊考核和奖惩是对员工特殊贡献或表现的考核和奖惩。 第三，要加紧完善工作分析和绩效管理制度体系。《劳动合同法》第39条规定:劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。岗位任职资格是在岗位说明书中规定的。目前，企业的岗位分析和编制的岗位说明书在 《劳动合同法》背景下普遍不规范和不完整，应当尽快加以改进完善，以适应执法的需要。该法第40条规定:劳动 者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。判断劳动者是否胜任工作的标准是绩效考核。法律诉讼的数据资料显示，一个科学合理的绩效管理制度体系更容易获得法律的支持和认可。而目前在企业人力资源管理工作中，绩效管理是相对薄弱的环节。在 《劳动合同法》背景下，制定绩效管理制度要科学合理，考核指标要尽量量化，考核人最好为多人以上，对员工的表现要有原始记录，对考核的结果要有员工签字。 企业的三点困惑和解决方案 企业在制定本企业职工奖惩办法时经常遇到以下3方面问题:其一，员工未到解除劳动关系程度能否给予行政处理,答案是可以给予行政处理。但要选择比较人性化的表达方式:通报、公告等，而不是警告、记过等;也可仅在管理人员范围内实行行政处理方式。 其二，企业能否对员工进行罚款,目前任意罚款肯定不具有法律依据了，所以要对员工的各种赔偿和扣减作出规定。以下范围的赔偿和扣减不属于违法: 《劳动合同法》第22条和第23条规定的劳动者应当支付的违约金、该法第86条和第90条规定的劳动者应当承担的赔偿责任， 《工资支付暂行规定》第16条规定的劳动者应当承担的经济赔偿，企业依法制定的劳动规章制度和绩效管理制度中规定扣减的工资。 其三，员工不服从岗位调整能否给予处罚或与之解除劳动合同,解决这一问题，要按照 《劳动合同法》的有关条款执行。第一，该法第35条和第36条的核心思想是劳动合同双方当事人要协商一致才能变更和解除劳动合同。如果员工对调整岗位提出不同意见，企业就给予其罚款、处分或解除劳动合同，这是有悖于新的法律规定的。第二，因员工工作不胜任而调整其岗位，企业要有足够的考核证据予以证明。第三，企业可以对劳动合同必备条款中的工作内容和工作地点作出合理规定，以避免履行劳动合同时因工作内容和工作地点规定得过细或过粗带来的风险。第四，员工对企业调整自己的岗位不能与之取得一致意见时，就有可能进入法律程序，这时企业要考虑自己所承担的法律风险。 公司副总病后被降为门卫索赔80万 因为一场大病，身为副总的陈先生丢掉了工作。经过劳动仲裁，陈先生虽保住了饭碗，职位却从副总变成了门卫。为此，陈先生将公司告上法庭，要求解除劳动合同并赔偿相关损失80余万元。日前，青浦法院一审判决，公司行为不当应赔偿陈先生3.5万元。 请假被开除索赔80万 1996年，陈先生因工作成绩优异被公司留下，2001年签订劳动合同后一直担任公司副总经理。2007年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除通知书。当年8月，陈先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。 此后，陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限的合同，同时降低其职位，把原本担任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。随后，认为受到公司故意刁难的陈先生再次提起诉讼，要求公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期赔偿金等共计80多万元。 法院:应支付病假工资 庭审中，公司辩称，法律规定，可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。陈先生已经病假了一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。 法院审理后认为，公司应按陈先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。陈先生要求公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。最终法院判定公司赔偿陈先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。 自动离职老医生败诉 66岁的老医生林伯因需照顾患精神病患儿，于1994年在单位办理“自动离职”手续，虽然已有32年工龄，但至今未能办理退休，拿不到退休金。林伯诉广州市劳动和社会保障局一案，引起了早期离开机关事业单位现已到退休年龄的市民的广泛关注。越秀区法院近日对此案作出一审判决，林伯败诉，欲提起上诉。 林伯出生于1943年，1973年5月开始先后在广州市竹料人民医院、白云区九佛卫生院工作。1994年5月，林伯被广州市白云区卫生局作“自动离职”处理。 广州市劳动与社会保障局认为，林伯原属于国家机关事业单位干部，自动离职后没有参加社会养老保险，因此，其不适用《广东省社会养老保险条例》，即使已达到法定退休年龄，但无法按月领取养老金。 根据人事部的有关文件，机关、事业单位工作人员辞职、辞退、自动离职的工龄计算方法为:职工辞职和辞退前的工龄与重新就业后的工龄可合并计算为连续工龄，自动离职人员的工龄从重新录用之日起计算。 6月12日，越秀区法院对此案作出一审判决。判决认为，林伯不符合当前有关原事业单位工作人员调入企业、辞职及经人事部门批准重新参加工作方面等连续工龄规定的适用条件，林伯称档案不实的问题不属于本案审查范围，驳回其诉讼请求。 劳动就业权利应当属于法院行政案件受案范围 裁判要旨 劳动者的就业权利是基于劳动者的个体劳动能力产生，并能给劳动者带来经济利益的一种基本公民权利，属于行政诉讼法意义上的人身权和财产权范畴。当事人因就业权利受到行政机关侵害寻求司法救济的，人民法院应当受理。 案情 原告潘胜燕为2002年9月考入西华师范大学本科生。2006年3月18日原告在《地理信息系统》考试中夹带作弊，被西华师范大学给予留校察看一年的处分。《西华师范大学学生管理规定》第69条规定:“留校察看以一年为期，受留校察看处分的学生，一年内有显著进步表现的，可解除留校察看，经教育不改的可开除学籍。受留校察看处分的学生察看期未满，离校时作结业处理。就业后察看期满时，经本人申请，所在单位证明确已改正错误，学校可给予换发毕业文凭。”2006年6月20日，原告取得西华师范大学电子注册毕业证书。2006年12月28日，被告温岭市人事劳动社会保障局下发温人劳社人[2006]186号文件，《关于从2006年应届高校毕业生中招考事业单位人员的通知》。通知决定在应届高校毕业生中公开考试录用事业单位工作人员54名，其中市农村能源办公室工作人员计划有一个名额，通知规定了招考对象、条件、考核和录用等内容。2007年1月9日，原告按《通知》规定的报考时间报考市能源办工作人员职位，于2007年1月20日参加了笔试考试，笔试成绩为所报招聘单位参考人员中第一名。2007年1月20日，原告向西华师范大学书面申请要求提前解除对其留校察看一年的处分，2007年1月23日，西华师范大学国土资源学院党总支作出同意解除原告留校察看一年处分的决定，于2007年1月24日作出西华师大[2007]24号《关于解除潘胜燕留校察看一年的决定》的文件，解除了原告留校察看一年的处分。2007年4月9日，被告以原告于2006年3月曾在学校因考试作弊，受过留校察看一年的处分，且未解除，不符合该次招聘条件为由，口头通知原告不予录用。原告潘胜燕不服温岭市人事劳动社会保障局对其作出不予录用事业单位工作人员的行政决定，于2007年5月17日向玉环县人民法院提起行政诉讼。 裁判 玉环县法院经审理后认为，被告为解决应届毕业生就业工作，向社会发出通知招考事业单位工作人员，通知对考核录用作了规定，参照《浙江省公务员录用考核实施细则》执行。 《浙江省公务员录用考核实施细则》附件三《浙江省国家公务员录用考核工作细则》第五条规定:录用考核中发现有下列情况之一者，视为考核不合格:受行政处分未解除处分的;原告在报名时，尚在西华师范大学留校察看一年的处分时期，其条件不符合被告通知规定的招考条件，被告据此通知不予录用并无不当。关于原告诉称其有条件参加了考试，也表示录用条件合格，法院认为，报考条件阶段和考核录用阶段是两个不同的阶段，报考条件阶段着重于一般形式上的规定，宜宽。录用考核阶段比较全面，特别着重于政治条件符合与否，宜严。据此，本院不予采纳。原告要求实现自己的就业权利，向本院起诉，符合《中华人民共和国行政诉讼法》第十一条第一款第(八)项的规定，被告辩称本案争议事项不属于法院受案范围，缺乏依据，本院不予采纳。依照最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》(以下简称《解释》)第五十六条第(四)项的规定，判决:驳回原告潘胜燕的诉讼请求。 评析 就业是人最基本的生存手段，被称为“民生之本”，关系着劳动者的切身利益。当前，我国人口数量庞大，劳动力供求总量矛盾日益突出;劳动力素质与就业岗位需求不相适应等各种因素导致“就业难”问题突出。与此同时，部分用人单位仅从自身利益最大化出发，在招工中对劳动者条件，如性别、年龄、身高等方面的资格设置侵害了劳动者的平等就业权，造成劳动者的就业权与用工单位的用工权矛盾突出，包括目前热门的公务员和事业单位的招录过程中，参考人员与录用单位或人事主管单位之间的行政纠纷也不断增加。随着我国行政诉讼的不断发展和公民权利意识的进一步增强，有关就业权利的诉讼案件必将成为法院诉讼案件中的重要组成部分。本案即是一例原告因为在校的行政处分而不被录用向法院起诉要求追讨就业权的行政案件。 一、本案是否属于行政诉讼的管辖范围 在庭审中，被告温岭市人事劳动保障局提出，原告潘胜燕所请求的是其就业权利是否受到侵害。按照行政诉讼法第十一条第一款第(八)项、第二款之规定，原告认为是财产权、人身权以外的权利受到侵害的，必须是法律、法规规定可以提起行政诉讼，目前尚未有法律、法规规定录用事业单位工作人员发生争议可以提起行政诉讼。 我国的事业单位改革还在进行中，事业单位的性质也存在多样化，其中有一种事业单位是参照公务员法进行录用和管理的。被告作为行政机关，依法招录事业单位工作人员，是其依法履行职权职责的行为，与招考公务员具有相同的权利属性，是一种具体行政行为。尽管被告是口头告知不予录用的行政决定，但这种非要式行为并不影响具体行政行为的效力及其对原告产生的法律上的影响。 根据行政诉讼法对受案范围的规定，原则上，受行政行为侵害的权益性质被限定在人身权和财产权，因此，本案的关键是原告诉称的就业权利是否属于行政诉讼法上人身权和财产权的范围,各部门法对于权利的划分是有区别的，一个权利概念在不同的法律中会有不同的内涵和外延。通过行政诉讼法第十一条第一款的前7项列举情形的分析可以得出，行政诉讼法意义上的“人身权和财产权”并不完全等同于狭义的民法意义上的概念，有部分明确规定的权益难以纳入民法“人身权或财产权”范畴。如经营自主权。企业通常享有的人身权仅包括名称权、名誉权和荣誉权，与经营自主权无涉。企业经营中仅对财产的经营权属于严格意义上的财产权范畴，但除此之外，企业经营自主权比财产经营权要广泛得多，如人事任用权等其他自主权就无法归为民法上的财产权，只是这些权利的行使都是为了为企业带来财产利益。因此，对于行政诉讼法上的“人身权与财产权”要从广义上理解，即与人身或财产有一定关联性的权利。公民的劳动就业权以其个体的劳动能力为基础，与其人身具有不可分性质，并且，就业为其带来财产利益，是其生存的基础，从此意义上讲，就业权符合行政诉讼法第十一条第一款第(八)项的规定，应属于行政诉讼受案范围。 此外，我们认识到，随着行政权力的不断扩张，行政诉讼法也应当作出回应。除了公民的政治性权利由于目前诉讼解决不具可行性外，公民的其他合法性权利均应得到相应的司法救济。但是，仅根据行政诉讼法或《解释》中的列举式规定，以及最高法院逐个答复的解释，都不可能完全穷尽现实。实际案例中提出的新型问题，并不能在已经给出的列举规则或个别答复中找到明确答案。因此，在确定某一具体行政行为是否可诉的裁量上，更加值得关注的是那些提供一般性界定的基本条款。如行政诉讼法第二条之规定:“公民、法人或者其他组织认为行政机关和行政机关工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，有权依照本法向人民法院提起诉讼。” 二、本案被告的行政行为是否合法 根据中组部、人事部《关于事业单位参照公务员法管理工作有关问题的意见》和《浙江省事业单位参照〈中华人民共和国公务员法〉管理工作实施意见》的规定，法律法规授权、具有公共事务管理职能、使用事业编制、由国家财政负担工资福利的事业单位，经过审批，列入参照公务员法管理范围。在人员的选配上，按照公务员法及相关配套政策，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取竞争上岗和双向选择等方式。因此，本案被告于2006年12月28日公布的温人劳社人[2006]186号文件中规定此次考核录用参照《浙江省公务员录用考核实施细则》执行是符合法律规定的。 《浙江省公务员录用考核实施细则》附件三《浙江省国家公务员录用考核工作细则》第五条规定:录用考核中发现有“受行政处分未解除处分的”视为考核不合格。公务员法规定录用公务人员的条件之一是“品行良好”，以体现为政者必须德才兼备。何谓“品行良好”虽是一个主观上的判断，但能在人的行为中得到体现，受到行政处分且未解除显然可以认定为在品行上存在瑕疵，这与因为身高、性别等身体客观因素而遭到歧视的公平就业权的行政诉讼有本质上的区别。在本案中，2006年3月18日原告在考试中作弊，西华师范大学对原告作出留校察看一年的行政处分。2006年6月20日原告毕业，该校为其颁发了毕业证书，但行政处分行为和颁发毕业证书行为是两个互相独立的具体行政行为，后者并非对前者的解除，该校的《学生管理规定》只是学校的内部规定，对被告不具效力。2007年1月24日西华师范大学作出西华师大[2007]24号《关于解除潘胜燕留校察看一年的决定》才是对原告行政处分的正式解除。因此，原告在2007年1月9日报名参加招考和1月20日参加笔试进入考核范围时，其行政处分均尚未解除。 在庭审过程中，原告诉称被告经资格审查后，发给准考证的行为可以证明原告符合被告公布的温人劳社人[2006]186号文件规定条件。在此，应当对报名资格与录用资格对录用机关的审查要求进行区别。录用资格要求录用机关在批准录用前审查拟录人员是否具有法律规定不得录用的情形，在报名环节并不要求对此情况进行审查，否则不符合科学和效率原则。因此，报名资格审查只进行一般形式上的审查，而录用资格审查则要进行全面、严格、细致的审核。在本案中，《录用考核工作细则》第五条的规定即为录用资格，被告在对原告的报名资格进行审查并发放准考证时，并不需要对原告是否受到行政处分以及行政处分是否解除进行审查。原告取得报名资格并不等同于其取得录用资格。 综上，本案被告在录用事业单位工作人员时发现原告在校时因考试作弊受到留校察看一年的行政处分尚未解除，原告的行为有失诚信，不符合“品行良好”的要求，根据《浙江省国家公务员录用考核工作细则》第五条之规定，作出不予录用原告的行政决定是合法的。