民营企业人力资源开发面临的问题与对策

民营企业人力资源开发面临的问题与对策 民营企业人力资源开发面临的问题与对策 民营企业人力资源开发面临的问题与对策 周立伟(唐山恒威钢铁原燃料有限公司) 摘要:现如今,人力资源管理水平的高低已经成为决定企业核心竞争力 的最关键因素.我国民营企业的主要特点是量大,面广,起点不高,多集中于 劳动密集型产业.伴随着新世纪全球经济一体化,民营企业发展的关键在于 人才的管理和开发.高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制 因此,民营企业想要发展,就要从合理地开发 约了我国民营企业的长远发展. 人力资源做起.本文对民营企业人力资源开发面临的问题与对策做了简要的 分析. 关键词:民营企业人力资源开发现状对策 1人力资源开发定义 美国训练与发展协会(ASTD)认为,HRD为:"整合训练与发展, 职业发展,与组织发展,以增进个人和组织效率的作为".学者Gilley 和Eclgland认为,HRD为:"组织中安排的有计划的学习活动,经由 提升绩效与个人成长,以改善工作内容,个人与组织."一般定义为: 开发者对被开发者采取教育, 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 ,调配,使用和管理等有效方式,对 特定群体或个体的内在素质和潜能的塑造和发掘,以及提高其质量 和利用效率的过程. 2民营企业人力资源开发面临的现状 赵曙明在《人力资源管理研究》中提到,在过去的2O多年中,中 国经济在转轨过程中的不俗表现,一直令中外经济学家为之着迷,作 为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注.我在调查河北省 唐山市高新技术开发区众多企业中的近二十家民营企业对于人力资 源开发现状之后,发现了几个突出的问题: 2.1人力资源管理缺少规划吴景聪认为,由于企业人力资源部 门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性,预见性和计 划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业 过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工 作难以持续有效开展.具体说来,民营企业规模大多较小,也多为劳 动密集性企业,纯体力劳动者多,脑力劳动者相对较少,这就对其人 力资源的开发产生了影响.在招聘过程中,缺少计划,在招聘的人中, 没有一个比较科学的全面的培训方式,在薪酬福利,员工纪律方面又 没有一个明确的规章 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ,造成了人员流动性大,也就影响了企业的 经营效益. 2I2企业内部的培训,激励机制不健全民营企业重管理,轻开 发的现象普遍存在.民营企业,管理者较多注重内部员工的管理,包 括:行为管理,工作管理,绩效管理等多个方面的严格化管理,缺乏一 个合理的激励机制来提高和促进员工的劳动积极性,也缺乏一个科 学的系统的内部培训使企业里的每位员工能够尽快适应企业文化和 内部 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 等.就我调查过的某企业来说,这个企业缺乏一个合 理的激励机制,无论在薪酬福利还是在其他方面,明显有很多的不 足,用一个不科学的方式管理员工,之所以说其不科学是因为该公司 没有一个合理的规范去约束员工的行为,即便是有,其目的也只是规 范普通员工的行为,而不是公司中上层的行为.这也就造成了员工 对于工作的抵触心理.而且,在薪酬福利方面也没有一个科学的分 配方式,基本没有新员工和老员工的定期培训.因为是家族企业的 关系,大部分利润都流进了中高层管理者的口袋里,只给员工很少的 薪酬福利,却要求员工有很强的能力去处理工作中的事务,很多员工 消极怠工,企业管理层却没有意识到这一点,致使员工流动性很大, 流动频率过高,最终导致企业的业务不稳定. 2.3民营企业人力资源管理的投入不足民营企业大多数规模很 小,与大型企业相比资金不足,很多民营企业只是注重眼前效益,而没 有一个长远的眼光去发展企业以便取得更长久的效益.在这近二十家 民营企业中,很多企业把资金都用于生产和业务拓展上,而对于企业 人力资源的开发上却投入很少一部分资金甚至没有资金投入,完全由 人力资源部门去按照自己的想法去开发新员工.没有资金支持,在一 些开发和管理的途径上就受到了制约,例如在培训方面,因为缺少资 金,致使培训缩水,甚至有些企业直接省略了对新进员工的培训. 2.4公司战略目标和企业文化不明确人力资源部门必须结合 企业战略的实施予以人力资源的支持和保证.在人力资源开发与管 理活动中,应从战略目标出发,以战略为指导,确保人力资源政策的 正确性与有效性.但某些企业的着眼点并不在于此,员工个人的价值 取向与企业的管理理念,发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明 特色,凝聚力明显不足.这样的企业在这近二十家企业当中所占比例 大约到了近四成,他们的普遍特征就是没有明确的战略目标和企业 文化,以获取利润为主要目标,一切事务活动都要服从于这个目标, 致使企业缺乏对员工的人文关怀和积极的文化氛围. 3民营企业人力资源开发的对策分析 3.1合理规划和开发人力资源企业首先要转变观念,由"眼前 利"转换到"长远利",所谓"长远利"是指企业不以短期的利益获得为 目的,重视的是长远的稳定的发展,并围绕这个目的不断完善自身, 从而获得更多的利益累积.鉴于此,企业就要全面认识到企业人力资 源的现状,以工作分析为依据,体现出职务说明 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf ,为今后的招聘,培 训,考核和岗位评估提供良好的依据,工作分析和职务说明书应得到 高层和各部门的配合,共同完成,企业就能够决定人力资源规划的方 案. 3-2根据不同员工需求,采取多种激励方式民营企业中有一个 相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,这是 吸引并留住人才的一种重要的手段.美国管理学家梅奥指出,工人并 不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的"经纪人",而是在物质之 外还有社会的和心理的因素的"社会人",新型的领导能力要通过提 高职工的满足度,激励职工的"士气",从而达到提高劳动生产率的目 的.在我调查的企业中,有几家企业采取了比较特殊的激励方式,为 了留住高级管理人才,当他们工作到一定年限的时候,企业会分给他 们一部分股权,这些高级管理人才在获得每年获得较满意的薪酬福 利的同时还会在年终分得一部分红利,不仅如此,除了那些管理人 才,对于员工来说,企业也给了他们较大的发展空间,会在所有的基 层员工里定期或不定期地进行内部考核,优秀的员工会给他们在薪 酬福利上甚至是职位上给予提升. 3.3调整资金使用比例,重视管理资金的投入在这里我只针对 培训阐述一些观点,企业为了获取利益,对于新进员工就要在前期进 行严格的培训,在工作过程中也要定期或不定期地对员工进行培训. 企业应该认识到只有对员工进行培训,才能使员工更快地投入到生 产的工作中,这样也提高了员工的工作效率,员工的工作效率提高 了,企业的利益也就能够得到提高.所以,企业的发展离不开对人力 资源的开发,在开发上投入的资金,如果开发得当,会产生成倍的利 益效应. 3.4培养企业文化,增强凝聚力良好的企业文化能够影响员工 的思维和行动.出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引 力,是其它吸引物无法比拟的.企业应该提出符合自己特点的企业精 神和企业道德观,让其渗入到员工的心里,使员工有一个积极饱满的 精神状态. 众所周知,员工的凝聚力强弱与否也决定一个企业发展的好坏, 仅仅有一个积极的企业文化是远远不够的,企业的凝聚力也在一定 程度上源于企业的战略目标.因此,民营企业应该进一步明确战略目 标,在可能的情况下,让员工也能够参与到制定目标的过程之中,让 企业里每一位员工都感受到自己的责任,也就从一定程度上提高了 员工的凝聚力和工作的积极性. 4结语 综上所述,民营企业要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须充 分发挥民营企业核心竞争力,这种竞争力归根到底是人才的竞争.因 此,企业就耍注重人力资源的开发,建立和不断完善人才激励机制, 树立以人为本的人才意识,转变经营理念,真正建立起适应企业特 色,时代特点和员工需求的开放的激励体系,才能培训人才,任用人 才,留住人才,从而达到人力资源的最合理配置.只有企业不断自我 完善和对员工不断地关怀,才能使自己在激烈的市场竞争中立于不 日本呼叫中心企业的人力资源管理对我国的启示 任小芳(苏州工业园区服务外包职业学院) 摘要:日本呼叫中心企业也曾面临从业人员离职率高,顾客投诉多,服务 整体水平和效率不高的发展时期,但经过其对人力资源管理模式的调整使呼 ?U中心企业的服务质量或是人员流失的问题上都得到了很好的解决.日本呼 叫中心企业的人力资源管理模式的转变对我国呼叫中心企业的发展具有极 其重要的借鉴意义. 关键词:日本呼叫中心企业人力资源管理启示 1日本呼叫中心企业所存在的主要问题 1.1从业人员的专业技术水平存在差异,不能为客户提供专业 化的服务.呼叫中心解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 要求其从业人员具备高度的职业技术 能力及解决问题的软实力;但由于日本的呼叫中心企业为了控制经 营成本并开始实行业务服务外包以来,企业很少能顾及到企业服务 的未来延伸性从而导致从业人员提供的服务缺乏柔软性,从业人员 整体的软实力不足. 1.2非正式员工(派遣社员,兼职)在所有从业人员中所占的比 重高,正式员工与非正式员工的工资差距大,从业人员的离职率高. 日本的呼叫中心从业人员中,非正式员工(派遣社员,兼职)占有率为 87%.与其他各国相比,各国呼叫中心从业人员中非正式员工的平 均占有率为29%,其中美国为20%;英国为3O%:法国为30%;德 国为40%;西班牙为50%;而韩国为6O%.从以上数据我们不难看 出,日本的呼?U中心从业人员中的非正式员工占有率是超过世界其 他任何国家的.非正式员工无论是在劳动条件还是雇用保障上面与 正式员工有一定差距,所以较高的非正式员工从业率也给日本呼叫 中心企业带来很多不安定的因素【1】. 从日本的呼叫中心从业人员的年收入来看,正式员工的年收入 大约在500万日元左右(40万RMB),而非正式员工的年收入只有 正式员工的一半,260万日元左右(20RMB万不到)【刁.即使从事同样 的工作,正式员工的工资是非正式员工的2倍左右,差距很大.比起 正式员工,非正式员工的离职率高. 2日本呼叫中心人力资源管理采取的解决方案 根据小川悦史对日本13家呼叫中心企业的从业人员从沟通, 培训以及报酬等方面开展问卷调查得出,影响呼叫中心的顾客投诉 率和员工离职率及服务水平的三大要素有:沟通的参与度,教育训练 以及薪酬的高低圆.日本呼?中心企业从以下三个方面对人力资源 管理进行了调整,逐步改善了从业人员离职率高,顾客投诉多,服务 整体水平和效率不高的发展时期,使企业的服务质量得以提升:使人 员流失的问题得到了很好的解决. 2.1实施基于沟通之上的高参与(higtinvolvement)型对策.小 川指出,高参与型对策与企业的收益是紧密相关的:高参与对策的活 用可以为企业带来事半功倍的效果.在呼口q中心企业中,管理者和从 业人员之间,应进行活跃的日常交流与沟通:让从业人员认识到,在 这样的呼叫中心企业和管理者面谈的时候,是可以向上司转达自己 关于工作的意见的.这样的让从业员工高度参与的对策,可以让员工 产生对企业的归属感,把自己当做企业的一员,积极的投入到工作或 团队建设中. 2.2实施积极的教育训练对策.呼叫中心企业应为从业员工准 备各种类型的教育训练项目,通过全方位的培训,让其熟练掌握与呼 叫服务相关的各项专业技能.让员工认识到,企业是愿意为自己投资 的,愿意让自己成长的,增强其对企业的向心力.在高参与度的职场 环境中,让从业员工掌握与之相匹配的专业技能,从而为客户提供专 业化的服务,减少由于业务知识及技能不足而导致的失误,从而降低 客户投诉率. 2.3实施高薪酬对策.高薪酬是可以刺激从业员工的工作动机, 让从业员工提高工作积极性的一个很重要的因素.基于非正式员工 的流失严重的问题,日本呼叫中心企业采用高薪酬的对策,把优秀, 适用的从业员工的薪资定位在与从事同类工作的从业人员同等偏上 的水平. 3借鉴日本经验,调整我国呼叫中心行业的人力资源管理模式 我国呼口中心企业目前面Il缶的人力资源管理问题主要有:员工 流失率高;难以招到合适的员工;员工职业生涯规划不明确;绩效考 核不合理.结合上文对日本呼?U中心企业状况分析及借鉴,可以提出 以下解决方案: 3.1建立以人为本的企业经营理念,加大对从业员工的培训及 教育训练.客户服务企业的核心正在转向人与管理:人力资源管理的 强化和改善已成为客户服务企业发展的关键所在.在诺基亚客户服 务中心,人始终被摆在第一位.诺基亚的人力资本占客户服务中心投 资的80%,其中员工的培训和发展费用占至0人力资本投资的25% 以上,而这里的人员流失率还不到5%. 3_2积极培养适用型人才.根据人力资源的管理理论,人岗匹配 才能有效地激励员工施展其能力,同时也会降低企业的相关成本.但 目前国内绝大多数的客户服务中心都缺乏专业人才,特别缺乏高端 的对外客户服务人才.所以我们要依托各类高职院校来进行定制班, 校企合作建立实训,实习基地,共同开发相关专业课程等方式来培养 呼叫中心行业的适用性人才. 3.3积极推进高参与型对策,对从业员工的职业生涯进行明确 的规划.目前国内呼?q中心从业人员被广泛视为一种低水平没有前 途的职业,这直接导致了很多人仅仅把客户服务的工作当做短期的 过渡性职业.从业人员对与企业的将来发展相关的活动参与度低,没 有企业归属感.企业要积极推进高参与型对策,让企业的管理者积极 的去和从业员工沟通,交流:及时掌握从业员工对自身岗位的要求及 建议,对自身职业生涯发展的期待.需积极的为从业员工的职业生涯 发展创造条件,可从员工的职务等级由低到高的提升,工作轮换制的 实施等方面进行规划. 3.4通过利用适当的绩效管理工具,形成高效的绩效管理系统 来提高优良员工的薪资待遇.绩效考核结果与员工薪酬和职业生涯 规划直接相连,是人力资源管理中最重要,敏感的模块之一.呼叫中 心企业可以在引入平衡记分卡的基础上,利用战略地图的方式将员 工学习与成长,内部流程,顾客,财务指标与企业战略发展联系在一 起,进行从服务领先到建立先进客户关系的转变.同时,也应加强直 线主管的作用日.这样,通过高效的绩效管理系统来提高从业员工的 工资待遇,无论是否为正式员工,都让其认识到自己所从事的工作 在企业所有业务中是极其重要的,自己是企业必不可少的,员.这 样可以增加员工的归属感与忠诚度,从而从根本上减少从业员工的 流失. 参考文献: 【1】仁田道夫.]--)p电'/夕一雇用艺人材育成【=阕亨否国陈比较调查.匕 謇叉?一,《一?I-L,F研究会鞭告害.2007.7. 【2】同上. 13】小川悦史.]--)p电,/夕一人的资源管理组微成果'二及暖亨影 警.经啻行勤学学会.2009.11. f4】朱峰.客户服务中心如何摆脱人力资源管理困境.中国人才.2002.4. 【5J杜晓琳.我国呼叫中心人力资源管理面临的四大问题及解决思路【J】. 中国商界.2009.8. 作者简介: 任小芳(1980一).女,辽宁锦州人,硕士.助教.研究方向企业经营管理与 业务流程外包.苏州工业园区服务外包职业学院商务管理系教师. 本论文为江苏省职业教育教学改革研究课题:呼叫中心职业培训项目开 发与实践研究.编号:GYD6. (上接第23页) 败之地. 参考文献: 【1】赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.2001.6. 【2】吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.现代商贸工业 【J】,2010年第1期. 【3】张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸,2010.09 【4】梅奥《工业文明的人类》1933. 【5】曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机【J】_2008.5.